Конфликт

 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………3 

1. Природа  конфликта…………………………………………………………..4

2. Типы конфликтов…………………………………………………………….7

3. Причины  конфликтов………………………………………………………..9

4. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения…………………13 

Заключение………………………………………………………………………21 

Библиография……………………………………………………………………24 
 
 
 
 
 
 
 

 

Введение

                  

     Мы  живем в мире конфликтов. Каждый день вдали от нас и рядом с нами вспыхивают конфликты между отдельными людьми и между целыми народами.

  А ведь большинство конфликтов можно урегулировать.

     Любое взаимоотношение может быть взаимовыигрышным. Обычно конфликтующие стороны обращают больше внимания на собственные интересы, а не на интересы других. Существует множество путей, чтобы убедить своего оппонента в преимуществах метода «выиграть  / «выиграть» над методом «выиграть / проиграть».

  Теория и практика разрешения конфликтов растут бурными темпами. В 1986 году, названном Международным Годом Мира, Австралийская ассоциация содействия ООН основала Организацию по разрешению конфликтов, как часть ее Программы Мира. Ее задачи - разрабатывать и внедрять навыки по разрешению конфликтов для их эффективного применения в жизни.

     Будучи  индивидами с различными потребностями, вкусами, взглядами и ценностями, люди не могут избежать конфликтов. Все дело в том, как к ним подойти.

  Конфликт может также послужить стимулом к переменам и толчкам к прогрессу. Хотя навыки по разрешению конфликтов вовсе не гарантируют полного их разрешения во всех случаях, они могут предоставить новые возможности для расширения знаний.

 

1. Природа конфликта

 

     Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное  определение - противоречие, возникающее между людьми  или  коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности  из-за  непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

     Конфликт  -  это факт   человеческого   существования.   Многие   люди воспринимают историю  человечества  как  бесконечную  повесть  конфликтов  и борьбы.

     Существуют  конфликты между фирмами,  компаниями,  ассоциациями,  в  пределах одной организации и  т.п.  Конфликт,  возникающий  в  организации,  называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

     Организационный конфликт может принимать множество  форм.  Какой  бы  ни была   природа   организационного   конфликта,   менеджеры   должны    уметь анализировать его,  понимать  и  управлять  им.  Некоторые  фирмы  вводят  в штатное  расписание  должность  менеджера  по  отношениям   с   сотрудниками (конфликтолог).

  Когда  конфликт  в  организации  неуправляем,  это  может  привести   к конфронтации (структурные подразделения организации  или  члены  микро-  или макроколлектива  перестают  сотрудничать  и  общаться  друг  с  другом).   В конечном  итоге  подобная  ситуация   разобщения   приведет   к   деградации коллектива и организации в целом.

     Большинство ассоциируют конфликт с агрессией,  спорами,  враждебностью, войной и  т.п.  Бытует  мнение,  что  конфликта  по  возможности  необходимо избегать или немедленно разрешать  его,  как  только  он  возникнет.  Однако следует иметь в виду, что  конфликт  наряду  с  проблемами  может  приносить организации  и  пользу.  В  связи  с  этим   менеджеры   часто   сознательно стимулируют  конфликт,  чтобы  оживить  организацию,  которая   «загнивает».

     Считается, что если в организации, трудовом коллективе  нет  конфликтов,  то там что-то не в порядке.  В  жизни  не  бывает  бесконфликтных  организаций.

     Важно,  чтобы  конфликт  не   был   разрушительным.   Задача   - спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт.  Чтобы  извлечь  выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная  поддержки  окружающая  среда.

     Если  такая среда есть,  то  организация  от  наличия  конфликтов  становится только  лучше,  поскольку  разнообразие  точек  зрения  дает  дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

     Однако  не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные,  чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об  этом  также должен знать менеджер, так как в  совместной  деятельности  участвуют  люди,  различные по  своей  профессиональной  подготовленности,  жизненному  опыту, индивидуальным  чертам  характера  и  темперамента  и  т.п.   Эти   различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки  и  мнения  по  значимым  для личности и организации вопросам, порой  порождают  противоборство,  которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и  часто  перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок  и  мнений  заходят  так далеко, что интересы дела отходят на задний план:  все  мысли  конфликтующих направлены  на  борьбу,  которая  становится  самоцелью,  что   отрицательно сказывается на развитии организации. ¹

     В основе любого конфликта лежит  ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по  какому-то  вопросу,  либо противоположные цели или средства их достижения в данных  обстоятельствах, либо  несовпадение  интересов,   желаний,   влечений   оппонентов   и   т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя  объекты  и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

     Чтобы конфликт начал развиваться, необходим  инцидент,  когда  одна  из сторон начинает действовать так,  что  ущемляет  интересы  другой.  Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов),  так  и независимо от их воли и желания - вследствие объективных обстоятельств  или случайности.

