Межличностные конфликты

Федеральное агентство по образованию

Пермский национальный исследовательский технический университет

кафедра «Менеджмента и маркетинга.»

 

Дисциплина:

«Конфликтология»

 

Контрольная работа

Тема: «Межличностные конфликты»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студента  гр. МЕНгтб-08С

Кетовой Е.Д

Проверила преподаватель:

Якупова Ольга  Викторовна

 

Содержание.

1.Введение…………………………………………………………………………………3

2. Межличностные конфликты…………………………………………………4

3. Практическая часть………………………………………………………………..7

4. Заключение……………………………………………………………………………14

5. Список литературы……………………………………………………………….15

 

Введение.

Как и у  многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество  определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между  двумя или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно.

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся  межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к  межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между  лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных  конфликтов, причин их возникновения  и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста. Главный  вопрос состоит, следовательно, не в  возвращении к бесконфликтному  состоянию, а в том, чтобы научиться  жить с конфликтом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем  воздействии в тех случаях, когда  он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти  рамки.

В данной контрольной  работе я попытаюсь раскрыть понятие  и пути разрешения межличностных  конфликтов.

 

1. Межличностные конфликты.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между  людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Строгого  определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим  о таком конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные  особенности, которые сводятся к  следующему.

1. В межличностных  конфликтах противоборство людей  происходит непосредственно, здесь  и сейчас, на основе столкновения  их личных мотивов. Соперники  сталкиваются лицом к лицу.

2. В межличностных  конфликтах проявляется весь  спектр известных причин: общих  и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные  конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4. Межличностные  конфликты отличаются высокой  эмоциональностью и охватом практически  всех сторон отношений между  конфликтующими субъектами.

5. Межличностные  конфликты затрагивают интересы  не только конфликтующих, но  и тех, с кем они непосредственно  связаны либо служебными, либо  межличностными отношениями.

Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений. Управление межличностными конфликтами можно рассматривать  в двух аспектах — внутреннем и  внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами  важно учитывать их причины и  факторы, а также характер межличностных  отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

Управление  конфликтом - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Существует достаточно много  методов управления конфликтами. Рассмотрим те, которые подходят для решения  проблем связанных с организационной  структурой предприятия.

Структурные методы, то есть методы, воздействующие преимущественно на организационно-технологические конфликты, возникающие из-за неправильного построения организационной структуры предприятия, неправильного распределения полномочий, множественности подчинения. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели.

Разъяснение требований к работе является одним  из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется  в виде составления должностных  инструкций (описания должности), распределения  прав и ответственности по уровням  управления.

Координационные механизмы представляют собой использование  структурных подразделений в  организации, которые в случае необходимости  могут вмешаться и разрешить  спорные вопросы между ними.

Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных  целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Современное состояние проблемы функциональной взаимозависимости

В аспекте  рассмотрения современного состояния  проблемы конфликтов, связанных с  нерациональной структурой предприятия, рассмотрим, что представляет собой  организация вообще.

Под организацией понимается группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или  целей. Различают формальные и неформальные организации. Формальные - это те организации, которые созданы по воле людей, по предварительной договоренности. Формальные организации возглавляются руководителями. Одной из черт организации является управление. В малых организациях четко выраженной линии управления нет. По мере укрупнения организации возрастает количество различных функций. Что приводит к затруднению ориентации работников, и как результату этого - конфликту.

Структура аппарата управления выражает форму разделения труда. От того, насколько она правильно  построена, зависит эффективность  воздействия управляющей системы  на управляемую.

Под формированием  структуры подразумевается закрепление  конкретных функций за подразделениями  и конкретными работниками. Развитие функций влечет за собой развитие организационной структуры. Научно-технический  прогресс приводит к появлению новых  функций и отмиранию действующих. В связи с этим формирование организационной  структуры организации должно базироваться  на глубоком анализе системы функций.

