Конфликт между работниками различного возраста

 

Содержание

	Введение	2
1.	Общее понятия конфликта	3
2.	Конфликт  между работниками различного возраста	3
	Заключение	10
	Список  использованной литературы	11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Проблема конфликта всегда была в той или иной степени  актуальна для любого общества. Жизнь  доказывает, что конфликт не относится  к тем явлениям, которыми можно  эффективно управлять на основе жизненного опыта и здравого смысла. Конфликт наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Конфликты – одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп. Конфликт означает столкновение сторон, мнений, сил.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Общее понятия конфликта

Конфликты – практически неизбежная часть  межличностных отношений на работе. Их негативная сущность проявляется  в понижении степени лояльности персонала. Неправильная и неграмотная  реакция руководителя на конфликт между  подчиненными и руководителем, связанным  с решением вопроса трудовой мотивации  персонала, провоцирует снижение степени  лояльности на производстве.

Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Конфликт  – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их слаженной работе. Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта. Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И все же конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений.

 

2. Конфликт между работниками различного возраста

Конфликты между работниками различного возраста часто возникают в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

Представителям  различных возрастных групп свойственны  особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь,  наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллектива, стиля руководства. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта  из-за неумения соблюдать требования производства, то есть неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но появляются потом и новые проблемы. Например, перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозможность удовлетворить потребности, отсутствие перспективы могут стать источником конфликта. 
В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспективы роста. И не решение этих проблем, то есть несоответствие между притязаниями и возможностью их реализовать, может способствовать появлению конфликта.

Современные исследования показывают, что одними из главных факторов в  конфликте поколений являются следующие:

• понижение социального статуса пожилых людей;
• изменение характера труда в индустриальном обществе, в результате ускорения темпов научно – технического прогресса;
• обесценивание молодежью накопленного опыта старших поколений;
• распространение негласной государственной политики отстранения от работы пожилых людей, достигших пенсионного возраста.

Конфликт поколений в России на уровне социальных институтов проявляется в следующих фактах:

• обесценивание старости в глазах молодого поколения;
• поиск семейных ценностей, как духовных, так и материальных;
• передача собственности по наследству;
• вытеснение людей пожилого возраста на периферию социальной жизни;
• дети не приемлют ценности и образ жизни своих родителей.
• увеличение социокультурной дистанции между молодым и пожилым возрастом.

С конфликтом поколений сегодня сталкиваются многие компании.

Руководители  компаний часто недооценивают разновозрастной  конфликт, ссылаясь на то, что противоречия возникают именно между конкретными сотрудниками и не связаны с годом их рождения. Но стоит присмотреться повнимательнее, и можно увидеть, что многие конфликты зарождаются у людей, относящихся именно к разным поколенческим эпохам. Одни сотрудники не понимают, как другие могут работать на удаленном доступе. Кто-то спорит с коллегой о правилах взаимодействия в команде. Третьи дискутируют о моральных принципах бизнеса. Каждое поколение – это другое образование, другое отношение к миру, другие формы предпринимательского мышления, другие коммуникации. Более молодое поколение быстрее воспринимает информацию, легче работает с передовыми технологиями, более мобильно. Более старшее поколение ориентировано на корпоративный дух, командную работу, получение базовых, более серьезных знаний. Молодым нужно все и сразу, более взрослым главное – качественно и не спешить

Одно  из самых важных свойств конфликта поколений – в его базировании на ценностях сотрудников.

Выделяют несколько видов ценностей персонала, среди которых персональные, профессиональные и поколенческие.

Во взаимоотношениях «отцов и детей» в компании вступает в силу разница в поколенческих ценностях сотрудников.

Организация, в штате которой присутствуют сотрудники разных поколений – это остров, наполненный людьми, принадлежащими к разным национальностям. Представьте себе, что этих людей надо приобщить к общему делу, собрать на одной территории. Мешает не только разница в языках, но и разнящиеся обычаи, традиции, вероисповедание, привычки, отношение к деньгам и так далее. Только если у разных национальностей различия воспринимаются людьми как данное, то подводный камень конфликта поколений лежит в плоскости непонимания принципиальной разницы между одними и другими. Как рождаются конфликты возрастов?

1. Сотрудники смотрят друг на друга через призму своих ощущений. 
Выражается это в восприятии правильности и неправильности человека. Мы доверяем тому, кто поступает так же, как и мы, или, похоже. Если же сотрудник делает какие-то вещи, которые мы считаем странными или недопустимыми, он тут же становится для нас «неправильным» человеком, и появляется недоверие.

2. Одинаковые слова имеют разный смысл.

К примеру, часто используемое среди руководителей слово «команда»: «мы в одной команде», «наша компания – это команда единомышленников», «каждый наш сотрудник – это командный игрок». Это слово зачастую вызывает противоречия в толковании его представителями разных поколений. Для молодых сотрудников образ команды интерпретируется через спорт. Начальник – капитан, чьи решения не подлежат осуждению, интересы команды выше интересов ее отдельных участников. Для более старшего поколении, я команда – это группа профессионалов своего дела, цель которых – качественно выполнить задачу. Здесь ценится профессионализм, компетентность, справедливое вознаграждение за результат. Для них команда – это больше сообщество, клуб по интересам. Люди в команде должны быть связаны между собой, руководителю желательно периодически общаться с сотрудниками разных уровней и объяснять, как роль каждого в команде влияет на общее дело. 
«Мы – команда»,  - говорит руководитель, и сотрудники из разных поколений понимают его слова по-разному. И действуют в соответствии со своим пониманием. Тот, кто действует в команде иначе, - не с нами, а против нас!

