Мотивация работника в организации

Федеральное государственное общеобразовательное  учреждение высшего профессионального  образования.

Финансовая  академия при правительстве Российской Федерации. 
 
 
 

Тема  реферата: «Мотивация работника в организации» 
 
 
 
 

Выполнил  реферат: Марьин Дмитрий ФМ 1-4 
 
 
 
 
 
 

Москва, 2009.

Содержание.

1. Введение………………………………………………………….3
2. Теории трудовой мотивации…………………………………….4
• Иерархия потребностей Маслоу
• Двухфакторная теория мотивации Герцберга
• Теория ERG Альдерфера
• Теория потребностей Д. Мак Клелланда
• Процессуальные теории трудовой мотивации
• Мотивационная теория ожидания Врума
• Модель Портера-Лоулера
• Теория справедливости Адамса
• Теории атрибуции
3. Типы мотивации………………………………………………….12
4. Теория постановки целей………………………………………..14
5. Теоритические основания целеполагания………………………16
6. Заключение………………………………………………………..26

 
 
 
 
 
 

Введение.

На сегодняшний  день решающим фактором конкурентной борьбы становится не только качество используемых деталей, степень технической  оснащенности предприятия или профессионализм  работников, но и способность руководства организации осуществлять эффективное управления процессами. Одним из инструментов, позволяющих сформировать стройную и "прозрачную" систему управления компанией, является сертифицированная Система менеджмента качества.

Внедрение Системы менеджмента качества является перспективным направлением и, возможно, наиболее верным в современных российских условиях.

Руководство российских предприятий также начинает заботиться об эффективности реализуемых  методов управления, понимая, что  от их успешности, в конечном итоге, зависит качество производимой продукции и предоставляемых услуг, а значит, конкурентоспособность компании.

Рассмотрим  один из важнейших компонентов системы  повышения эффективности управления - трудовую мотивацию работника. Для  этого проанализируем следующие вопросы:

• понятие мотивации и эволюция взглядов и подходов к её изучению в XX веке;
• особенности нового типа мотивации, основанного на идентификации целей работника с целями организации;
• теоретические основания целеполагания как неотъемлемого элемента мотивационной деятельности;
• каковы основные факторы, которые способствуют совпадению индивидуальных целей с корпоративными, т.е. отождествлению целей и задач каждого конкретного сотрудника с целями деятельности организации.

 
 
 
 
 
 
 
 

Что такое "Мотивация"?

Мотивация - динамическая система взаимодействующих  между собой внутренних  и внешних  факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними  факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. Внешний фактор управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу.

Содержательные  теории трудовой мотивации

Приверженцы содержательных теорий мотивации пытаются определить, что конкретно стимулирует  людей к труду. Первоначально  считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах "более высокого уровня", таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер). Рассмотрим подробнее взгляды основополагающих представителей содержательного подхода к мотивационной деятельности.

Иерархия  потребностей Маслоу

В своей  классической работе "Теория Человеческой Мотивации" Абрахам Маслоу в общих  чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь, главным образом, на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что, если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

В иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней. Самый первый, базовый уровень  в иерархии - физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям. Это - голод, жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

Второй  уровень - потребность в безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. Как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.

Третий  уровень – потребность в "принадлежности" или "социальные потребности".

Четвертый уровень - потребность в уважении. Уровень потребности в уважении включает более высокие потребности  человека. Как составные этого  уровня могут рассматриваться потребности  во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

Пятый уровень - потребность в самовыражении. Этот уровень представляет кульминацию  всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

Иерархия  потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте. Маслоу полагал, что в какие-то моменты индивидуумом движет дефицит потребности и тогда он стремится уменьшить напряжение. В другое время его ведут за собой возрастающие потребности, и тогда он стремится усилить напряжение, пользуясь этим как средством реализовать свой личностный потенциал. К сожалению, проведенные исследования дают слабое эмпирическое подтверждение этой теории. Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Эта теория явилась продолжением исследований А. Маслоу. Её появление было связано  с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Герцберг провел исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей.

Для получения  данных он использовал метод критической  ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу:

1) Когда  вы испытывали наиболее полное  удовлетворение от своей работы, что его порождало?

2) Когда  вы относились к работе хуже  всего, что породило это отношение?

Расположив  все высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами. Термин "гигиена" (так же, как в здравоохранении) относится к факторам, которые носят превентивный характер; в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил.

Двухфакторная теория Герцберга пролила новый  свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание в основном на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения в действительности "не работают". Данный факт приводил менеджеров к тупиковой ситуации, когда они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а мотивация работников так и оставалась на прежнем уровне. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы - сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал.

Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они не заслужили повышенной зарплаты. С другой стороны, очень многие рабочие и менеджеры, испытывающие чувство неудовлетворенности, считают, что получили недостаточное повышение. Согласно теории Герцберга персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста. Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить две группы факторов. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что по большому счету двухфакторная теория не находит подтверждения в различных ситуациях, иными словами, не может применяться в качестве универсальной. 

Теория ERG Альдерфера

Содержательные  теории трудовой мотивации Герцберга  и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Клейтон Альдерфер разработал теорию ERG, сформулировал модель категорий  потребностей. Так же, как Маслоу и Герцберг, он выделяет определенные категории потребностей и считает, что существуют основополагающие различия между потребностями низшего порядка и высшего.

Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте (отсюда название - теория ERG). Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. Очевидно, что они связаны очень тесно с утверждениями, выдвигаемыми Маслоу и Герцбергом, но потребности ERG не имеют четкой демаркации.

Альдерфер предполагает скорее континуум, чем  иерархические уровни или два  фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.