Мотивация труда

5. Значительное внимание  уделяется способам "подачи" социальных  мероприятий, так что даже незначительное  новшество выглядит в глазах  персонала крупным достижением  и проявлением заботы руководства  о рядовом сотруднике. 

6. Акцент на развитую  систему социальных льгот. Иногда  при этом недооценивается роль  материального стимулирования, которое  более значимо для российских  работников, чем это предполагают  управляющие-иностранцы. 

7. Льготы и выплаты  дифференцированы в зависимости  от категории профессиональной  группы; кроме наборов льгот, для  каждой категории работников  используется метод "меню" (из  набора льгот, разбитых на группы  по их стоимости и желательности,  работник может выбрать по  своему усмотрению только 1 из  каждой категории льгот). 

8. Практически все  западные компании считают проблемой  штатной политики особенность  российского законодательства о  труде, ограничивающего возможности  работодателя увольнять несправившихся  сотрудников. 

Общие особенности  системы оплаты труда в российских компаниях определяются тем, что  они действуют в сходных условиях и испытывают влияние одних и  тех же факторов, способствующих или  препятствующих введению тех или  иных принципов оплаты труда. 

1. Особенности налоговой  системы и законодательства о  труде вынуждают российские организации  использовать схему оплаты, ставшую  для большинства из них типичной: официальная заработная плата  в рублях + премия в виде депозита  в банке в долларах. 

2. При оценке эффективности  деятельности используются субъективные  или обобщенные показатели, меньше  внимания уделяется их операционализации,  доведению до однозначных количественных  индикаторов, особенно в отношении  эффективности работы группы, отдела  или службы. 

3. В российских  компаниях значительная часть  социальных льгот и выплат  является обязательной и жестко  регламентируется законодательством  о труде; необязательные льготы  и выплаты, чаще всего, стандартны (вводятся по принципу "нам  надо быть не хуже других").

7.4 Оригинальные системы  оплаты труда. 

В странах с развитым рынком применяются различные, зачастую оригинальные системы оплаты и стимулирования труда, причём на одном предприятии  могут действовать свыше 10 систем одновременно, отражая специфику  труда и значение подразделения  в достижении тех или иных конечных результатов фирмы. А.А Жданова  выделяет в качестве основных следующие: 

система Линкольна, основанная на участии персонала  в прибылях и убытках корпорации, на выплате персоналу определённой доли прибыли, что стимулирует деятельность по увеличению доходов фирмы; 

английская система  договоров о производительности, когда рост зарплаты прямо пропорционален росту производительности труда  и не имеет ограничений; 

система участия  в капитале, когда акции предприятия  распространяются среди его работников на льготных условиях, и доход на акцию, размер дивидендов определяет личный доход работника; 

система участия  в росте производительности труда  – вышеупомянутая английская система  и система Скэнлона; 

система участия  работников в результатах снижения издержек производства – система  Раккера; 

система участия  в экономии живого труда, снижении трудозатрат  – система Импрошейр. 

Помимо заработной платы в целях мотивации на американских фирмах используются материальные компенсации. К компенсациям относятся, прежде всего, комиссионные вознаграждения. Считается, что они больше стимулируют  труд, нежели просто заработная плата, поскольку их размер находится в  зависимости от того, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу. 

Важным средством  мотивации принято считать покупку  акций рабочими и служащими организации. Приобретая акции, работники становятся заинтересованными в улучшении  деятельности предприятия и в  участии в прибылях. 

Исследование 360 высокотехнологичных  фирм США, «проведённое Национальным центром  по акционерной собственности, показало, что фирмы, на которых сотрудники являются совладельцами, развиваются  в 2-4 раза быстрее, чем фирмы не предусматривающие  внедрение соответствующих программ». 

Помимо предоставления работникам возможности приобретать  акции, американские компании практикуют в целях мотивации дополнительные выплаты наличными деньгами и  разделение прибыли. Такая практика имеет место более чем на 75% фирм США. 

Такого рода выплаты  практикуются и в других странах. Например, в Японии такие выплаты  производятся 2 раза в год: перед  отпуском и в первой половине декабря. 

По системе Скэнлона определяется в качестве базового коэффициента доля допустимых для фирмы расходов на рабочую силу, на оплату труда  в объёме реализованной продукции. Сравнение уровня фактических издержек на оплату труда в реализованной  продукции с базовым коэффициентом  позволяет определить размер премии или сверхнормативного ущерба. Премия делится между коллективом работников и администрацией в соотношении 75 : 25, а ущерб покрывается из резервного фонда, который также создаётся  из фонда оплаты труда.  

По системе Раккера  рассчитывается доля зарплаты в чистой продукции (норма Раккера). Экономия расходов на оплату труда по сравнению  с нормой Раккера выплачивается  персоналу в соотношении: 50% - администрации, 50% - остальным работникам. 