3. Разная мотивация.

Мотивация сотрудников  – важный вопрос для каждого руководителя. Иногда руководитель в соответствии со своими взглядами выбирает тот или иной инструмент мотивации, будь то кнут, пряник или что-то другое. Взаимоотношение «отцов и детей» в коллективе часто соприкасается с вопросом о том, какое поощрение является важным для тех или иных сотрудников. Одни считают, что лучшая мотивация – это финансы, другие – слаженный коллектив, третьи – профессиональный опыт, четвертые -  обучение. Общаясь с другими людьми, мы предлагаем им собственную модель инструментов, свои приоритеты. «Тамара Петровна, если вы сейчас отложите свою текущую работу и поможете мне в таком-то проекте, наш отдел получит премию», - говорит один сотрудник другому. Тамара Петровна, для которой главное в работе – это выполнение плана, вряд ли проникнется потенциальными денежными бонусами и продолжит заниматься основной работой.

Как решать конфликты поколений, не прибегая к крайним мерам? Как наладить взаимодействие между работниками разного возраста. Эксперты отмечают, что одна из главных ошибок руководителя, который столкнулся с проблемой взаимодействия поколений в организации, - это неправильный подход к решению этого вопроса. Что делает руководитель, когда видит конфликт между сотрудниками? Ищет виновного и наказывает его административными методами. Варианты варьируются. Это может быть строгий выговор, давление авторитетом, разработка приказов, наказание штрафом. 
В данном случае здесь есть и ошибка сотрудника, который не попытался на месте разобраться в проблеме, понять, что было важным в том или ином вопросе для его оппонента, определить, почему возник этот запрос или ожидание.  
Первое, что нужно делать – это решать проблему общими усилиями представителей разных поколений и совместно разрабатывать решения, которые помогут в устранении конфликтов.

Во-первых, разговаривать с сотрудниками об их ценностях. Руководитель может транслировать внутри организации и объяснять сотрудникам, что их противоречия – это не проявление того, что кто-то плохой, а кто-то хороший, а результат того, что все мы разные. У нас разные ценности и, соответственно, разные критерии качества, разные действия. 
Для этого каждый сотрудник должен понимать, что для него является важным в деятельности компании.

Во-вторых, нацелить сотрудников на то, чтобы они донесли свои ценности друг другу. Говорили ли они друг другу о том, что для них является важным в работе компании и в работе своих коллег? Большинство людей думают, что другим все ясно и понятно без слов 
В некоторых организациях приняты общекорпоративные компетенции, одна из которых – сотрудничество, когда работники проявляют уважительное отношение к коллегам, поддерживают партнерский стиль общения в коллективе и умеют кооперироваться с коллегами для достижения рабочих целей. Таким образом, согласно корпкомпетенциям, сотрудник постоянно учитывает, как его деятельность отражается на работе коллег, регулярно запрашивает обратную связь у руководителя для оценки результатов своей деятельности.

В-третьих, индивидуальный подход. Каждому поколению нужно подбирать свои слова, говоря про одно и то же. Пока руководитель не будет учитывать особенности восприятия одних и тех же слов разными поколениями, его посыл не будет воспринят адекватно.

Старшее поколение обычно фильтрует информацию и воспринимает только самое важное. А более молодое поколение привыкло работать с большими потоками информации, и предпочитают формировать картину своего мира, не всегда вычленяя информацию.

В-четвертых, как вариант – ввести в организацию институт наставничества. Не всегда нужно изобретать новые методы. В советские времена был хороший пример взаимодействия сотрудников разных поколений – наставничество. В тех организациях, в которых этот инструмент используется, дает хороший результат. И дело не только в опыте, который может передать более взрослый сотрудник, более младшему. Дело еще и в том, что наставник несет ответственность за своего ученика, и от него зависит, как его протеже будет расти и развиваться в организации. И старшее поколение тогда присматривается к привычкам и особенностям молодого, а те, в свою очередь, перенимают опыт зрелого сотрудника. 
В-пятых, грамотно подкреплять ценности сотрудников. 
Для этого нужно знать потребности каждого поколения.

Важно, чтобы  в организации был баланс между количеством сотрудников разных возрастов. Конфликты «отцов и детей» ярче всего проявляются в несбалансированном коллективе, где молодых сотрудников в разы больше, чем более старших, или наоборот. Смешанные возрастные коллективы компенсируют и дополняют людей разного возраста. Не стоит также думать, что при формировании коллектива из подчиненных примерно одного возраста можно избежать проблем во взаимодействии поколений. Мощные и продолжительные конфликты бывают и внутри одного поколения. И эти конфликты порой посильнее межпоколенческих.

Заключение

Конфликт – наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих  в процессе взаимодействия сторон. Психология и поведение человека зависят не только от личных качеств  конкретного человека, но и от социальной среды, которая представляет собой  сложно организованное общество.

В обществе люди объединены друг с  другом в разнообразные группы, в  большие и малые. Личность каждого  человека зависима от психологии и  отношений, существующих в малых  группах, отношения складываются различным  образом: и положительно, и отрицательно. В процессе достижения взаимопонимания  часто возникают трудности, то есть отношения в группах могут  быть конфликтными.