Межличностные конфликты

align:justify">Цель первой стороны является улучшении условий  труда и распределения обязанностей, а целью второй стороны сохранение сложившихся порядков и угнетение  оппозиционных настроений, поддержание  нормальной работы и существования  организации.

Развитие  конфликта в организации 

 Динамика  конфликта стремительная. Его  эскалация происходит быстро  и не прогнозировано. При этом  открываются в большей мере  его деструктивные функции на  межгрупповом и личностном уровне.

Директор  и редактор угрожают несогласным  работникам штрафными санкциями  вплоть до увольнения. При этом они  не готовы пойти на такой решительный  шаг, нежелание потерять компетентных сотрудников и подвергнуть опасности  все предприятие еще больше усиливает  эмоциональное напряжение. Секретарь  обращается к юристу, обнародует конфликт.

Между двумя  группами структурных подразделений  устанавливается «война» от открытых скандалов, до причинения скрытых неприятностей. Нейтральные участники пытаются наладить контакт между сторонами  конфликта, но на данном этапе это  ни к чему не приводит. У самых  незащищенных, как секретарь, второй мастер по компьютерной верстке, второй рекламный агент развиваются  тревожность, пессимум, неуверенность  в собственных силах и мысли  об увольнении по собственному желанию.

Но нужно  отметить и положительную функцию  конфликта – информационную. Теперь администрация обратила внимание на проблемы.

Исследование  конфликта и возможные методы разрешения

 В первую  очередь обязанность исследовать  конфликт ложиться на менеджера  и администрацию. На системной  основе, объединив разные методы, она должна определить причины,  функции, динамику конфликту,  а затем разработать меры по  его разрешению.

Благодаря эмпирическому  и ситуативному подходу путем  наблюдения, опросов и анализирую результаты деятельности организации  на период конфликта менеджер подбирает  классификацию конфликта и составляет приблизительный прогноз.

В случае с  ЧП «Наш район» необходимо найти индивидуальный подход к каждому из сотрудников и воздействуя на них устранить причины возникновения конфликта. Заставить администрацию пойти на уступки, а подчиненных согласится на компромисс, и пересмотреть свои взаимоотношения.

Менеджер  в первую очередь обязан отбросить  все свои эмоции и составить схему  описанных ранее личностных качеств, вывести условный тип работников и составить план мероприятий  для разрешения конфликта.

Так директор относится к типу «паровой каток». Если предмет конфликта принципиально  не играет роли для вас, то лучше  уклониться от него или проявить гибкость. Уйти с пути или уступить этому  сотруднику в чем-то, чтобы успокоить  его. Сторонник иного подхода, должен начать с того, чтобы дать такому человеку «выпустить пар», разрядиться  и вернуться в нормальное расположение духа.

К типу «Скрытый агрессор»– принадлежат редактор и  начальник компьютерного отдела. Они стараются причинять окружающим неприятности, навязать ощущение дискомфорта, прибегая к закулисным махинациям, сплетням и другим скрытым проявлениям  агрессии.

В случае, если принято решение не уклоняться и  не терпеть такого индивида — то самый подходящий вариант — выявить  конкретный факт причинения ущерба, а  затем скрытые причины. После  чего дать понять агрессору, что вы, как руководитель выше этого, употребив  фразу наподобие: «Чего вы добиваетесь  этим?». Если он начнет отрицать факты, следует предъявить доказательства.

Секретарь, как и первый рекламный агент, относятся к типу «разгневанный  ребенок» («взрывной человек»). Такой  тип поведения характерен для  работника беспомощного, эмоционального неустойчивого и незащищенного. А агрессия лишь способ удержать ситуацию под контролем.

Главный принцип, которого следует придерживаться для  того, чтобы избежать развития конфликта (если принято решение не уклоняться от него совсем), дать человеку возможность  накричаться, дать выход его эмоциям. Затем следует убедить его  в том, что вы внимательно слушаете его. Необходимо также дать ему понять, что он контролирует ситуацию, и  тем самым умиротворить сотрудника.

Сама менеджер принадлежит к типу «сверхпокладистого». Работника. Весьма выгодный тип работника, но даже они временами способны спровоцировать значительный конфликт в организации 

Директор, разрядившись обязан знать истинное мнение менеджера  и его реальные способности, его  силы и потенциал. Следует сообщить, что больше всего он недоволен  не невыполнением работы, вследствие конфликта, а непоследовательностью  и неправдивой информацией, отсутствием  доверия.

Графического  дизайнера можно отнести к  категории Тип «жалобщик» - Человек  часто поглощен некоторой идеей  и обвиняет остальных (кого-то конкретно  или весь мир в целом) во всех неприятностях.

