Контрольная работа по "Конфликтологии"

Состояние, называемое несоответствием статуса, возникает, когда человек по некоторым своим характеристикам удовлетворяет, а по некоторым не удовлетворяет требованиям, предъявляемым статусом. Эта же проблема возникает при принятии решений о продвижении по служебной лестнице. Людям не нравится, что кто-то, кто ниже их по некоторым характеристикам, занимает более высокое, чем они, положение. Все это предполагает, что несоответствие статуса может вести к мотивационным и поведенческим проблемам. Два очевидных решения этой проблемы заключаются в выборе или назначении только тех людей, которые полностью удовлетворяют требованиям статуса, и изменении мнения группы по поводу того, что является соответствующим высокому положению и что должно вести к его достижению. Но следует признать, что оба эти способа слишком сложны для применения на практике.

ВИДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ ГРУППЫ НА ИНДИВИДА

Группа может влиять на индивидуума различными способами. Например, одним своим присутствием группа может иногда изменить производительность человека. Этот процесс называется общественной помощью. При этом во всех случаях, за одним главным исключением, присутствие посторонних увеличивает производительность. При этом вовсе не обязательно должен присутствовать элемент состязательности между участниками. Исключение же возникает тогда, когда выполняемая работа является незнакомой или малознакомой. Присутствие других людей подстегивает производительность только в тех случаях, когда предмет хорошо изучен. Это происходит потому, что в окружении других людей у человека возникает беспокойство по поводу того, как будет воспринята его работа.

Группы могут оказывать  воздействие противоположное по характеру общественной помощи. К примеру, они могут вносить сильный дисбаланс в пропорциональность вклада в общую работу. В группе, состоящей из нескольких человек, одни могут вносить гораздо больший вклад, чем другие, которые будут просто присутствовать. Однако люди, которые больше всех работают, не всегда являются самыми эффективными работниками, и такое дифференцирование нагрузок может вызвать проблемы в функционировании группы. Этот феномен называется общественное бездельничанье. Получается что, когда люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады не могут быть оценены, они работают менее усердно, чем работали бы индивидуально. Это явление было впервые показано в 1926 году Рингманом. Он нашел, что когда размер группы увеличивается, производительность каждого из ее участников, наоборот, снижается. В увеличивающихся группах люди перестают чувствовать связь между своими личными усилиями и ответной реакцией организации, и многие начинают становиться "вольными всадниками".

Другой вопрос заключается  в том, является ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. Не ко всем в группе одинаково прислушиваются, и мнение некоторых людей может преобладать над мнением остальных. Но, с другой стороны, у членов группы существует тенденция взвешивать все мнения по мере их возникновения, а этот процесс может привести к свободному потоку идей.

С другой стороны мы знаем, что иногда идея, высказанная кем-то, может дать толчок созданию вашей собственной идеи. Задача здесь заключается в том, чтобы преодолеть враждебность к спонтанности (доминирование нескольких человек, раннюю критику) и увеличить возможности для творчества. Одна из таких процедур получила название "мозговая атака". Ее смысл состоит в том, что создается такая атмосфера, при которой высказываемые идеи не критикуются, и каждый может использовать идею другого для стимуляции своего собственного мышления. Любая оценка идей откладывается до тех пор, пока процесс их выработки не будет окончен.

Последний изученный  вид воздействия организаций на своих членов известен под названием "поляризация идей". После принятия участия в групповом обсуждении, люди занимают, как правило, более крайние позиции, чем перед началом дискуссии.

Для этого правила  существует ряд объяснений. Если перед  началом дискуссии большинство ее участников склонялось к тому, чтобы поддержать какую-то идею, то во время дискуссии будет выдвинуто гораздо больше аргументов в пользу этой идеи, что, однако не означает, что существует действительно больше аргументов "за", нежели "против".

Последствия этого понятны. При таком положении вещей  остается возможность для того что:

• важные моменты, касающиеся принятия решения не будут рассмотрены;
• дискуссия будет повторять ошибочные предварительные мнения и позиции;
• результаты дискуссии будут гораздо худшего качества, чем они могли бы быть.

Поведение и функционирование людей в группе представляет из себя сложный феномен. Часть этой сложности вытекает из того факта, что группы являются открытыми системами. И как открытые системы, они подвергаются воздействию входных переменных, и сами, в свою очередь, оказывают воздействие на выходные переменные. Выходные потоки служат входными потоками, которые будут оказывать влияние на функционирование организации в будущем. Таким образом, мы видим, что и организации и малые группы являются открытыми системами. И в этом смысле организации можно считать системами систем, поскольку малые группы - это маленькие открытые системы, функционирующие внутри большой системы - организации. Но и индивидуумы, входящие в состав групп, являются открытыми системами, таким образом, организации представляют из себя системы систем! Существует четкое иерархическое разграничение между этими тремя уровнями систем, и когда мы говорим о входных и выходных потоках системы, мы должны четко оговаривать тот уровень анализа, на котором мы находимся.

В своей жизни мы принимаем решения в зависимости от того, на кого мы оказываем влияние или кого можем убедить, а также от того, кто оказывает влияние на нас и кто нас может убедить в чем-либо. Если индивид обладает способностью убеждения, то вероятность его успеха заметно повышается. Поэтому организации тратят миллионы на обучение своих сотрудников навыкам продаж и ведения переговоров.

