Конфлікти та шляхи їх вирішення. Психологічний аналіз

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

на тему:

Конфлікти та шляхи їх вирішення. Психологічний  аналіз

 

 

ЗМІСТ

Вступ

Деякі позитивні функції  конфліктів та їх класифікація

Суб'єкти конфліктних  відносин

Причини конфліктів

Управління конфліктами

Література

 

Вступ

Спілкування з іншими людьми - невід'ємна частина, необхідна умова повноцінного життя кожної людини. Найкраще в нашому житті пов'язане із спілкуванням. А саме неприємне? Також із спілкуванням, з взаємостосунками удома і на роботі. Роздумуючи про те, що заважає нормальному спілкуванню, взаимодії, ми частіше всього згадуємо про конфлікти і про те, що з ними пов'язано: відсутність взаєморозуміння, загрози, ворожнеча, образи, спроби (деколи безнадійні) довести свою правоту... Ми звикли відноситися до конфліктів як до явища тільки негативного. Нам хочеться їх уникнути. Але чи можна прожити без конфліктів? Щоб відповісти на це питання, треба, перш за все визначити, що таке конфлікт, прийти до згоди щодо значення цього слова.

Існують різні визначення конфлікту, і всі вони підкреслюють наявність суперечності, яка приймає форму розбіжностей, якщо йдеться про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами. Відсутність згоди обумовлена наявністю різних думок, поглядів, ідей, точок зору і т.д. Проте, воно, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. [1]

Більшість дослідників схильні  вважати, що існування суспільства  без конфліктів неможливе, оскільки конфлікт є невід'ємною частиною буття людей, джерелом змін, що відбуваються в суспільстві. [2]

Люди, щоб подолати розбіжності вступають, у відкриту конфліктну взаємодію, в процесі якої вони одержують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення – саме в цьому і полягає важливе позитивне значення конфлікту. [1]

Серед теорій конфлікту широко відомі такі [2]:

теорія конфліктної моделі суспільства (Ральф Дарендорф)

теорія позитивно-функціонального  конфлікту ( Льюис Козер)

загальна теорія конфлікту (Кеннет Еварт Боулдинг)

 

 

Деякі позитивні функції  конфліктів та їх класифікація

 

Серед позитивних функцій конфлікту виділяють [2]:

1. Розрядку психологічної  напруженості

2. Комунікативно-зв'язкову

3. Консолідуючу

Хоча конфлікти можуть носити негативний характер, з конфліктами, як явищем неминучим, не треба боротися. Ними треба управляти. Правильно організована конфліктна взаємодія – це вірний, хоча і не легкий шлях до згоди. Конфлікти можуть виникати практично у всіх сферах людського життя, у тому числі і при здійсненні професійної діяльності. Організація і зміст діяльності визначають специфіку конфлікту, мають характерні особливості і педагогічні конфлікти.Проте в будь-кому конфлікті як соціально-психологічному явищі в діалектичній єдності представлено загальне, особливе і одиничне.

Відомо досить багато класифікацій конфліктів, що базуються на різних критеріях. [1]

Конфлікти можуть відбуватися  усередині нас і між нами. По цьому критерію виділяють внутрішньоособові, міжособові, між особою і групою і міжгрупові конфлікти.

Внутрішньоособові конфлікти  не повністю відповідають даному раніше визначенню. Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні чинники внутррішньго світу особи. Класичний опис внутрішньоособових конфліктів належить німецько-американському психологу К. Левіну. Він характеризує конфлікт як ситуацию, в якій на людину одночасно діють протилежно спрямовані сили рівної величини. Можливі три типи таких ситуацій:

1. Людина повинна вибрати  одну з двох привабливих можливостей,  або, по К. Левіну, людина знаходиться  між двома позитивними валентностями.  Валентність – це здатність об'єкту притягати або відштовхувати. Сам по собі об'єкт не є ні привабливим, ні відштовхуючим. Позитивне або негативне значення додає йому людина.

Отже, перший тип внутрішньоособового  конфлікту – це ситуация Буріданова осла, вмираючого з голоду між двома  стогами сіна. Та все ж, як правило, такі конфлікти розв'язуються найменш болісно. Вибір між двома приємними альтернативами, загалом легше, ніж між неприємними, якщо не йдеться про питання, що мають глибоке життєве значення. К. Левін вважав, що, коли рішення на користь однієї з альтернатив вже ухвалене, привабливість іншої знижується, слабшає її валентність.