В системе Импрошейр  для каждого вида продукции определяется норма и базисный коэффициент  производительности. По завершении отчётного  периода рассчитывается фактическая  производительность труда, превышение которой над базовой в пределах до 30% премируется, а свыше 30% приводит к пересмотру норм, но при этом повышение  норм «выкупается» фирмой, т.е. работникам выплачивается единовременная премия. 

Отечественная практика распределения коллективной премии или приработка между работниками  рекомендует использование коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего учесть вклад каждого работника  в достижение общих результатов. 

При применении КТУ  нужно учитывать рекомендации: 

система КТУ индивидуальна  для каждой категории работников и подразделений, что позволяет  учесть специфику труда в подразделениях и на рабочих местах; 

КТУ разрабатывается  и изменяется в зависимости от актуальных целей, стоящих перед  организацией, что позволяет обеспечить увязку этих общеорганизационных целей  с групповыми и индивидуальными; 

Положение о стимулировании, включающее описание порядка расчёта  коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем  собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем организации; 

Для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатываются системы  показателей, позволяющих оценить  конечные результаты труда и вклад  каждого, а также основания, порядок  и величина снижения и повышения  уровня КТУ; 

Обычно в качестве базового значения КТУ принимается  единица, вокруг которой может колебаться реальная величина КТУ каждого работника; 

КТУ работника устанавливает  его непосредственный руководитель; в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр рассматривается  и утверждается собранием коллектива.

8. Состояние и  тенденции изменения мотивации  персонала.

8.1 Состояние мотивации  персонала. 

Существующая система  стимулирования трудовой активности оказалась  малоэффективной и стала одной  из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и  огромные капиталовложения в основные фонды, экономика России оказалась  в тяжелом состоянии.   

Наряду с другими  причинами это обусловлено также  тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. Сверхвложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. В  результате основная масса работников государственного сектора промышленности не удовлетворяет свои потребности  в необходимом объеме, а часть  их осуществляет это за счет нетрудовых доходов. Исследования показывают, что  до перехода на новые условия хозяйствования работники могли реализовать  свои возможности в содержательном труде лишь на 30—50%, а потребности  в заработной плате, обеспечивающей социально нормальный уровень жизни  на 13—18%. 

Дешевый труд очень  дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности  зарабатывать больше путем роста  производительности труда, убивает  инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации  и условий труда. Такое положение  ведет к чрезмерному снижению здоровья и работоспособности человека. 

По данным исследований НИИ труда, работники, получающие надбавки или льготы за неблагоприятные условия  труда, прекрасно осознавая опасность  для собственного здоровья, тем не менее, часто выступают против их улучшения, предпочитая получение  высоких компенсаций. 

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением  труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основная причина такого положения: труд в  общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень  жизни большинству работников.

 Это связано  с тем, что:  

размеры заработков не позволяют выйти на уровень  рациональных норм потребления, и с  отсутствием необходимых потребительских  товаров в государственной торговле; 

существует низкий уровень трудовой и производственной дисциплины, предопределяющий низкое качество продукции и высокий  травматизм, а как следствие безответственного  отношения к труду - низкий уровень  зарплаты; 

в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения  работника у абсолютного большинства  трудящихся практически нет возможности  свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности; 

многие руководители нередко делают ставку на исполнительного  и безотказного работника в ущерб  высокопрофессиональным и инициативным специалистам; 

отсутствует эффективная  система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового  вклада работника в конечный результат  деятельности коллектива;  

внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет  связь между размером заработка  и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что  стимулируется, прежде всего, закрепление  работников на местах с непривлекательным (монотонным, малосодержательным, тяжелым, ручным, с вредными условиями) трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих  местах, требующих высокой квалификации.  

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала  быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным  делом жизни 50% населения, в Швеции — 45,

 ФРГ — 25, а  в пределах бывшего СССР —  лишь 10%.  

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного  труда, предпочитает снизить уровень  своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая

 пассивность сочетается  с потребительской пассивностью, что делает эту группу маловосприимчивой  к стимулированию.  

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению квалификации. В структуре жизненных ценностей  учеба и творчество в нашей  стране занимают самые низкие места  практически у всех опрошенных групп, в том числе у молодежи. Соответственно высокий уровень требований к  возможности повышать квалификацию отмечают менее трети работников. С переходом на новые условия  оплаты труда удельный вес этой группы стал еще меньше — 25%. 

В последнее время  стала меняться общественная атмосфера, в которой активизацию работников все больше связывают с материальной и имущественной заинтересованностью. И в этом не было бы ничего плохого, если бы размер дохо-

 дов зависел  от эффективности труда. Однако  в условиях самостоятельности  предприятий в определении цены  на продукцию большинство из  них повышают цены без существенного  улучшения потребительских свойств  товаров. В резуль-