Контрольная работа по "Конфликтологии"

Для вивчення конфліктів використовується весь арсенал основних психологічних  методів, який включає спостереження, вивчення документів, експертизи, опитування, аналіз результатів діяльності тощо.

У вітчизняній практиці психологи  називають кілька підходів до пошуку методів вивчення конфліктів.

Підхід, що опирається на експериментальне конструювання конфліктної ситуації переважно в лабораторних умовах (прості конфліктні ігри, різні ситуації, що моделюють зіткнення).

Наступний підхід полягає  у вивченні таких конфліктних  явищ у групах (колективах), як напруженість у взаєминах, можливість гресивної поведінки окремих осіб, наявність осіб (мікрогруп) з негативною спрямованістю тощо. З цією метою використовують різні особистісні опитувальники й тести, а також варіанти соціологічного опитування.

Конфлікти вивчають також  шляхом історичного підходу (метод  ретроспективи) та ін.

Ефективність роботи конфліктелога чи психолога залежить від багатьох чинників:

• узагальненої теорії, яку вибирають для дослідження конфліктів;

• засобів отримання психо лого-конфлікте логічної інформації;

• засобів передачі одержаної інформації.

У контексті розгляду проблеми доцільно зауважити про небезпечність  використання тестів іноземних авторів. Річ у тому, що спостерігаються  труднощі, пов'язані з мовою, традиціями, культурою, характером етносів та їхньою ментальністю.

В. В. Столін сформулював вимоги до методик різного виду:

• процедуру дослідження потрібно задавати у вигляді однозначного алгоритму;

• аналіз результатів повинен включати статистично обґрунтовані методи підрахунку;

• тестові шкали повинні бути перевірені на репрезентативність, надійність і валідність;

• ведення банку даних, зібраних з усіх використаних методик. Існують певні апробовані психологічні технології розв'язання конфліктів:

• виявлення реальних причин конфліктів;

• визначення проблеми конфлікту;

• виявлення реальних і прихованих учасників конфлікту;

• аналіз, визначення частоти й тематики інцидентів;

• подолання конфліктної ситуації, яка передбачає вирішення нагромаджених суперечностей, які містять у собі причину конфлікту;

• подолання інциденту тощо.

Ліксон передбачає психотехнологію розв'язання конфліктів, що має сім етапів:

• знімання масок;

• виявлення справжньої проблеми;

• відмова від установки "тільки перемога";

• знаходження кількох можливих рішень;

• оцінка варіантів і вибір кращого з них;

• прагнення до діалогу та порозуміння;

• визнання цінності стосунків і прагнення до їх зближення.

Отже, безліч зовнішніх стимулів, що вимагають неспецифічної реакції можна передбачити. Одні з них пов'язані з циклічністю життєдіяльності системи, інші — з її природним розвитком, треті — з реформою психологічної організації групи (скорочення штатів, зміна вирішуваних задач).

Конфліктна реакція на кожний з цих стимулів пов'язана  з перебудовою відповідних рольових структур, тому можна прогнозувати, які ролі братимуть участь в конфліктах, що виникають у відповідь на певний стимул, оскільки ми маємо конфліктну характеристику кожної ролі, можна  передбачати і особливості протікання конфліктів з їх участю.

 

4. Розв’язати ситуаційні завдання

Ситуаційне завдання 1.: Проаналізуйте організаційний конфлікт і визначте зміст можливих варіантів його розв’язання. Працівники одного з цехів підприємства неодноразово заявляли керівництву про незадовільні умови праці, висловлювали побоювання за своє здоров'я (в цеху не приділяється належна увага забезпеченню безпеки праці). Їм уже більше трьох місяців не виплачували заробітну плату. Два дні тому з одним із працівників на виробництві стався нещасний випадок. У працівників увірвався терпець. Вони відмовилися від роботи і запросили на збори керівництво підприємства.

Розв’язання:

Конфлікт, який виник в  організації, називають організаційним, зокрема це диспути, конфронтації, протиріччя тощо. Організаційний конфлікт може приймати безліч форм. Якою б не була природа організаційного конфлікту, менеджери повинні проаналізувати його, зрозуміти і оцінити.

