Конфликты в организации

        д) Действия -  конфликтующие стороны начинают вести себя так, что их действия сталкиваются и мешают другой стороне достичь своей цели.

                                     Процесс развития конфликта

       1.Предконфликтная ситуация – положение дел накануне конфликта.

       2.Инцидент – первая стычка конфликтантов.

         3.Эскалация – конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов – действий и противодействий конфликтующих сторон.

         4.Кульминация – верхняя точка эскалации, обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы.

         5.Завершение конфликта – сравнение цены конфликта и цены выхода из конфликта позволяет решить вопрос: стоит ли продолжать конфликт. Завершение конфликта может достигаться  потому, что конфликтанты устают враждовать и приспосабливаются к сосуществованию. Чаще конфликт завершается посредством специальных усилий, направленных на его разрешение.

         6.Постконфликтная ситуация – последствия конфликтов: позитивные, негативные.

        По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

     По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда  оппоненты не выходят за рамки  этических норм, деловых отношений  и разумных аргументов.

     Каждый  конфликт имеет свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать:

     1. Управленческие факторы:

     - несовершенство организационной  структуры предприятия; 

     - нечеткое распределение прав  и обязанностей между работниками; 

     - несоразмерность прав и ответственности  за результаты деятельности;

     - противоречия между функциональными  обязанностями, закрепленными в  должностных инструкциях, и требованиями  к работнику.

     2. Организационные факторы:

     - неудовлетворительная организация  труда; 

     - нарушение режима труда и отдыха;

     - низкий уровень трудовой и  исполнительской дисциплины;

     - чрезмерная загруженность работника,  ведущая к постоянной спешке  при выполнении заданий; 

     - неконкретность заданий, что затрудняет  выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях; 

     - отсутствие гласности.

     3. Профессиональные факторы:

     - низкий профессиональный уровень  подчиненных, тормозящий выполнение  заданий; 

     - несовершенство системы подбора  и расстановки кадров;

     - неопределенность перспектив профессионального  и должностного роста.

     4. Санитарно-гигиенические факторы:

     - неблагоприятные условия труда; 

     - нарушение режима работы.

     5. Материально-технические факторы:

     - дефицит в обеспечении необходимыми  средствами и оборудованием; 

     - старое оборудование и техническое  обеспечение.

     6. Экономические факторы:

     - несовершенство системы оплаты  труда и премирования;

     - задержки в оплате труда.

     Своевременное устранение руководителем перечисленных  причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным  разрешением возникающих конструктивных конфликтов.

     Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

     1) нарушения служебной этики; 

     2) нарушения трудового законодательства;

     3) несправедливая оценка подчиненных  и результатов их труда.

     К нарушениям служебной этики относятся:

     - грубость, высокомерие, неуважительное  отношение к подчиненным; 

     - навязывание своего мнения;

     - невыполнение обещаний, обязательств;

     - нетерпимость к критике, что  может привести к полному оттоку  творческих, активных работников  и созданию атмосферы лести  и заискивания перед руководителем; 

     - неумение правильно критиковать  действия подчиненных; 

     - наличие теневой деятельности  у руководителя, например, в распределении  социальных благ;

     - замалчивание информации, необходимой  для выполнения подчиненным его  обязанностей.

               3. Стратегии поведения при конфликте.

         Руководителю полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.

     Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:

     - неадекватная самооценка своих  возможностей и способностей, которая  бывает как завышенной, так и  заниженной. И в том, и в другом  случае она может противоречить  адекватной оценке окружающих  — и почва для возникновения  конфликта готова;

     - стремление доминировать во что  бы то ни стало там, где  это возможно и невозможно;

     - консерватизм мышления, взглядов, убеждений,  нежелание преодолеть устаревшие  традиции;

     - излишняя принципиальность и  прямолинейность в высказываниях  и суждениях, чрезмерное стремление  сказать правду в глаза;

     - определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность,  упрямство, раздражительность.

     При общении с конфликтными людьми формы  поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться  на их личностные особенности.

     «Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.

     Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

     «Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.

     Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

     «Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

     Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

     «Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания.

     Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов. 

               4. Условия для успешного управления конфликтами

                   в организационных структурах.

        Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действии представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

     Управление  становится возможным при наличии  некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное  понимание конфликта как реальности; признание возможности активного  воздействия на конфликт и превращения  его в фактор само регуляции и  само корректировки системы; наличие  материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих  позиций и интересов, взглядов и  ориентаций.

     Объективность понимания - это адекватное, т.е. соответствующее  реальности, его описание. Субъект  управления имеет в качестве объекта  не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное  отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для  той или другой стороны конфликт или -для третьей, нейтральной, выступающей  посредником. Каждая сторона стремится  представить коллизию так, как она  ее видит со своих позиций, как  она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснить конфликт.

     Объективное объяснение конфликта возможно при  выполнении следующих требований: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого – прогресса общества, личности и пр.; признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им.

     Предупреждение  конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.

     Предупреждение  конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.

     Предотвращение  конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых  одним из участников конфликта или  обеими сторонами. Здесь большое  значение имеет уточнение прав и  обязанностей, справедливое распределение  ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить, надо знать  каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда  люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте  обвиняют друг друга в недостаточной  или чрезмерной ответственности. Стратегия  предупреждения конфликта предусматривает  осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность. Стратегия предотвращения конфликта: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

     Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затруднят или воспрепятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.