Смута – это
неясно выраженное недовольство существующим положе-
нием. Вначале
появляется раздражение, оно переходит
в возмущение, а затем –
в негодование.
Неясные цели оформляются в более или менее четко выраженные
требования, хотя и не всегда понятно,
чего хотят организаторы смуты, т.е. воля
их четко не выражена. Смута может перерасти
в бунт или мятеж, затем – в восстание.
Бунт и мятеж
– это целенаправленное выражение
личной или коллективной активности в
агрессивных формах.
Восстание –
целенаправленное выражение личной или коллективной
агрессии с высокой степенью организации
коллективного протеста. Высшей
формой конфликта
может стать революция.
Революция –
это крайняя форма несогласия, политический способ
свержения существующего строя, означающий
качественные перемены существующего
социально-экономического порядка. Как
правило, революция предполагает насильственный
военный способ действия и вовлечение
в свою орбиту широких масс.
Если за критерий
принять объект конфликта, то можно
выделить следующие виды конфликтов:
1) экономические.
В их основе лежит столкновение экономических
интересов, когда потребности одной стороны
удовлетворяются за счет потребностей
другой. Чем глубже эти противоречия, тем
труднее их разрешить. Именно
экономические
принципы чаще всего лежат в основе
глобальных кризисов между обществом и властью;
2) социально-политические.
В их основе лежат противоречия,
касающиеся политики государства
в сфере властных и социальных
отношений, партий и политических
объединений. Они тесно связаны
с межгосударственными
и международными
столкновениями;
3) идеологические.
В их основе находятся противоречия
во взглядах, установках людей
на самые разные проблемы жизни
общества, государства.
Они могут возникать
как на уровне макросферы, так и
в самых малых объединениях на
уровне личности.
4) социально-психологические. Они могут проявиться
как между личностями, та и между социальными
группами. В их основе лежат нарушения
в области взаимоотношений. Причиной может
быть психологическая несовместимость,
немотивированное неприятие человека
человеком, борьба за лидерство, престиж,
влияние и т.д.
5) социально-бытовые.
Они связаны с разными представлениями
групп и
отдельных лиц
о жизни, быте и т.д. Главная из
них – дисгармония семейных
отношений. Его
причина: бытовые неурядицы, морально-бытовая
распущенность, а также серьезные идейные расхождения.
Классификацию конфликтов можно провести
по двум параметрам: по типам субъектов
(личностный, групповой, организационный,
нация как специфическая макрогруппа,
государство как специфический институт)
и по протеканию конфликта внутри системы
или вне системы.
| |
Внутри системы |
Вне системы |
Личностный |
Внутриролевые |
Межличностные |
Групповой |
Внутригрупповые |
Межгрупповые |
Организационный |
Внутриорганизационные |
Межорганизационные |
Нация |
|
Межэтнические |
Государство |
Внутригосударственные |
Межгосударственные |
По формам конфликты
можно разделить на:
- полномасштабный - открытая
социальная борьба, в которой
четко представлены противоборствующие
стороны, их интересы, объект борьбы,
стратегия и тактика поведения.
- неполный конфликт - вовлекает меньшее число участников,
у него слабо структурированы интересы
и состав сторон, он в меньшей степени
легализован и не отличается открытым
поведением (например, скрытый или вялотекущий
конфликт интересов администрации предприятия
и рабочих, непринимающий формы массовой
забастовки).
Конфликты по протеканию
делятся на:
- кратковременные (предмет конфликта исчерпывается в процессе контактных взаимоотношений);
- продолжительные (затянувшиеся процессы по отношению к ожиданиям участников, часто носят деструктивный характер).
По природе возникновения
выделяют конфликты:
- деловые - имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны.
- эмоциональные - имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;
По направленности взаимодействия
- вертикальные и горизонтальные, то
есть между оппонентами разных рангов и одного ранга.
Характерной чертой вертикальных и горизонтальных
конфликтов является объем власти,
которым располагают оппоненты, на момент
начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные
— предполагают распределение власти
по вертикали сверху вниз, что и определяет
разные стартовые условия у участников
конфликта: начальник — подчиненный, вышестоящая
организация — предприятие, малое предприятие
— учредитель. При горизонтальных конфликтах
предполагается взаимодействие равных
по объему располагаемой власти или иерархическому
уровню субъектов: руководители одного
уровня, специалисты между собой, поставщики
— потребители.