Важлива сфера міжособистісних  відносин, для якої характерні можливі  напруги й конфлікти - це робота й  взаємодія організації. Хоча у вітчизняній  соціальній психології вивчення трудових колективів було найбільш популярним напрямком прикладних досліджень і  розробок, воно, в основному, обмежувалося увагою до психологічного клімату в  робітничих групах, стилю керівництва, мотивації трудової діяльності, вирішенню  завдань управління підприємством  і набагато менше уваги приділялося  окремій людині, її життю в організації, стилю взаємодії з оточенням  І, відповідно, конфліктам, які виникають  в ній.

Що являють собою ці конфлікти? Говорячи про "персональний" конфлікт працівника, найчастіше мають  на увазі конфлікти "по вертикалі" (з керівником). Вважається, що це більш  напружена лінія взаємодії, й  тут частіше виникають конфлікти, ніж у відносинах "по горизонталі" (тобто при взаємодії з колегами), оскільки у відносинах з керівником можуть персоніфікуватися й більш  широкі проблеми відносин людини з  організацією.

На мою думку, виходом  із ситуації, що склалася може бути декілька рішень. По-перше роботодавець виплатить  заробітну плату, за попередні місяці. По-друге,компенсує витрати, які  поніс працівник з яким стався нещасний випадок,  а також будуть покращені умови праці і безпеки  праці.

Другий варіант виходу із ситуації, коли працівники покинуть працювати і влаштують мітинг або звернуться до компетентних органів  за захистом свої прав. В такому випадку  підприємство понесе ще більші збитки і йому однаково доведеться змінювати  умови праці на підприємстві.

 

Ситуаційне завдання 2: Визначте структурні компоненти конфліктів у сфері міжособистісних стосунків із власного досвіду. Охарактеризуйте свою поведінку в них.

Розв’язання:

Міжособистісні конфлікти - це ситуації суперечностей, розбіжностей, зіткнень між людьми. Міжособистісні конфлікти також можна визначити як ситуацію протистояння учасників, яка сприймається та переживається ними (або щонайменше одним із них) як значуща психологічна проблема, що вимагає свого вирішення і викликає активність сторін, спрямовану на подолання суперечності та вирішення ситуації в інтересах обох чи однієї із сторін.

З міжособистісними конфліктами  ми стикаємося постійно, але називаємо  у побуті їх по-різному. Це може бути і побутова суперечка, і з'ясування стосунків між подружжям, і трудовий конфлікт.

Важливим є те, що у  міжособистісному конфлікті психологічна сторона часто затуляє собою  змістову.

Міжособистісні конфлікти  можуть виявлятися у різних формах. Основними формами їхнього вияву  є:

1) суперечка: найпоширеніша  форма, при цьому характеризується  найменшою напруженістю;

2) чвари: тривала смуга  ворожості, яка супроводжується  невпинними суперечностями;

3) сварка - тривала дріб'язкова  суперечка з взаємними образами.

Якщо критерієм розмежування різних форм міжособистісного конфліктів взяти міру активності та гостроти суперництва учасників, то можна виділити такі форми міжособистісних конфліктів:

1) суперництво - міжособистісна  взаємодія, яка спрямована на  випередження партнера у досягненні  якоїсь мети, прагнення переважити, перемогти когось;

2) ізоляція - прагнення відділити  суперника, ізолювати його, відокремити  від навколишнього середовища, від  спілкування з іншими.

За ступенем наростання напруженості у конфліктних взаєминах можна  виділити ще одну групу форм міжособистісних  конфліктів:

1) ворожість - стосунки, пройняті  недоброзичливістю, неприязню, взаємною  ненавистю;

2) сутичка - зазвичай нетривала  ворожа взаємодія;

3) зіткнення - ще напруженіша  форма конфлікту, яка виявляється  як зустріч ворожих людей чи  груп у бійці, бою і т.ін.

Міжособистісні конфлікти  можна успішно вирішувати за певних умов. Такими умовами є:

1) адекватна оцінка міри, якою людина хоче задовольнити  власні інтереси (діючи активно  чи пасивно) та інтереси іншої  сторони (діючи спільно чи індивідуально);

2) адекватне усвідомлення  доцільності обраного способу  поведінки відповідно до конкретної  ситуації;

3) урахування сили опонента  та влади, якою він володіє;

4) правильне визначення  джерела конфлікту (прихованих  нужд, бажань, інтересів учасників  взаємодії*);

5) врахування характеру  взаємин з іншою стороною;

6) врахування власних  особистісних властивостей, а також  особливостей опонента.