Современный этап развития экономики характеризуется  увеличениям масштабов, усложнением  и быстрыми изменениями, происходящими  в производстве. Поэтому в промышленности широко применяются структуры, в  которых функциональные службы отдают приказы хозяйственным подразделениям по своему узкому кругу вопросов непосредственно, без согласования с линейным руководителем. На этих условиях могут возникнуть противоречия в решениях линейных руководителей  и функциональных служб, так как  последние в первую очередь обеспечивают свои интересы. Тогда функцию координации  действий функциональных органов выполняют  управляющие органы высшего уровня. Работа обеспечивается путем создания целевых подразделений, где объединяются ведущие специалисты для совместной разработки программы. Руководитель программы определяет, что и когда должно быть сделано, а кто и как будет выполнять ту или иную работу, решает линейный руководитель. Тем самым автоматически устраняется проблема конфликтов, возникающих из-за нечеткого разделения прав и обязанностей и двойного или тройного подчинения - линейный руководитель самый близкий «командир» и соответственно его приказы и распоряжения  необходимо выполнять в первую очередь.

 

Глава 2. Практическая часть

Предконфликтная ситуация, характеристика противоречий между сотрудниками организации 

В организации ЧП «Наш район» наметилась конфликтная ситуация, вернее даже несколько.

Секретарь, стала допускать больше ошибок и  несобранности в работе, чаще брать  больничные листы. Замешать ее приходилось  рекламным агентам, что также  мешало им нормально выполнять свои обязанности. Клиенты, чьи объявления или рекламные формы выходили не в срок и с допущенными неточностями проявляли недовольство. Издание  начало нести убытки.

В компьютерном отделе вследствие неслаженной работы амбициозного начальника отдела и подчиненных, в особенности, графического дизайнера, также случались сбои в работе. Начальник отдела упрекала графического дизайнера в несобранности, медлительности. Также ее не устраивала чрезмерная религиозность дизайнера и ее вероисповедание.

Дизайнер  в свою очередь вел агитационные речи среди остальных работников, чем раздражала и отвлекала их от выполнения поставленных обязанностей.

Менеджер  и начальник отдела компьютерной верстки постоянно обращались к  директору с просьбой четко разграничить их обязанности, сферу влияния и  ответственности.

Наметился ряд  неудач, финансового и правого  характера. Директор стал часто отсутствовать  в командировках. Редактор пыталась заместить его, осваивая незнакомые ей работы, устанавливая заново, уже  налаженные и контакты.

У второго  рекламного агента, как и секретаря, наметились нервные срывы, переходящие  иногда в плач или неадекватное нервное  поведение. Остальные работники  пытались сохранять спокойствие  и режим работы. Начало (зарождение) конфликта в организации.

Поводом для  начала конфликта в организации  ЧП «Наш район» стал следующий инцидент: секретарь допустила ошибку при приеме рекламного текста у заказчика. Тот в свою очередь, после выхода газеты пришел в редакцию и в ультимативной форме потребовал компенсации за ущерб, при этом сильно завысив размер компенсации. В противном случае, он угрожал обращением в суд. Директор в грубой форме переложил все притязания на секретаря. Та, в свою очередь, возмутилась ненормированной продолжительностью дня и тяжелыми условиями труда (работа с компьютерной техникой старого образца сказывалась на здоровье).

Таким образом, мы видим зарождение межличностного конфликта, причиной которого стала  потребность секретаря в адекватном отдыхе и нормальных условиях труда. Это пример столкновения потребностей, внутренних противоречий, важный для  конкретного работника, приводящий к реальному конфликту.

Объективными  элементами конфликта выступают  злоупотребления администрацией свободным  временем работника, а субъективными  – слабость его нервной системы, подверженность стрессам, быстрая утомляемость и высокая потребность в отдыхе.

Основными участниками  стали директор организации, его  подчиненный – секретарь (инициатор) и заказчик, выступивший организатором. Остальные специалисты, присутствовавшие при этом происшествии стали косвенными его участниками, третей стороной.

Данный конфликт может иметь в перспективе  как конструктивные, так и деструктивные  последствия.

Первым деструктивным  последствием стало разрастание  конфликта и образование нового – межгруппового.

Рекламные агенты и менеджер (пособники первой стороны) примкнули к требованиям секретаря, поддержав ее в столкновении. На сторону администрации же встали начальник компьютерного отдела и редактор (пособники второй стороны). Мастера по компьютерной верстке, как и графический дизайнер, журналист и остальные работники предпочти удерживать нейтралитет (посредники). При этом у оппонентов не вполне соответствует ранг. Причинами разрастания конфликтов стали объективные и субъективные противоречия, вызванные непродуманной политикой администрации по отношению к распределению обязанностей в системе управления, личностные качества участников.