Конфліктологія

Зменшення негативного сприйняття опонентів один одного обидві сторони знизили прояви негативних емоцій відносно один одного.

Необхідно перестати бачити в опоненті ворога, супротивника. Ворогуючі сторони прийняли рішення спільно вирішувати проблему, яка склалася.

Важливо зменшити негативні емоції протилежної сторони. Учасники конфлікту звернулись по допомогу до керівника технологічного відділу, який допоміг зменшити негативні емоції агресора.

Об’єктивне обговорення проблеми. Кофлікт почав згасати тоді, коли сторони обговорили існуючу проблему, та можливі напрямки дій, для недопущення її в майбутньому.

Врахування статусів один одного. Статус працівників технологічного відділу є рівним, тому вони одинаково ідуть на поступки один одному.

Фактори, що впливають на процес завершення конфлікту:

-         Час : працівники мали достатньо часу, щоб оговорити можливі шляхи виходу з конфлікту.

-         Третя сторона: у протиріччя між підлеглими втрутився керівник ресторану.

-         Своєчасність: сторони приступили до розв’язання конфлікту на ранніх стадіях його розвитку.

-         Рівновага сил: ворогуючі сторони приблизно рівні за можливостями, тому були змушені шукати шляхи для примирення.

-         Культура: високий рівень культури та моральних цінностей не дав модливості розвивати конфлікт насильно.

-         Єдність цінностей: сторони спільно прийняли оптимальне для всіх рішення.

-         Досвід: керівник ресторану мав досвід по розв’язанню аналогічних видів конфлікту, тому професійно його врегулював.

-         Стосунки: працівники мали гарні та дружні стосунки в колективі, що допомогло у вирішенні конфлікту.

6.3. Стратегії управління конфліктами

Для даного виду конфлікту найкращою буде стратегія  співробітницт­­ва.

Воно передбачає спрямованість опонентів на конструктивне обговорення проблеми, розгляд іншої сторони не як супротивника, а як союзника в пошуку рішення. Обидві сторони зацікавлені у мирному та позитивному розв’язанні конфлікту, для ефективної діяльності організації та дружньому співробітництві в колективі.

Роділ 7. Прикладні аспекти технології запобігання та  розв’язання конфліктів.

7.1. Переговорний процес – як спосіб розв’язання конфліктів.

Умови, що сприяють проведенню переговорів:

-         існування взаємозалежності сторін, що беруть участь у конфлікті.

-         відповідність стадії розвитку конфлікту можливостям переговорів.

-         участь у переговорах сторін, які реально можуть приймати рішення в сформованій ситуації.

Етапи проведення переговорів:

Підготовка до початку переговорів – сторона захисту запропонувала агресору сісти за стіл переговорів і мироно вирішити всі питання.

Попередній відбір позиції – учасники висловили свої позиції щодо конфлікту, та врахували аргументи опонента. Обидві сторони наводять певні факти, щоб зміцнити свої позиції.

Пошук  взаємоприйнятого рішення – на цьому етапі сторони визначають можливості один одного, наскільки реальні вимоги кожної зі сторін та як їхнє виконання може відбитися на інтересах іншого учасника.

Завершення переговорів – сторони врегулювали останні розбіжності і прийшли до компромісу. Переговори є успішними, оскільки проблема була вирішена.

На переговорах був використаний тактичний прийом «очікування» - учасник спочатку вислухав думку опонента, а потім сформулював свою позицію. Також «розподіл проблеми на окремі складові» який полягає у відмові від спроб відразу вирішити всю проблему повністю та виділенні в ній окремих компонентів.

На етапі обговорення позицій, було перекручування позицій опонента та пошук спільної зони вирішення.

7.2. Стратегія управління персоналом і мотивація як засоби запобігання конфліктам.

Стратегія управління персоналом у контексті запобігання конфліктам на підприємстві передбачає:

-         допомогу організації в досягненні її цілей;

-         допомога у формуванні та збереженні морально-психологічного клімату в колективі;

-         підвищення змістовності праці та  кваліфікації персоналу.

Технологія розв’язання конфлікту передбачає:

-                профілактику конфлікту, тобто створення і підтримка мотивації на конструктивну спільну діяльність;

-                виховний вплив на конфліктуючі сторони.

-                поділ об’єкта суперечки.

7.3. Формування організаційної культури – як сприятливого середовища для запобігання конфліктам.

       Для запобігання конфліктам, важливу роль відіграє організаційна культура, яка поєднує цінності, інтереси, поведінку людей. Оскільки організаційну культуру найчастіше пов’язують із прийнятими в колективі цінностями або із «системою відносин, які склалися в організації на основі прийнятих цінностей, базових уявлень і норм поведінки, необхідних для виконання її місії», то вже в  її природі  закладено мотиваційний вплив, який зменшує ризик виникнення конфліктних ситуацій.

Відповідно до когнітивної (пізнавальної) психологічної концепції на  поведінку людини  впливають ситуаційні фактори середовища, в якому вона перебуває, а також фактори міжособистісного характеру, отже, культура, завдяки своїм цінностям, нормам здатна організувати людей і об’єднати їх у колектив.

З огляду на важливість впливу організаційної культури на внутрішній стан людини для нашої мети дослідження конфліктності важливо виділяти особливий вид культури – культури стану.

Даний вид конфлікту, який є на нашому підприємстві є прикладом культури стану, тому що він виник у певному структурному підрозділі через погане управління та процес виробництва.

   7.4.Нормативні механізми розв’язання конфлікту ( інституціалізація)

Із конкретних прийомів попередження конфлікту найбільше поширення одержав прийом інституціалізації, який приводить до упорядкування вимог, претензій, прагнень учасників конфлікту. Це досягається шляхом створення відповідних правових, соціальних чи інших інституцій подібного роду. Також на підприємстві потрібно створити відповідну конфліктологічну службу, яка б займалась врегулюванням конфліктів. Найбільше значення при регулюванні конфліктів мають моральні норми поведінки людей. Моральні норми, у тому числі й ті, що мають відношення до конфліктів , ніде не записані і взагалі чітко не сформульовані, але вони дають уявлення про честь і порядність людини. 

Отже, в урегулюванні конфліктів особливе значення мають нормативні механізми, які роблять систему стабільнішою, визначають довготривалий порядок розвитку і розв’язання конфлікту.

12