2. Другий фундаментальний  тип конфліктної ситуації складається,  коли людина виявляється між  двома приблизно рівними по  значущості неприємними можливостями (негативними валентностями). Показовою є ситуація "покарання" за погано виконане завдання, так знайома викладачам і студентам. Студент повинен обрати один з двох небажаних варіантів - відмовитися від запланованого відпочинку і розваг або отримати "непрестижну трійку". Це ситуація вибору найкращого з поганого.

3. Людина стикається  з об'єктом, що має як негативну,  так і позитивну валентність,  як мовиться "і хочеться і  колеться". Сили притягання і  відштовхування діють в одному  і тому ж напрямку, виходять  від одного об'єкту. Основою конфлікту може бути, наприклад, те, що приваблива мета містить і негативні сторони: високооплачувана, але шкідлива для здоров'я робота та ін. Нерідкі випадки коли бажані винагороди неминуче супроводяться рівними втратами.

Конфлікти "притягання – відштовхування" викликають найсильніші переживання. Деякі дослідники вважають, що це і є психологічний конфлікт в повному розумінні слова.

Внутрішньоособові конфлікти, пов'язані з педагогічною діяльністю, можуть розвиватися по будь-якій з  описаних схем. Наприклад, так званий ролевий конфлікт коли різні соціальні ролі людини пред'являють до неї протирічливі вимоги: будучи добрим сім'янином (роль батька, матері, чоловіка, дружини і т. п.), людина повинна вечори проводити вдома а посада куратора зобов'язує його брати участь в студентських заходах.

Розвиток особи неможливий без подолання внутрішніх суперечностей, розв'язання психологічних конфліктів.

Нерозв'язані внутрішньоособові  конфлікти викликають фрустрацию і  відчуття тривоги, перешкоджають особовому зростанню, роблять людину більш уразливою. Нерідко внутрішньоособові конфлікти вільно або мимовільно провокуються іншими людьми особливо при відносинах залежності і домінуванні егоїстичних мотивів у учасників взаємодії. На жаль, аналіз педагогічних ситуацій дає тому немало прикладів.

Міжособовий конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. В  учбових закладах він може виникати між учасниками педагогічного процесу  одного або різних статусів: викладач - студент, викладач - викладач і т.д. Багато хто вважає, що основними причинами цих конфліктів є необгрунтовані домагання або неуживливий характер учасників ситуації.

Дійсно, зустрічаються  люди, яким через особливості характерів, відмінностей в поглядах манері поведінки  дуже непросто ладити один з одним. Проте більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини.

Конфлікт між особою і групою. Як відомо, неформальні  групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи  повинен їх дотримуватись. Відступ від прийнятих норм група розцінює як негативне явище виникає конфлікт між особою і групою. Ще один поширений конфлікт цього типу – конфлікт між студентською групою і викладачем. Найбільш важко такі конфлікти протікають при авторитарному стилі педагогічного спілкування.

Міжгруповий конфлікт. Учбовий  заклад, як і будь-яка інша організація, складається з безлічі формальних і неформальних груп, між якими  можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівництвом і виконавцями  між співробітниками різних підрозділів, кафедр, між неформальними групами усередині підрозділів, між адміністрацією і профспілкою.

Конфлікти можуть мати як негативні, так і позитивні наслідки. Якщо вони сприяють ухваленню обгрунтованих  рішень і розвитку взаємостосунків, то їх називають функциональными (конструктивними). Конфлікти що заважають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають дисфункціональними (деструктивними). Підкреслимо ще раз – треба не знищити всі умови для виникнення конфліктів, а навчитися правильно ними управляти. Щоб направити конфлікти в конструктивне русло, необхідно уміти їх аналізувати, розуміти їх причини і можливі наслідки.

Відповідно до класифікації Л.Коузера конфлікти можуть бути реалістичними (предметними) і нереалістичними (безпредметними).

Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, з точки зору однієї або обох сторін розподілом між ними яких-небудь переваг і направлені на досягнення конкретного результату – наприклад, конфлікт між студентом і викладачем через екзаменаційну оцінку.

Нереалістичні конфлікти  мають на своїй меті відкритий  вираз негативних емоцій, образ, що нагромадилися, ворожнечі, тобто гостра конфліктна взаємодія стає тут не засобом досягнення якого-небудь реального  результату а самоціллю.

Розпочавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалістичний, якщо предмет конфлікту надзвичайно  значимий для учасників, а вони не можуть знайти прийнятне рішення, справитися з ситуацією. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від негативних емоцій, що нагромадилися.

Нереалістичні конфлікти  завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, додати їм конструктивний характер. Надійний спосіб профілактики подібних конфліктів в учбовому закладі  – створення сприятливої психологічної атмосфери підвищення професійної майстерності і психологічної культури викладачів, оволодіння прийомами саморегуляції емоційних станів в спілкуванні. Якщо нереалістичні конфлікти відбуваються між студентом і викладачем то можна поставити під сумнів професійну придатність останнього. [1].

 

Суб'єкти конфліктних відносин

 

Слід розрізняти поняття  учасника та суб'єкта конфлікту.

 

Учасником конфликту  може бути будь-яка людина, організація  або група осіб, які приймають  участь в конфлікті, але не розуміють цілей конфліктного протиріччя. Учасником може бути стороння особа, що випадково опинилась в зоні конфлікту і не має свого інтересу.

 

Суб'єктом ж конфлікту  є окрема людина або група, здатна створювати конфліктну ситуацію, тобто  відносно самостійно впливати на перебіг конфлікту у відповідності зі своїми інтересами, чинити вплив на поведінку та положення інших, викликати ті чи інші зміни у суспільних відносинах. [2].

 

Причини конфліктів

 

Можна виділити декілька основних причин конфліктів між учасниками взаємодії.

Розподіл ресурсів. Навіть в найкрупніших і багатих організаціях, будь то завод або учбовий заклад, ресурси завжди обмежені. Час, гроші, приміщення, устаткування та ін. – все  це ресурси, необхідні для виконання  роботи, і, звичайно, найцінніший ресурс будь-якої організації – працюючі в ній люди.

Необхідність щось розподіляти  практично неминуче веде до конфліктів. Абсолютно природно, що люди завжди хочуть отримати не менше, а більше, і власні бажання завжди здаються більш обгрунтованими.

Взаємозалежність. Можливість конфліктів існує скрізь, де одна людина (або група) залежить від іншої людини (або групи) у виконанні задачі. Наприклад викладач може пояснити низьку якість виконання студентами лабораторної роботи недбайливістю лаборанта, що не забезпечив справність устаткування. Лаборант може у свою чергу пред'явити претензії викладачу оскільки устаткування було зіпсовано студентами. Приводить до конфліктів і сумісне вирішення задач фахівцями різної кваліфікації. В цьому випадку висококваліфіковані виконавці можуть бути незадоволені тим що їх більш слабкі колеги гальмують виконання роботи, а останні незадоволені тим, що від них вимагають неможливого. Подібні конфлікти називають конфліктами різних потенціалів.

Відмінності в цінностях. Учасники діяльності наділяють її певним ціннісним значенням. Усвідомлення людиною ціннісного аспекту своєї роботи дозволяє їй відповісти на питання: "Навіщо?", "За ради чого?", "Що головне?". Нерідко виникаючі суперечності торкаються саме цінностей діяльності.

Прихильність класичним науково-педагогічним традициям, як і постійне прагнення до змін, пошуку нового, є необхідними умовами ефективності педагогічної діяльності. Викладачі, що тяжіють до різних полюсів можуть бути відмінними професіоналами, можуть працювати разом і мати добрі відносини. Конфлікт виникне тільки в тому випадку, якщо відмінності перешкоджатимуть взаємодії (наприклад, сумісна методична разработка), або якщо вони почнуть робити замах на цінності один одного "з принципу". Цей варіант частіше зустрічається при різному статусі учасників взаємодії. Люди більш високого статусу, що мають певні владні повноваження, іколи трактують їх дуже широко, вважають, що посада дає їм право нав'язувати іншим власні цінності.