тате заработки
работников стали необоснованно
расти при сохранении уровня
организации и условий труда,
технологии производства и как
следствие стала нарастать трудовая
пассивность.
Заметно повысилась
неудовлетворенность работой даже
на фоне повышения заработной платы,
усилилось ощущение несправедливости
распределительных отношений. Увеличился
удельный вес работников, считающих
оплату труда несправедливой по отношению
как к своему трудовому вкладу,
так и к оплате других работников.
При общем росте заработков стимулирующая
функция оплаты труда снизилась,
т.е. снизилась материальная заинтересованность
в повышении эффективности труда.
Представляют интерес
социологическое исследование и
анализ состояния дел в сфере
труда на многих крупных промышленных
предприятиях страны (преимущественно
в машиностроении). В 1980-91гг. были изучены
и выявлены имеющиеся социальные
резервы и состояние дел по
их реальному использованию на 15
предприятиях в Иркутске, Челябинске,
Куйбышеве, Горьком, Тольятти, Москве.
Объем выборки составлял от 3 до
7% численности персонала предприятий
в целом и от 5 до 10% — в случае
углубленного изучения проблемы и разделения
массива.
По оценкам рабочих,
действующая система оплаты труда
не выполняет стимулирующей функции.
На полное соответствие трудового вклада
и заработка указывают 15,61% рабочих,
на наличие отдельных недостатков
- 37,96%. Около 19% рабочих придерживаются
мнения об отсутствии необходимого соответствия,
остальные (27,43%) рабочие не смогли высказать
своего отношения. Значительно ниже
по сравнению с рабочими оценки специалистов:
полное соответствие –6,27%, отдельные
недостатки — 40,1%, отсутствие соответствия
— 38,78%, затрудняются ответить — 14,85%.
В результате не всегда
заработная плата хорошего работника
выше заработка нерадивого. Рабочие
и специалисты, оценивая различия в
заработке, дали близкие оценки. На
возможность получения хорошим
работником заработка ниже, чем у
плохого, указало
лишь незначительное число ответивших.
Уравнительные тенденции, когда
трудовой вклад не влияет на
заработную плату, отметили около
40%.
Негативным последствием
недостатков существующей системы
материального стимулирования является
ее действующий эффект, то, что не
поощряется развитие и полное использование
способностей работника. Полностью
реализует свои способности в
трудовой деятельности только 4 часть;
только частично — около половины,
что говорит о наличии значительных
неиспользуемых резервов повышения
трудового вклада.
Сравнение среднемесячного
заработка рабочих и специалистов
показывает небольшое, но устойчивое превышение
в больших интервалах шкалы средней
заработной платы у рабочих по
сравнению со средней зарплатой
специалистов. Но большую опасность
содержат противоположные оценки значимости
труда специалистов и необходимого
уровня его оплаты. Среди рабочих
51% считают, что заработок специалиста
должен быть ниже заработка рабочего,
78% специалистов придерживаются противоположного
мнения. Переход предприятий на принципиально
новые формы хозяйствования может
еще больше вызвать обострения во
взаимоотношениях этих социальных групп
по вопросам оплаты труда, в то время
как необходимо объединение усилий
в поиске путей повышения эффективности
производства.
В процессе введения
новых условий оплаты труда и
перевода предприятий на полное или
частичное владение собственностью
в организации оплаты труда не
реализована полностью её главная
функция — стимулирование работника
к творческому труду. Новый механизм
стимулирования, проявив воздействие
на уровне трудового коллектива в
целом, не доведен до каждого конкретного
работника.
