Конфликт,структура,виды и характеристика

Обычно под условиями возникновения понимают объективные особенности внешней ситуации, которые считаются существенными для возникновения конфликта.

Предмет конфликта — это именно то, из-за чего спорят, что становится объектом переговоров или борьбы участников взаимодействия. Предмет конфликта, как правило, связан с целями конфликтующих сторон (или, по меньшей мере, с целью одной из них), однако не все их цели в конфликте связаны с предметом конфликта.

Структурным компонентом  конфликта, без которого он бы просто не мог существовать, являются также действия его участников. В совокупности они образуют то, что называется конфликтным взаимодействием. Взаимонаправленность и взаимообусловленность действий участников вынуждает говорить не столько о действиях отдельных людей, сколько об их взаимодействии.

Исход конфликта как структурный элемент представляет собой не столько результат, завершающую стадию развития конфликта, сколько идеальный образ этого результата, имеющийся у участников конфликтного взаимодействия и, в конечном счете, определяющий его направленность.

Основные  виды конфликтов:

• по составу конфликтующих сторон: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые.
• по своей значимости : конструктивные(способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений) деструктивные(последствия конфликта имеют разрушительный характер).
• по направленности:   горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении); вертикальные; смешанные.
• по сфере разрешения: реалистические(предметные, направленные на достижение конкретного результата); нереалистические(имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций).
• по длительности протекания: кратковременные( быстро разрешаются); затяжные(связаны с глубокими психологическими травмами или объективными трудностями).
• по степени влияния на жизнь коллектива: конфликты, дающие осложнения (послеконфликт); не имеющие отрицательных последствий.
• по источнику возникновения: объективно обусловленные( из-за объективно существующей ситуации); субъективно обусловленные(связаны с личностными особенностями конфликтантов).

Внутриличностный конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятие решения.

Последствия внутриличностных конфликтов.

Как и любые  другие конфликты, внутриличностные конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивным  является конфликт, который характеризуется  максимальным развитием конфликтующих  структур и минимальными затратами  на его разрешение. С помощью преодоления  таких конфликтов мы движемся вперед.

Деструктивным считается конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в  жизненный кризис или ведет к  развитию невротических реакций.

Одним из серьезных  последствий внутриличностного конфликта является суицид. 

Межличностные конфликты, порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, т.к., реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по разному. Для руководителей такие конфликты представляют  наибольшую трудность, ибо все их действия, независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта.

В зависимости  от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь  следующие виды исхода:

• уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;
• сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя;
• компромисс — взаимные уступки обоих сторон;
• эскалация напряженности и перерастание конфликта во все

объемлющее противостояние;

• силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

 

Внутригрупповой конфликт – столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновение между частями или всеми членами группы, влияющими на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

Межгрупповой  конфликт – между руководством и исполнителями; работниками различных подразделений; неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом.

Развитие конфликта  обычно идет в такой последовательности:

• постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, а также накопления опыта борьбы;
• увеличение  количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации, повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц;
• нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может и мобилизирующе, и дезорганирующе влиять на поведение участников конфликта;
• изменение отношения к проблемной ситуации и к конфликту в целом.

ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА

Функциональные  последствия

Возможно  несколько функциональных последствий  конфликта. Одно из них заключается  в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений- враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия

Если  конфликтом не управляли или управляли  неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

- неудовлетворенность,  плохое состояние духа, рост текучести  кадров и снижение производительности;

- меньшая  степень сотрудничества в будущем;

- сильная  преданность своей группе и  больше непродуктивной конкуренции  с другими группами в организации;

- представление  о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях  как о положительных, а о  целях другой стороны как об отрицательных;

- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

- увеличение  враждебности между конфликтующими  сторонами по мере уменьшения  взаимодействия и общения;

- смещение  акцента: придание "победе" в  конфликте большего значения, чем  решению реальной проблемы.

Межличностные методы разрешения конфликтов:

Выделяют  пять основных стратегий поведения  в конфликтных ситуациях:

Уклонение – этот метод подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание – этот  метод характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

Конкуренция – в рамках этого метода превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс – этот  метод характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

Сотрудничество – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким методом не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, у которого, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

 

Некоторые предложения по разрешению конфликта:

1. Определите  проблему в категориях целей,  а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите  решения, которые приемлемы для  обеих сторон.

3. Сосредоточьте  внимание на проблеме, а не  на личных качествах другой  стороны.

4. Создайте атмосферу  доверия, увеличив взаимное влияние  и обмен информацией.

5. Во время  общения создайте положительное  отношение друг к другу, проявляя  симпатию и выслушивая мнение  другой стороны, а также сводя  к минимуму проявление гнева  и угроз.

Для того чтобы  разрешить конфликт руководитель или  посредник должен знать или иметь  представление о психологическом  портрете каждого работника, т. е. знать  его слабые и сильные стороны, и тем самым предвидеть его  возможное поведение в конфликтной  ситуации.