Межличностные отношения в коллективе

       Официальные нормы требуют от членов организации  добросовестного отношения к  выполняемой работе, использования  рабочего времени по его прямому назначению. В то же время официальные нормы в организации могут допускать использование части рабочего времени на проведение собраний, некоторых спортивных мероприятий и т.д.

       Неофициальные нормы могут отличаться от официальных. Во-первых, они непосредственно связаны  с групповыми и личностными ценностями, которые не обязательно совпадают  с целями и ценностями коллектива в целом; во-вторых, они в гораздо  большей степени подвержены влиянию  ситуации, более гибко реагируют  на нее. Важное отличие неофициальных  норм в том, что они меньше выполняют  функции запрещения. Диапазон допустимого  поведения оказывается более  широким, чем позволяют официальные  нормы. Неофициальная система санкций  оперативна и в ряде случаев действенная, чем официальная.

       Нормы можно разделить на две категории:

а) нормы, которые изначально задает руководитель группы;

б) нормы, выработанные группой.

       Для того чтобы выполнялись нормы, предложенные руководителем, ему зачастую требуется  прилагать для их соблюдения особые усилия. В противоположность этому  нормы, выработанные самой группой, защищаются членами группы. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться этим нормам.

       В группах могут возникать такие  нормы, как защита неудачливого члена; защита молодого члена; подчинение руководителю, выбранному самими участниками из состава  группы; стремление любой ценой обходиться без помощи других и другие. В  организации групповые нормы  могут, классифицированы следующим образом:

       1) гордость за организацию;

       2) достижение целей;

       3) прибыльность;

       4) коллективный труд;

       5) планирование;

       6) контроль;

       7) профессиональная подготовка кадров;

       8) нововведения;

       9) отношения с заказчиком;

       10) защита честности.

       Также необходимо отметить, что наличие  в группе более или менее развитой, разветвленной и относительно устойчивой системы групповых норм не только позволяет ей соотнести поведение  каждого своего члена с выработанным эталоном и на этом основании выбрать  наиболее эффективное средство воздействия  на данную личность, но и значительно  облегчает осуществление социального  окружения. Одним из важнейших признаков  развития системы групповых норм является высокий показатель предметно-деятельностного  и ценностно-ориентационного единства членов группы, о котором говорилось выше, особенно в нравственной и  деловой сферах ее жизнедеятельности. При этом основанием подобной сплоченности в коллективе является не комформная реакция индивидов на групповое  давление, а подлинное коллективистское самоопределение каждой личности.

       2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

       2.1 Обоснование базы  и методов исследования

       Проблема  межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со стороны исследователей. В настоящее  время стали появляться психологические  работы на эту тему. Однако не во всех них прослеживается разработанность  целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. К  ним относятся и вопросы, связанные  с определенной спецификой межличностных  отношений в коллективе на разных этапах развития организации. Поэтому  моё исследование направлено на изучение этих особенностей.

       Для достижения цели моего экспериментального исследования я определила следующие задачи:

1. Обосновать базу исследования и методический инструментарий;
2. Провести эмпирическое исследование межличностных отношений в коллективе;
3. Выявить и описать особенности межличностных отношений в коллективе.

       Теперь  перейдем к обоснованию методического  инструментария и более подробно остановимся на описании методик, используемых в моем исследовании для изучения межличностных отношений:

       1) Методика социометрического измерения  – основоположник социометрии  известный американский психиатр  и социальный психолог Дж. Морено. Внедрение этого метода в исследовании  психологов связано с именами  Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и  др.

       Социометрическая  техника применяется для диагностики  межличностных отношений в целях  их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить  структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива. Поэтому этот метод нашел применение в нашем исследовании.

       2) Следующая методика, которую я использовала в целях изучения межличностных отношений в коллективе – это «Оценка психологической атмосферы в коллективе», автором которой является Ф. Фидлер. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях моего исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся осложнений в коллективе. Все это повышает надежность данной методики. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

       2.2. Описание результатов  исследования

     Проведено социометрическое исследование, цель которого – исследование морально-психологического климата в трудовом коллективе. Участники  – рабочие конфетного цеха. Под  буквой «А» написаны фамилии членов коллектива к кому бы обратились за советом в трудной жизненной  ситуации; под буквой «Б» фамилии, с кем бы из членов коллектива  не хотелось бы ни о чем советоваться (Приложение 1). Критерии выбора:

1. Эмоциональный;
2. Ограниченный;
3. Совмещенный.

     На  основе построенной социоматрицы подсчитан  индекс сплоченности группы, который  равен 40%. Сравнивая с нижней границей данного индекса, равной 25%, видно, что  взаимоотношения в данном коллективе не достаточно развиты.