Інша група міжособистісних  конфліктів включає в себе такі види:

1) принципове зіткнення  сторін, у якому реалізація цілей  та інтересів одного опонента  може бути досягнута лише за  рахунок пригнічення інтересів  іншого;

2) конфлікт, який зачіпає  лише форму стосунків між людьми, але при цьому не гнобить  їхніх духовних, моральних та  матеріальних потреб та інтересів;

3) уявні суперечності, спровоковані  або неправдивою (викривленою)  інформацією, або неправильною  інтерпретацією подій та фактів.

Таким чином, найчастіше міжособистісні конфлікти виникають через певні  обставини, але ці обставини виникли  ще раніше, тобто це можуть бути особисті неприємні відносини до особи, певні  стереотипи, або інші причини, які не залежали від нашої волі.

Яка ж моя роль у міжособистісних конфліктах? Дуже часто мої конфлікти виникають саме через неприязнь до певної особи, з якою в мене вже виникали конфлікти.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки

Розширення просторових, тимчасових, можливих і змістовних границь світосприймання сприяє нормалізації стресу, допомагає людині набагато більш глибоко зрозуміти  зміст буття і свого місця  в ньому. Щоденні уявні прогулянки в просторі шляхом спостереження  Місяця, планет, Сонця, зірок, а також  у часі допомагають помітно підвищити  стійкість до стресу і конфліктів. Розуміння того, що світ нескінченно  різноманітний, і тому потрібно хоча б психологічно бути готовим до самих  неймовірних варіантів розвитку подій, також знижує стрес. Постійне прагнення більш глибоке проникнути в суть речей дає можливість пояснювати і прогнозувати події, зменшує імовірність  стресових і конфліктних реакцій. 

Попереджати конкретні  конфлікти можна, змінюючи своє відношення до проблемної ситуації і поводження в ній, а також впливаючи на психіку і поводження опонента. До основних способів і прийомів зміни  свого поводження в передконфликтної ситуації можна віднести: уміння визначити, що спілкування стало передконфліктним; прагнення глибоке і різнобічно зрозуміти позицію опонента; терпимість до інакомислення; зниження своєї загальної тривожності й агресивності; уміння оцінювати свій актуальний психічний стан; постійна готовність до неконфліктного рішення проблем; уміння посміхнутися; не чекати від навколишніх занадто багато чого; щира зацікавленість у партнері по спілкуванню; конфликтостійкість; почуття гумору.

Психологічна  стійкість людини багато в чому залежить від стану його здоров'я. Забезпечення здорового сну, очищення споживаної води, повітря, регулярні і різноманітні фізичні навантаження, природне середовище проживання, повноцінний відпочинок на дикій природі, правильне харчування, періодичне комплексне очищення організму  від шлаків швидко і радикально відновлюють  здоров'я.

 

 

 

Список використаної літератури

1. Конституція України [ Електронний ресурс ] : закон України від 28. 06. 1996 р. № 254к/96-ВР із змін., внес. згідно із Законами України та Рішеннями Конституційного Суду : за станом на 06. 04. 2010 р. № v011p710-10. – Електрон. дан. ( 1 файл ). – Режим доступу : http://zakon1.rada.gov.ua. – Назва з екрана.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология : Учебник  для вузов.- М.: ЮНИТИ, 2002. С. 11 – 106
3. Ващенко І.В. Загальна конфліктологія: Навч. посібник / Під заг. ред. І.В. Ващенка, С.П. Гіренка. - 2-ге вид., доп. - X.: Орігінал, 2001. С.384.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта.- СПб: Питер, 2002.С 19 – 75.
5. Конфликтология: Учебник  для вузов/ В.П. Ратников, В.Ф. Голубь,  Г.С. Лукашова и др.; под ред. Проф. В.П. Ратникова.- М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. С. 8 – 36.
6. Конфліктологія: підручник для студентів вищ. навч. закл. юрид. спец./ Л.М. Герасіна, М.І. Панов, Н.П. Осипова та ін..; За ред. професорів Л.М.Герасіної та М.І. Панова.- Харьків: Право, 2002. С. 5- 31.
7. Пірен М.І. Конфліктологія: Підручник.- К.: МАУП, 2003. С. 78 – 83.