Условия, в которые
поставлен работник, не позволяют
ему, используя опыт и мастерство,
в значительной степени повысить
свой заработок. Это связано с
сохранением сложившихся принципов
оценки работника в рамках тарифной
системы, ориентированной на средние
стандарты; нормированностью квалифи-
кации, работы,
профессиональной типизацией, технологической
заданностью, что препятствует
стимулированию раскрытия и полному
использованию творческих способностей,
особенно в сферах деятельности,
определяющих внедрение научно-технических
достижений, прогрессивных экономических
преобразований. В целом не преодолен
стереотип иждивенческого экономического
мышления, суть которого не поиск
новых путей зарабатывания коллективом
средств, а способы распределения
имеющихся в распоряжении.
Состояние трудовой
мотивации можно охарактеризовать
следующими основными признаками: общая
трудовая пассивность; низкая значимость
общественных мотивов труда, служебного,
профессионального и квалификационного
роста; определение социального
статуса личности в большой степени
по нетрудовым критериям; желание иметь
стабильную, высокооплачиваемую работу,
обеспечивающую необходимый уровень
потребностей, но с низкой интенсивностью
труда, не требующую постоянного
квалифицированного труда. Такое состояние
трудовой мотивации и выражает кризис
труда.
8.2 Пути преодоления
кризиса трудовой активности
персонала.
Широко распространённая
трудовая пассивность на государственных
предприятиях обусловлена недостатками
хозяйственного механизма, сформированного
в условиях командно-административной
экономики и поддерживаемого
некоторыми социальными институтами
(идеологией, культурой, моралью).
Развитие трудовой
активности предполагает снятие тормозов,
подавляющих инициативу и предприимчивость.
Административно-командная система
опиралась на работника исполнительного,
ориентированного на коллективную ответственность,
тяготеющего к консервативным формам
трудовой деятельности, не связывающего
свой социальный статус с собственными
достижениями в труде. Примечательной
его чертой, кроме низкой продуктивности,
является неразвитое подсознание, ориентация
на "справедливого" начальника, который
обеспечит ему необходимые блага
при условии беспрекословного послушания.
Для эффективно функционирующей
экономики необходим иной тип
работника, ориентированного на максимальные
достижения в труде, инициативного
и предприимчивого, берущего на себя
ответственность не только за свою
судьбу, но и за судьбу общего дела,
знающего свои права и рассчитывающего,
прежде всего, на собственные силы.
Такой работник стремится к повышению
квалификации, так как связывает
именно с ней свои возможности
в труде. Он обязателен и добросовестен,
способен к инновационной деятельности.
Для развития трудовой активности необходимо
устранить неэквивалентность отношений
между работником и обществом, которая
практически не изменилась с переходом
на новые условия хозяйствования.
Формирование и
развитие экономической мотивации
будет ориентировать работников
на реализацию экономических интересов
вне сферы производственной деятельности
в общественном производстве. Переход
к новым для нас формам собственности
при деформированной трудовой мотивации
трудовой активности дать не способен,
отношения к труду не изменит.
Следующий тормоз трудовой активности
— узость зоны мотивированного поведения.
Существующий хозяйственный механизм
обусловливает низкие возможности
социальной и профессиональной мобильности.
Существенным пороком действующей
системы стимулирования можно считать
ориентацию на закрепление работника
за рабочим местом. Борьба с текучестью
кадров пришла в противоречие с трудовой
активностью. Сегодняшний мировой
уровень производства предполагает
высокую степень социальной и
профессиональной мобильности работника.
Преувеличенное значение
стажа работы на одном предприятии
стимулирует умеренную производственную
деятельности без существенных отклонений
от средних величин, снимая необходимость
повышения квалификации, чем культивируются
застойные явления в производстве.
Одним из средств прикрепления работника
к его рабочему месту стала
очередь на получение тех или
иных натуральных благ: квартиры, автомобиля,
места в детском дошкольном учреждении.
Ускорить процессы
мобильности можно, сняв экономические
и юридические узы, привязывающие
человека к рабочему месту. К ним
можно отнести зависимость оплаты
и пенсии от стажа работы на одном
месте, обязательную отработку определенного
срока при увольнении по собственному
желанию, зависимость получения
бытовых благ не столько от качества
работы, сколько от отработанного
на данном предприятии срока. В конечном
счёте, этому будет способствовать
также отмена паспортного режима
и прописки.