     Данный  коллектив состоит из 10 человек. Из них все женщины. Члены этого  коллектива работают на ЗАО «Кондитерская  фабрика» в конфетном цехе. Стаж работы в данном коллективе начинается с одного года до 10 лет и выше. Каждый из них занимает определенную должность.

     Баранова  – карамельщик 3 разряда;

     Веселевич – укладчик-упаковщик 2 разряда;

     Вострякова  – укладчик-упаковщик 2 разряда;

     Давыдова  – укладчик-упаковщик 2 разряда;

     Кунина  – укладчик-упаковщик 1 разряда;

     Летовальцева  – укладчик-упаковщик 2 разряда;

     Сеченикова  – дражировщик 3 разряда;

     Спешкова  – глазировщик 3 разряда;

     Федорова  – кондитер 3 разряда;

     Юлина – глазировщик 3 разряда.

     Как видно из социоматрицы, каждый член данного коллектива занимает определенное место и определенную роль (Приложение 2).

     «Лидер» - член коллектива, имеющий наивысший  статус. В данном коллективе им является: Баранова.

     «Популярные» - члены группы, чей статус выше среднего. К ним относятся: Сеченикова, Спешкова.

     «Непопулярные» - члены группы, чей статус ниже среднего. К ним относятся: Веселевич, Вострякова, Кунина, Летовальцева, Федорова, Юлина.

     «Аутсайдер» - член группы, который имеет только отвержения. К нему относится: Давыдова.

     В данном коллективе отсутствуют «изолированные». Это свидетельствует о том, что  новые люди достаточно легко вливаются  в коллектив, члены данного коллектива отзывчивые люди и стараются не оставить никого без внимания.

     Наилучшим способом выявления группировок  в коллективе является социометрическое исследование. Благодаря его проведению можно выявить те или иные группировки, узнать их состав и выявить влияние  этих группировок на деятельность, как коллектива, так и предприятия  в целом.

     На  основании проведенного социометрического  исследования, на предприятии ЗАО  «Кондитерская фабрика» в конфетном  цехе, в частности по социограмме (Приложение 3-5), мы видим какие группировки существуют в данном коллективе, кто входит в данные группировки, кто являются лидерами в данных группировках.

     Первую  группировку составляют: Баранова, Сеченикова, Спешкова, Юлина. Из них  Баранова является лидером трудового  коллектива, Сеченикова и Спешкова – «популярными». Данная группировка  по типу напоминает «конверт». Члены  этой группы вступают в разносторонние межличностные отношения, ориентируясь на поведенческие реакции друг друга. Вопросы разрешаются коллегиально. Демократический стиль управления. (Приложение 6).

     Вторую  группировку составляют: Баранова, Веселевич, Кунина, Летовальцева, Сеченикова, Спешкова, Федорова, Юлина. Из них Баранова является лидером трудового коллектива, Сеченикова и Спешкова – «популярные», Веселевич, Кунина, Летовальцева, Федорова и Юлина – «непопулярные». По типу данная группировка относится  к децентрализованной. Лидера в данном коллективе нет. Информация поступает  от руководителя одному из работников, далее информация передается от одного к другому. Отношения в группе носят демократический характер, взаимоподдержки и взаимовыручки. Коммуникация распределяется равномерно, секретной информации нет, но информация искажается или передается неполностью. Нет взаимосвязи между членами, которые не являются непосредственными соседями между собой. (Приложение 7).

     Основными проблемами данного трудового коллектива являются:

1. Взаимоотношения между членами группы;
2. Недостоверность полученной информации;
3. Неэффективная система стимулирования.

     Рекомендации  для разрешения проблем:

1. По возможности Давыдову перевести в другой цех, т.к. она может стать отрицательным лидером группы, что негативно скажется на производственном процессе, ухудшить взаимоотношения между другими членами коллектива.
2. Каждому члену группировки ставить конкретную задачу с четким изложением того, что от него требуется и в какие сроки. Постоянно держать на контроле выполнение этих задач.
3. Чаще применять коллективные методы разрешения производственных проблем.
4. Развивать систему коммуникации в группе.
5. Создать атмосферу открытости и свободы общения.
6. Стимулировать, поощрять и развивать инициативу.
7. Проводить совместные мероприятия.
8. Пересмотреть и улучшить систему морального и материального стимулирования.

 
 
 
 

       Оценка  психологической атмосферы проходила  по инструкции. Испытуемым был представлен  опросный бланк (таблица 2).

       Таблица 2

       Опросный  бланк