     Конфликтные ситуации также могут возникнуть  по  инициативе  оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная  ситуация  может  передаваться  «по наследству»,  переходить  к  новым   оппонентам.   Она   может   создаваться оппонентами намеренно - ради достижения определенных  целей  в  будущем,  но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда  и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

   В развитии каждого  конфликта  можно  фиксировать  возникновение  новой конфликтной  ситуации,  ее  исчезновение  и  прекращение  инцидента.   Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта,  а, возможно, и к началу нового.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для  членов трудового коллектива и организации в целом, и  дисфункциональным,  снижающим производительность   труда,   личную   удовлетворенность   и   ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.  Последствия  конфликта  зависят  в основном от того, насколько эффективно управляет  им  менеджер.  В  связи  с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.² 

2. Типы конфликтов

 

     Существуют  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

     Внутриличностный  конфликт возникает  тогда,  когда  к  одному  человеку предъявляются   противоречивые   требования.  

Внутриличностный  конфликт может возникнуть также  в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

     Внутриличностный  конфликт возникает как  ответ  на  рабочую  перегрузку  или недогрузку.

     Межличностный   конфликт.   Этот   тип   конфликта,   пожалуй,    самый распространенный.  Чаще  всего  это  борьба  руководителя  за   ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и  т.п.  Каждый  считает,  что  если  ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить  их  именно ему, а не другому руководителю.

     Межличностный конфликт  может  проявляться  также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными  характерами,  несовместимыми  темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

     Конфликт  между  личностью  и  группой.  В   производственных   группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что  ожидания группы находятся в противоречии с  ожиданиями  отдельной  личности.  В  этом случае  возникает  конфликт.  Иными  словами,  между  личностью  и   группой конфликт возникает тогда, когда эта личность  займет  позицию,  отличную  от позиции группы.

  Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят  из  множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых  лучших  организациях между ними могут возникнуть конфликты.³

     Кроме того, конфликты  классифицируют  еще  и  по  степени  проявления: скрытый и открытый.

     крытые  конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до  поры  до времени стараются не показывать вида,  что  конфликтуют.  Но  как  только  у одного из них «сдают»  нервы,  скрытый  конфликт  превращается  в  открытый.

     Различают также случайные, стихийно  возникающие,  и  хронические,  а  также сознательно провоцируемые конфликты. Как  разновидность  конфликта  выделяют интриги.

     Под интригой  понимается  намеренное  нечестное  действие,  которое

выгодно ее инициатору и которое вынуждает  коллектив или отдельного  человека совершать определенные поступки,  наносящие  вред  им  самим. 

      Интриги,  как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.⁴

 

3. Причины конфликтов 

Каждый  конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.  Причины, порождающие конфликты:

     - Недостаточная согласованность и противоречивость целей |отдельных групп и личностей;                              

      - Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей;

      - Ограниченность ресурсов;

      - Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива;

      - Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности;

      - Различия в манере поведения и жизненном опыте;                

     - Неопределенность перспектив роста;

      - Неблагоприятные физические условия;

- Недостаточная благожелательность внимания со стороны менеджера;                                                   - Психологический феномен;

     - Недостаточный уровень профессионализма.                    

      Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных  групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить  цели  и  задачи каждого подразделения и работника,  передав  соответствующие  предписания в устной  или  письменной  форме. 

     Устарелость организационной структуры, нечеткое  разграничение  прав  и обязанностей. Следствием  этого  является  двойное  или  тройное  подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не  хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

     - сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности;

     - требовать этого от своего непосредственного руководителя;

     - браться за все подряд.

     В  любом  случае  конфликтная   ситуация   налицо.   Зреющий   конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения  и  кооперации труда, устранением  твердых  нормативов,  улучшением  порядка  делегирования полномочий.

     Ограниченность  ресурсов. Даже  в  самых  крупных  организациях  ресурсы всегда  ограничены.   Руководство   решает,   как   правильно   распределить материалы, людские  ресурсы  и  финансы  между  различными  группами,  чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли  ресурсов  одним  будет означать  недополучение  их  другими  членами  коллектива,  что  вызовет  их недовольство и приведет к различным видам конфликта.