Сначала необходимо выслушать жалобщика. В независимости  от его правоты. Главная цель подобных жалоб – желание быть услышанным, обратить внимание на себя. Недостаток внимания вызывает ощущение ущемления  собственных прав, постоянное недовольство такого сотрудника. Возможно претензии  – результат чувства вины, разочарования  или незащищенности. Выслушать «жалобщика», означает вернуть ему значимость и весомость в глазах окружающих. Теперь он может выразить свои эмоции. Формулировки и претензии этого  человека лучше повторить еще  раз вслух, перефразировав и дав  понять, что Вы вникли в суть проблемы. После поощрения работника, лучше  всего перевести его внимание на другую тему.

А второй рекламный  агент - «молчун» («тихоня»). Основной подход к данному типу специалиста при  разрешении конфликта борьба с замкнутостью человека. Причинами этой замкнутости  могут быть плохое настроение по личным мотивам, и многие другие. В любом  случае исходить из предполагаемых причин нельзя, ибо это может только усугубить  ситуацию.

Наиболее  оптимальный способ подтолкнуть  человека к объяснению, задав некоторые  вопросы, которые будут предполагать не односложный ответ, а распространенные данные. Но не стоит задавать откровенных  вопросах, а тем более интересоваться причинами замкнутости. Можно лишь поделится предположениями, направив собеседника в нужное русло.

Вот основные рекомендации подхода к различным  типам сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств. Конечно, этот список далеко не исчерпывающий, существую и другие типы, которым также необходим специальный подход в управлении. Для удобства можно выделить ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:

- при общении  с трудным человек следует  сразу определить хотя бы приблизительно  его тип и найти специальный  подход; охарактеризуйте его как  личность;

- быть твердым  в своем решении, не попадать  под влияние этого человека, сохранять  спокойствие, непредвзятое отношение  и миролюбивое настроение, не  поддаваться эмоция;

- не уклонятся  по возможности от общения,  налаживать контакт, разговаривать,  выявляя, таким образом, причины  конфликтности и неудовлетворенности  человека; постараться найти способ  удовлетворения его скрытых интересов  и потребностей:

- использовать  системную основу в решении  конфликта (о ней позже), начиная  создавать его основу сразу  после отнесения сотрудника к  определенному типу, определения  его характеристик. 

Несогласованность в этических ценностях сотрудников  также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы  одних индивидов или групп  входят в противоречие с нормами  других.

Найдя по данной схеме подход к каждому из работников менеджер способен устранить причину  конфликта: убедить стороны пойти  на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

Конфликт  может разрешится следующим образом. Посредством индивидуального подхода  и при помощи медиаторов – мастеров по верстке и первого водителя, менеджер успокаивает директора  и секретаря, подводит к осознанию  причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера  доверия. Начальник компьютерного  отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

Секретарь либо раньше заканчивает рабочий день, либо получает денежную компенсацию  за переработку. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

Конфликт  вновь анализируется, как уже  пройденный и завершенный процесс. Оцениваются его негативные и  позитивные функции. К первым можно  отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.

К позитивным конечная интеграция коллектива, объединение  сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

В общем следуя указанным выше способам и действиям  ЧП «Наш район» имеет благоприятный прогноз.

 

Заключение 

 В ходе  проведения данной контрольной работы были достигнуты поставленные цели и задачи, а именно: изучены типология и структура конфликтов; охарактеризованы причины, функции и динамика конфликтов; описан объект исследования, его структура, зарождение, развитие и пути разрешения конфликтов в нем. Рассмотрены личностные качества и межличностные отношения сотрудников организации, как предмет работы.

В результате сделан вывод, о том, что конфликт – является сложным социальным явлением и процессом, исследованием и  разрешением которого занимаются многие науки. Выведена приблизительная классификация  конфликтов по их субъектам: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, международные.

Рассмотрены причины, объекты и функции. Главной  причиной всегда выступает столкновение потребностей. Потребности конфликта  стремятся к его объекту –  дефицитной ценности. И все вместе приводит к негативным и позитивным функциям конфликтов.

В практической части описано ЧП «Наш район». Оно занимается выпуском периодического печатного издания социальной направленности с коммерческим уклоном: размещение частных объявлений и рекламных блоков.

Состав и  структура организации менялись от его образования, до сего времени. С приходом новых работников и  развитием взаимоотношения менялись, накапливались противоречия, вызванные  потребностями и личностными  качествами сотрудников. Постепенно ухудшалась психологическая среда и в  результате объективных факторов развился сначала межличностный, а затем  межгрупповой конфликт.

По прошествии стадий предконфликтной, начала конфликта  и его пика стало необходимым  исследование и ликвидация конфликта.

Были разработаны  ряд мер, среди которых индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из его типа личности.

 

Список литературы.

1.      Андреева Г.М.  Социальная психология.  2000.

2.      Бородкин Ф. М., Коряк И. М.  Внимание: конфликт!

3.      Гришина В.Н.  Психология конфликта.

4.      Конфликтология: учебник. Аллахвердова О.В. и др.

5.      Робер М.-А, Тильман Ф. Психология индивида и группы.

6. Хасан Б. Н. Психология конфликта и переговоры. М. -  2001.

7. Хасан Б.Н. Конструктивная психология конфликта. М. - 2000.

Пермь 2012