Определение и виды конфликтов

Заключение. 

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что  его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение  четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе  и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу Эти подходы к эффективности  организации в большей степени  опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных  лиц и разработку рациональной организационной  структуры. Считалось, что такие  механизмы, в основном, устранят условия  способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для  решения возникающих проблем.

У каждого  человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями  приложения. Каждый стремится достичь  чего-то своего или по-своему. Но часто  люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в  своих интересах, и тогда происходит конфликт, который – один из самых  главных врагов менеджера, т. к. он дезорганизует  людей, переводит их в эмоции, а  не разум. Поэтому одна из функций  менеджера, как человека, работающего  с людьми, – предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей  из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство  людей считает, что они не могут  ими управлять и стараются  их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры  и служащие должны понимать, что  конфликт обогащает жизнь, если им правильно  управлять.

.

Жить  и работать вместе – непросто, и  этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет  организацию. И служащие, и менеджеры  должны управлять им, делая максимально  полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они  не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если  же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию  в целом.

Управление  конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его  возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей  стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить  его неконфликтными способами.

Разрешение  конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение  противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для  разрешения конфликта необходимо изменение  самих оппонентов, их позиций, которые  они отстаивали в конфликте. Часто  разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к  другу.

В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно  иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут  уже не нести значения и не затрагивать  душевных качеств индивида. 

Список  литературы.

1 Авдыев М. А. Бизнес, собственность и конфликт // ЭКО. – 2003. - № 9.

2 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. –М.: Юнити, 2000.

3 Асмолов А.Г. Психология личности. –М., 1970.

4 Бородкин  Ф.М.,  Коряк П.М.  Внимание:  Конфликт.– Новосибирск,  1989.

5 Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1999. - стр. 187.

6 . Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование М.,1982. – С.118.

7 Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Механизмы социальной регуляции в технологии управления конфликтом // Социально-политический журнал. 1998, №3.

8 Запрудский  Ю.Г. Социальный конфликт (политологический  анализ). Ростов-на-Дону, 1992.

9 Здравомыслов  А.Г. Фундаментальные проблемы  социологии конфликта и динамика  массового сознания, СОЦИС №8’93;

10Здравомыслов  А.Г. Межнациональные конфликты  в постсоветском обществе, М., Аспект-Пресс, 1997.

11Здравомыслов  А.П. Социология конфликта, М., Аспект-Пресс, 1995;

Социология. Учебник  под ред. Лавриненко В.И., М., Культура и спорт, 1998;

12 Зинченко  Т. Г. Прикладная психология.- М., 2000

13 Кармин А.С. Конфликтология. Учебник. –Питер. 1999.

14 Кибанова А.Я., Управление персоналом организации. Учебник. – М.: ИНФРА - М, 1997.

 15 Кишкель Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высшая школа, 2002. – С.270.

 16 Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя. – М.: Экономика, 2000.

17 . Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. – СПб: Питер, 2005.

18 . Соловьев А.В. Конфликты в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогулы // Менеджмент в России и за рубежом. – 2000. №4- С. 71.

19.. Тренев Н. Н Управление конфликтами. – М.: ПРИОР, 2001. – С. 96.

20 Томас Ф.  Крам. Управление  энергией  конфликта. -АСТ  РЕФЛ-бук, 2000.

21 Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия, СОЦИС №3, 1995;