Особенности поведения личности в организации

                                       
 
 
 
 
 

                                             ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………….3 

Глава  1.  Концепция  управления персоналом в организации…………..7 

Глава  2.  Особенности  поведения личности в организации 

2.1.  Организация  межличностного  делового общения………………..11 

2.2.  Влияние   внутренней  среды организации  на поведение личности…………………………………………………………………….26 

Глава  3.  Диагностика  индивидуально - психологических  особенностей   личности 

3.1.  Методы  диагностики личностных особенностей сотрудников……31 

3.2.  Личностные  опросники и тесты………………………………………33 

Заключение…………………………………………………………………..39 

Список литературы …………………………………………………………43 

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                  Введение

       Одной из наиболее важных для любого предприятия является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника.

        Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

        Теоретическое значение курсовой работы заключается в том что в работе проведен анализ влияния индивидуальных особенностей личности на организационное поведение. Практическое значение: Результаты курсовой работы могут быть применены в любой организации как помощь менеджеру в управлении личностью с учетом влияния ее индивидуальных особенностей.

     Актуальность предоставленной темы заключается в том, что в настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

        Данная тема достаточно хорошо освещена в научной литературе. Проблема индивидуально - психологических отличий начала рассматриваться еще с конца XIX  века. Начиная с теории психоанализа 3. Фрейда, которую дальше развили К. Юнг, А. Адлер.

     Подробно характерные особенности личности и их типология рассматривается в основах соционики. Так же тема индивидуальных особенностей широко раскрыта в различных учебных пособиях по менеджменту и организационному поведению.

       Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

        Показатель прибыли позволяет  оценить эффективность работы  организации в целом, складывающейся  из эффективности использования  всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

       Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

       Такая система повышает эффективность  управления человеческими ресурсами  организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности;
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

       При увольнении наличие задокументированных  данных о систематическом неудовлетворительном  выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

       Названные выше преимущества  не приходят в организацию  автоматически в момент внедрения  системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

       Во-первых, система оценки и, самое  главное, фактическая оценка работы  сотрудников должны быть максимально  объективны и восприниматься  сотрудниками как объективные.  Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

       Во-вторых, результаты оценки должны  быть конфиденциальными, т.е. известными  только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование  результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

       Принятие сотрудниками системы  оценки и их активное участие  в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

       Создать систему оценки, одинаково  сбалансированную с точки зрения  точности, объективности, простоты  и понятности очень сложно, поэтому  на сегодняшний день существует  несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

    Проблема:  какие особенности поведения личности в организации будут   способствовать реализации ее успешной деятельности.

    Объект  -  процесс изменения поведения личности  в ходе ее  профессиональной деятельности в организации.

    Предмет:  особенности поведения личности в организации.

    Цель:  изучение  особенностей  проявления  личностных  качеств индивидуума в ходе его трудовой  деятельности в организации.

    Задачи:

1. Определить  круг литературы  по экономике  и психологии, необходимой  для изучения названной выше проблемы.
2. Рассмотреть современную  концепцию  управления организацией.
3. Выявить особенности  поведения личности в организации
4. Определить круг  методик,  позволяющих  выявить психологические  особенности  поведения личности  в коллективе.

    Гипотеза:  предположим, что в результате  планомерной и целенаправленной  работы психолога на производстве  появится   возможность выявить   такие качества личности, которые будут способствовать  успешной реализации  ее  профессиональной  деятельности в данной организации.

    Моя  курсовая  работа не является глубоким теоретическим исследованием, но, тем  не менее,  может представлять определенный интерес  для всех, кто интересуется  вопросами  современной  организации труда.

    При подготовке курсовой  работы  использованы  монографии,  а также статьи из  периодических изданий.

    Структура  курсовой работы:  введение, три главы, заключение, список литературы. 
 
 

 Глава  1. Концепция  управления персоналом в  организации

    До   последнего времени само понятие  «управление персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и  социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

    Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

    Отделы  кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

    Службы  управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

    Важнейшие в их числе:

• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления;
• управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• психофизиология, эргономика и эстетика труда. [28;36]

    Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

    Основу  концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют    возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

    Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

    Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

      Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

      Второй — культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки   поведения, которые регламентируют действия ности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе  без видимого принуждения.

      Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продуктов и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.[28;37]

    Эти факторы воздействия — понятия  достаточно сложные и на практике редко реализуются   в отдельности. Какому из них отдается приоритет,  таков и облик экономической ситуации в организации.

       При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически    неограниченной    исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.

       Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству,  к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.