Конвенциональные и межличностные роли

7) оценка стиля  управления, какие способы поведения  руководителя доминируют, на какой  уровень управленческой иерархии  ориентируются конкретные руководители, как оценивается поведение руководителей  их подчиненными;

8) диагностика организационной  структуры с точки зрения ее  адекватности современной ситуации  в организации — организационные  патологии.

Типы  патологий

• господство структуры  над функцией — если выявляется подструктура, которая не выполняет существенных для деятельности организаций функций или не имеет ни внутри, ни внеорганизационного потребителя своих услуг;

• бюрократизация — если выявляется такая структура или функция, деятельность которой не регламентирована требованиями технологии и корпоративной культуры, а осуществляется в соответствии с индивидуальными предпочтениями и целями работающих в ней сотрудников;

• стагнация — потеря организационной структурой гибкости, может быть диагностирована, если организационная структура не изменялась длительное время, несмотря на изменение деятельности, персонала, внешней среды;

• дублирование организационного порядка — выявление участка технологии или функции, которая повторяется и осуществляется несколькими подразделениями одновременно. Вторым аспектом дублирования организационного порядка может быть ситуация, когда функция, нормированная, заданная технологией и не требующая сознательного регулирования, вменяется в обязанность, например, одному из руководителей.

После проведения анализа  организационной структуры необходимо оценить ее соответствие стратегии  и целям развития организации, в  частности:

• тип организационной  патологии (если она есть);

• коэффициент управляемости  и уровень управляемости;

• характер механизмов принятия решений;

• перечень внутри - и внеорганизационных проблем;

• тип организационной  культуры;

• ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников;

• причины трудовых конфликтов.

По результатам  организационно-кадрового аудита появляется возможность дать качественную оценку состоянию кадровых процессов, предположить тенденции развития персонала и  сопоставить имеющийся кадровый ресурс с актуальными или прогнозируемыми требованиями организации. Организационно-кадровый аудит является, таким образом, важным элементом программирования развития организации, так как дает возможность провести анализ сегодняшней ситуации, предположить естественное развитие событий в области кадрового обеспечения и наметить шаги по приведению существующего кадрового потенциала в соответствие с требованиями развития организации.

Заключение.

Характерной чертой развития современного общества является постоянно возрастающий интерес  к индивидуальности человека, который, входя в новое тысячелетие, ощущает  острую потребность не только в познании самого себя, но и в понимании  других. Искусство строить отношения  между людьми требует от каждого  умения заглянуть за пределы очевидного и прикоснуться к глубинным психическим  процессам, на основе которых строится межличностное взаимодействие.

Стремление к определению  социальной роли проходит практически  через все сферы жизнедеятельности  человека, на всех этапах его развития. Человек так устроен, что будучи даже в одиночестве, продолжает опираться в своих действиях и мыслях на представления об оценках значимых для него людей. Отношения между людьми, как важнейшая сторона их совместной жизни и деятельности, и понимания своего места и значения в социальной среде всегда имеет определяющее значение.

Проблема определения  социального положения индивида связаны с жесткими условиями  конкуренции и невозможности  приспособления к быстро меняющимся условиям. Реальность общественных отношений  всегда дана как реальность отношений  между социальными группами, поэтому  для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует  вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые  возникают в человеческом обществе. Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности.

Очень важным и существенным является изучение межличностных отношений  в коллективе. Руководители, как  правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения.

Наряду с умением  выбрать оптимальную стратегию  развития организации, руководитель должен, прежде всего, знать типичные ошибки, и особенности присущие людям  разных статусов и социальных и управленческих ролей, и пытаться правильно выстроить  межличностные отношения внутри организации.

Межличностные роли охватывают сферу взаимодействия менеджера  с людьми. Они основываются на его  полномочиях в организации и  способствуют тому, что к менеджеру  стекается разнообразная информация, обладая которой он, с одной  стороны, может выступать в информационной роли, а с другой, — в роли центра обработки информации.

Выполняя межличностные  роли, менеджер оказывается достаточно подготовленным для выполнения роли, связанной с принятием решений, которая способна оказывать прямое влияние на ход производственного  процесса и достижения целей организации.

Таким образом, в  результате проделанной работы, подтвердилась  гипотеза исследования. Выяснилось, что  очевидность градации управленческих ролей усложняет отношения в  коллективе. Стремление к балансу  и равноправию – успех благополучия межличностных отношений в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 2005.

Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. - М.: Политиздат, 2001.

Волгин А.П., Матирков В.П., Мордин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. - М.: Дело, 2002.

Гончаров В.В. В  поисках совершенства управления: Руководство  для высшего управленческого  персонала. - М.: МП "Сувенир", 2003.

Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2003.

Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Из-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.

Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л. Оперативное управление производством. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2003.