Межличностные отношения в рабочих группах

механизмов  регуляции коллективной деятельности – адаптации,

комуникации, идентификации  и интеграции.

     5.     Классификация психотипов личностей

     в рабочей группе

Социально-психологическая (неформальная) структура рабочей  группы выступает как

совокупность  различных психотипов личностей.

Существует множество  критериев классификации личностей. Так, с точки зрения

индивидуально-психологических  данных, возможна типизация на основе

физической  конституции, особенностей нервной системы  (Кречмен, Шелдон,

Павлов). Сюда относится  достаточнопопулярное деление на астеников, пиквиков и

атлетов, сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный,

неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный, инертный) и

меланхоликов (слабый, неуравновешенный, инертный); разработанное  Юнгом деление

на экстравертов (расположены к общению, ориентированы  во внутрь); типология

Хейманса –  Ле Сенна (восемь типов личностей, различающихся  по эмоциональности,

активности, впесатлительности) и т.д.

Из числа рассмотренных  выше психотипов личности наибольшее практическое значение

для делового общения  имеет деление по темпераменту, под которым

понимается определенное соотношение степени эмоциональной  стабильности и

ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих.

Здесь важно учитывать, что

·        принадлежность к тому или иному  типу определяется генетической

предрасположеностью;

·        “чистых” психотипов практически  не существует;

·        существует прямая связь между тампераментом  и деловыми качествами

конкретного индивида.

Начнем с холерика. У него нет устойчивых психических реакций, он

неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность,

он прям, быстр, находчив в споре, зато не обидчив  и незлопамятен.

     Сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца,

неустойчив в  симпатиях и антипатиях, быстр  в принятии решений, легко

приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в общении,

не конфликтен, умеет слушать других людей.

Главное качество флегматика – ориентация на неодушевленные предметы,

самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в делах,

терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале. Зато

флегматик незаменим  при работе с документацией, это  – идеальный бухгалтер.

“Недоразумение  природы” – так некоторые называют меланхолика. Его

главная черта  – обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное

качество, наример, для художника или музыканта, но отрицательно сказывается на

деловом общении.

Другой критерий классификации типов личности –  ее

социально-психологические  качества.

Интересную классификацию  предложил российский ученый В. М. Шепень:

коллективисты – общительные работники, активно поддерживающие общественные

начинания; индивидуалисты – тяготеющие к персональной ответственности,

самостоятельности; претензионисты – работники, которым присущи

тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания; подражатели

– сотрудники, имитирующие  чужие манеры и избегающие осложнений; пассивные

– слабовольные работники, не проявляющие инициативы; изолированные –

работники с несносным  характером.

     6. Проблема лидерства

Помимо воли администрации  в каждом коллективе складываются малые 

неформальные  группы из трех - семи человек.

Важнейшим признаком  неформальной группы является наличие  общей цели, которая,

во-первых, не всегда осознается членами группы и во-вторых не обязательно

связана с решением производственных задач. Потребность  в общении может

возникнуть в  связи с совместной учебой, общим  хобби и т.д. цели малой группы

могут быть позитивными, т.е. способствовать сплоченности коллектива,

нейтральными либо негативными.

Потребность в  целеполагании, формулировке цели и  организации деятельности по ее

достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен

просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих  более трех человек.

Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется

в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в  узком смысле

слова) и ситуативный  лидер.

     Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и

убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Так,

иследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя –

вожака:

1)     физические  качества – активный, энергичный, здоровый, сильный;

2)     личностные  качества – приспособляемость,  увереность в себе,

авторитетность, стремление к успеху;

3)     интеллектуальные  качества – ум, умение принять  нужное решение,

интуиция, творческое начало;

4)     способности  – контактность, легкость в общении,  тактичность,

дипломатичность.

     Лидер гараздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и

убеждением ему  часто приходится побуждать к  действию личным примером (“делай,

как я”). Как правило, его влиянием распространяется только на часть членов

неформальной группы.

     Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение

только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное  событие в

коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.

Лидеры есть в  любом коллективе и заслуживают  особого внимания, так как именно

они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе. Среди

неформальных лидеров  можна выделить деловых, эмоциональных, авторитарных,

демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и  негативных лидеров.

     6.     Роль руководителя в становлении

     коллектива

     Неформальные отношения между руководителем и подчиненными

заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением  выбрать оптимальный в

данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные

ошибки, присущие людям его статуса, и правильно  строить межличносные отношения

с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

·        руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает

подчиненных большим  количеством вопросов общего характера;

·        “зациклен” на одной теме в общении  с персоналом, например, тредовой

дисциплине;

·        ежедневно формулирует новые  идеи для выполнения задания;

·        постоянно проповедует свои замыслы;

·        не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

·        увлекается бумагочетством;

·        малодостиупен тарриториально и  во времени;

·        не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых

персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без  чего невозможно формирование

чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда

принципов и правил делового общения.

Основополагающее  значение имеет уважение чужого достоинства.

Нравственно-психологической  основой этого принципа является аксиома социальной

психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно

комфортно без положительной  самооценки. Следовательно, руководитель обязан

видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять

доброжелательность  и терпимость, с уважением относится  к его личной жизни, но

при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что

“сильный никогда  не унижает” и, следовательно, недопустимо  повышать голос на

своего сотрудника, навешивать ярлыки типа “лентяй”, “бездельник”, “тупица” и

т.д.

Если подчиненный  ошибся и совершил проступок, он, как  правило, понимает свою

вину и адекватно  воспринимает наказание, но если начальник  при этом заденет

его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при  разборе ситуации

необходимо разделять  человека и поступок: критиковать  конкретные действия, а

не личность провинившегося.

Важно помнить, что  уважают только тех руководителей, которые хвалят всех, а

выговаривают с  глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и,

если надо, берут  их вину на себя; своевременно и открыто  признают свои

ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко

всем подчиненным  одинаковые требования, ко всем относится  ровно, никого не

выделять; при посторонних  обращаться к своим сотрудникам  по имени и отчеству,

вне зависимости  от их возраста.

Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не

соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный

пример руководителя.

Типичная ошибка молодых руководителей – стремление стать “своим” среди

подчиненных. Лучше  все же сохранять дистанцию, разделять  личное и служебное,

не допускать  панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения

будет неефективен.

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную

для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать  сплетни и доносы.