Для развития трудовой
активности необходима правовая основа
отношений руководителя и исполнителя,
при которой работнику предоставляется
право самостоятельно избирать линию
трудового поведения в границах
зафиксированных правовых норм. При
этом правовая основа трудовых отношений
не противоречит принципу единоначалия
на производстве. Укрепление и использование
правовых методов управления в сфере
труда основаны на четком и однозначном
распределении прав и ответственности,
являются необходимым условием защищенности
работника от произвола как администрации,
так и коллектива, служат также
более четкому разграничению
зон контролируемого
и мотивированного поведения.
Особую значимость
укрепление правовой основы трудовых
отношений приобретает при расширении
экономической самостоятельности
предприятий. В условиях централизованно-командной
экономики положение предприятия
зависит от его отношений с
вышестоящим органом, устанавливающим
ему плановые задания, фонды, нормативы
отчислений. При этом естественное
внутрипроизводственное противоречие
экономических интересов руководителей
и исполнителей перестает быть источником
развития, так как они образуют
альянс, позволяющий руководителям
не проявлять особой заботы об организации
и условиях труда, а исполнителям
не максимизировать трудовые усилия.
Другое дело в
условиях рыночной экономики. Здесь
противоречие этих интересов обостряется
и именно через его разрешение
обеспечивается повышение эффективности
труда. Правовая основа трудовых отношений
в этой ситуации выступает гарантом
того, что формы разрешения противоречий
будут носить гуманный характер.
Гуманизации труда
в условиях рыночных отношений должна
также служить система социальных
гарантий. Государство обязано гарантировать
работнику: установленный минимум
заработной платы при адекватной ему мере
труда; справедливость оплаты, основанную
на дифференциации заработков по
критерию трудового
вклада; равные возможности реализации
на потребительском рынке заработанных
денег; определенный уровень качества
трудовой жизни.
Успех любой реформы
во многом определяется тем, насколько
полно и точно было проанализировано
реальное состояние дел в той
области, которая подлежит изменению.
Экономическая реформа предполагает
утверждение таких условий хозяйствования,
при которых трудящиеся получают
реальную возможность распоряжаться
результатами своего труда. Но при этом
надо, чтобы эти условия были адекватно
восприняты людьми, пробудили у них
интерес к трудовой деятельности,
способствовали развитию трудовой мотивации.
С переходом на новые
условия хозяйствования проявляются
следующие мотивирующие функции
оплаты труда:
размер заработков
каждого работника должен определяться,
прежде всего, личным трудовым вкладом
в конечный результат коллективного
труда (сейчас на размер заработной платы
конечный результат влияет сильнее,
чем трудовой вклад работника);
усиление дифференциации
в оплате труда в зависимости
его сложности и качества, потребительских
свойств выпускаемой продукции,
что имеет принципиальное значение
для актуализации мотивов общественной
полезности труда и рационального
сочетания интересов "на себя"
и "на других";
постепенный отказ
от денежных компенсаций за непривлекательный
труд и вредные санитарно-гигиенические
условия, поскольку они не только
консервируют неблагоприятные условия
труда, но и снижают трудомотивирующую
функцию оплаты;
расширение стимулирующей
зоны оплаты труда путем установления
оптимальных соотношений гарантированного
обществом минимума зарплаты, обеспечивающего
воспроизводство квалифицированной
рабочей силы, и максимально возможного
заработка, обеспечивающего качественные
различия в уровне благосостояния работников
с разным трудовым вкладом;
изменение функций
и роли премиальных систем, которые
в настоящее время слабо стимулируют
трудовую активность, так как используются
в основном для реализации властных
функций администрации, чаще в качестве
санкций за невыполнение каких-то требований
руководства, а не в качестве стимула.