Социальный психолог Роберт Чалдини изучал сущность уступок и причины, по которым люди реагируют на стимулы так, а не иначе. В своих работах он раскрывает шесть психологических принципов, которые побуждают людей уступать давлению со стороны окружающих, а также поясняет, как защититься от таких манипуляций. Люди осознанно или неосознанно используют эти принципы (взаимность, преданность и постоянство, социальное подтверждение, способность нравиться, авторитет, а также ограниченность) в целях убеждения окружающих, что часто приводит к автоматическим, необдуманным уступкам. Осведомленность об этих принципах повышает способность противостоять им. Будучи осведомленными об этих методах, вы можете их оценить и отреагировать соответствующим образом.

К инструментам воздействия, вызывающим сильное желание ответного  действия и согласия, относятся следующие:

• Взаимность — старинный принцип «ты мне — я тебе».
• Преданность и последовательность являются помехами для здравого смысла. Когда человек все тщательно проанализировал и взвесил, по итогам чего решил хранить преданность чему-либо, он склонен последовательно защищать и поддерживать свою позицию безотносительно того, верна она или нет.
• Социальное подтверждение — «мы как все» (никто не хочет выделяться из толпы)
• Способность нравиться. Физическая привлекательность и способность нравиться повышают влиятельность человека. Люди любят тех, кто разделяет их интересы, стиль жизни и культуру, но они могут оказывать на вас еще более значительное воздействие, если они приятны вам и говорят приятные вам вещи.
• Авторитет — управляемый почет. Форма — это не случайность. Она воздействует на окружающих, посылая невербальный сигнал о том, что ее носитель наделен авторитетом, точно так же, как титул, офис и другие атрибуты.
• Ограниченность — правило малых доз.

МЕТОДЫ ВЛИЯНИЯ ИЛИ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ЛЮДЕЙ.

В реальных условиях организации  существуют различные способы психологического влияния в процессе коммуникации:

• убеждение,
• внушение,
• самовыдвижение (самопрезентация),
• просьба,
• принуждение,
• критика (конструктивная и деструктивная),
• игнорирование,
• манипулирование и др.

Убеждение – сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющее целью изменение их мировоззренческих позиций и решений.

Внушение – сознательное, неаргументированное воздействие на человека или группу, основанное на их некритическом восприятии передаваемой информации, доверии и авторитете к суггестатору (передающему информацию. Средствами влияния при внушении выступают личный авторитет суггестатора, его уверенное поведение, отчетливая речь, использование условий и обстановки, усиливающих суггестивное воздействие (приглушенные ритмические звуки, слабое освещение, ритуальные прикосновения и фразы и др.).

Самовыдвижение (самопрезентация) – открытое, публичное предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству.

Просьба – спорный вид влияния, иногда считающийся разрушительным для того, кто просит. Представляет собой обращение к адресату с призывом удовлетворить желания инициатора действия.

Принуждение – наиболее насильственный метод воздействия на людей. Предполагает стремление заставить человека вести себя вопреки его желанию и убеждениям, используя угрозу наказания или иного воздействия, способного привести к нежелательным для индивида последствиям. Этически оправданным принуждение может быть лишь в исключительных случаях.

Основные средства:

• объявление жестко определенных сроков выполнения распоряжения,

задания;

• строго регламентированные способы и средства работы;
• предъявление неординарных требований без каких-либо объяснений, хотя необходимость в таковых очевидна.

Критика – одно из основных коммуникационных умений руководителя, позволяющих анализировать недостатки и упущения в деятельности своих коллег и подчиненных, не наживая врагов, формируя благоприятную психологическую атмосферу в коллективе организации.

Игнорирование – умышленное невнимание. Чаще всего воспринимается как признак пренебрежения и неуважения. Вместе с тем иногда может выступать как тактичная форма прощения неловкости или бестактности партнера. Основные средства игнорирования:

• демонстративные отвлечения;
• невыполнение обещаний с отсутствием попыток что-либо объяснить;
• внезапная смена темы разговора.

Манипулирование – скрытое от адресата побуждение его к переживанию каких-либо состояний, изменению отношения к чему-нибудь в своих собственных целях. Для манипулятора важно, чтобы адресат считал мысли, чувства, решения и действия своими собственными.

Основные средства манипулирования:

• нарушение личного пространства (слишком тесное приближение и

касание);

• ускорение или замедление темпа беседы;
• подзадоривающие высказывания (вряд ли ты это сможешь сделать);
• обман, введение в заблуждение, клевета, замаскированные под малозначительные и случайные высказывания;
• преувеличенная демонстрация своей «глупости» (неопытности, неосведомленности) для того, чтобы пробудить у адресата стремление помочь;
• невинный шантаж (дружеские намеки на ошибки, промахи и нарушения, шутливое упоминание старых грехов и др.);
• формирование благосклонности (благоприятные суждения об адресате, оказание ему услуги, хвастовство, лесть). Данный способ относится к неконструктивным видам влияния, так как манипуляция противоречит потребности человека быть значимым, независимым, уважаемым.

На выбор метода воздействия  на людей оказывают влияние разнообразные  факторы, в том числе характер, содержание и ситуация общения (обычная, экстремальная), общественное или служебное положение (властные полномочия) и личностные качества субъектов общения.

Чтобы общение как  взаимодействие происходило без  проблем, оно должно состоять из следующих  этапов:

• Установка контакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представление себя другому человеку;
• Ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы;
• Обсуждение интересующей проблемы;
• Решение проблемы;
• Завершение контакта (выход из него).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиции управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному. У них различные способности, различное отношение к своему делу и к организации, а также к своим обязанностям. Люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.