Выделяют также 2 группы конфликтов:
- функциональные (положительные) – ведут к повышению эффективности организации. При функциональных конфликтах «оппоненты не выходят за рамки этических норм, совместно ищут решение назревших проблем и рассматривают разумные аргументы» [2, c.104].
- дисфункциональные (негативные) – приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушают групповое сотрудничество. Возникают вследствие социально-психологической несовместимости людей, затрудняют принятие необходимых решений.
В соответствии
с рассмотренной типологией и
классификацией конфликтов любая конфликтная
ситуация может быть отнесена по соответствующему основанию (по
субъектам, причинам, длительности протекания,
организации, проявления и т. д.) к тому
или иному типу. Сравнение различных типов
при анализе конкретной ситуации дает
возможность более правильной ее оценки
и анализа и, соответственно, принятия
оптимальных вариантов по разрешению
конфликтов.
4. Формы
и методы разрешения конфликтов.
Для того чтобы процесс разрешения конфликта
начался необходимо соблюдение ряда принципов
и условий. К их числу следует отнести:
- Принцип добровольности участия сторон в урегулировании. Позволяет запустить и поддерживать процесс урегулирования.
- Принцип конфиденциальности - как условие доброй воли участников по участию в урегулировании, желании не расширять конфликт.
- Принцип активности сторон - позволяет доходить до истинных интересов конфликтующих и достигать конструктивного урегулирования.
- Принцип нейтральности и беспристрастности посредника (медиатора) - важное условие достижения урегулирования.
Прагматизм в разрешении конфликта
предусматривает также особый подход
к рассмотрению причин конфликтов. Так
предлагается причины конфликтов сгруппировать
и относить конкретные конфликты к тем
или иным группам факторов. По существенным
признакам тех или иных типов конфликтов
возможно намечать меры по разрешению.
Таблица. Причинные факторы
конфликтов
Группа факторов |
Содержание |
Способ разрешения |
Информационные факторы |
Недостаток, искажение и другие
процессы с обменом информацией,
нарушающие ее адекватность |
Создание условий для предоставления
необходимой информации, обмен ею |
Поведенческие факторы |
То или иное проявление поведения,
не устраивающее оппонента |
Работа по изменению поведения |
Факторы отношений |
Отношения хотя бы одной стороны, которые
не устраивают другую |
Работа над осознанием отношения
и его изменением |
Ценностные факторы |
Те ценности и принципы, которым
следует хотя бы одна из сторон, и
которые другая не приемлет |
1. Разрешение через изменение ценностей процесс
длительный, а в отдельных случаях и невозможный.
2. На практике прибегают к выделению таких
составляющих конфликта, с которыми можно
производить изменения (информация, поведение,
отношения) |
Структурные факторы |
Устойчивые обстоятельства, принципы,
которые трудно или невозможно изменить
(закон, ресурс, пол, возраст, договор,
географическое положение и др.) |
При разрешении поступают как и в предыдущем случае
- работают с такими составляющими как
информация, поведение и отношения. |
Существует несколько
эффективных способов управления конфликтной
ситуацией. Их можно разделить на
две категории: структурные и межличностные. При разрешении
конфликта руководитель должен начать
с анализа фактических причин, а затем
использовать соответствующую методику.
Уменьшить возможность конфликта можно,
применяя методики разрешения конфликта.
Существует четыре структурных метода разрешения
конфликтов.
- РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.
- КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.
- ОБЩЕОРГАНИЗАЦИООНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.
Например, если три смены
производственного отдела конфликтуют
между собой, следует сформулировать
цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности.
аналогичным образом, установление четко
сформулированных целей для всей организации
в целом также будет способствовать тому,
что руководители отделов будут принимать
решения, благоприятствующие всей организации,
а не только их собственной функциональной
области. Изложение высших принципов (ценностей)
организации раскрывает содержание комплексных
целей. Компания старается уменьшить возможности
конфликта, излагая общеорганизационные
комплексные цели, чтобы добиться большей
слаженности и деятельности всего персонала.
- СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Систематическое скоординированное
использование системы вознаграждений
и поощрений тех, кто способствует
осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует
поступать в конфликтной ситуации, чтобы
это соответствовало желаниям руководства.
Межличностные стили
разрешения конфликтов
Известны пять основных
межличностных стилей разрешения конфликтов:
- УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль характеризуется подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
- СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением. которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.
- ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том. что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
- КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.
- РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.