Конфликт и реагирование на конфликтное поведение

     3. Следует помнить, что гнев, нервозность, оскорбительный тон общения мешают разрешению конфликта, затягивают, а иногда и делают невозможным процесс его урегулирования.

     4. Умение слушать противоположную сторону, понимать своего оппонента и посредника является необходимым условием успешного урегулирования конфликта. Особенно важное значение данное качество имеет для третьей стороны в конфликте. Природа человека такова, что он не может слушать того, кто не слышит его. По-настоящему слушать могут немногие люди, а тем более в конфликтной ситуации. Когда говорит противоположная сторона, другая сторона не слушает его (хотя делает вид, что слушает), а подготавливает, формулирует предложения и условия, которые она изложит после того, как закончит говорить оппонент. Это нельзя назвать общением.

     5. В процессе общения необходимо  убедиться в том, что другая сторона вас понимает. Если поведение другой стороны не соответствует вашему предложению и продолжается эмоциональное выступление, то вас не слышат. Нужно набраться терпения и продолжать формулировать свое предложение снова и снова, привлекая к общению третью сторону, пока оно не будет понято.

     Этап 6. Завершение процесса урегулирования конфликта.

     1. В процессе урегулирования конфликта стороны объективно оценивают друг друга и предпринимают усилия для сохранения доконфликтных взаимоотношений: между работником и администрацией, между коллегами, между поставщиками и потребителями и т.п.

     2. Для урегулирования конфликта необходимо, чтобы обе стороны признали, что каждый из них является личностью, что у каждого свои интересы, что у каждого есть желание урегулировать конфликт, сохранив нормальные деловые взаимоотношения. Если нет желания сохранить сложившиеся до конфликта взаимоотношения, то нет и заинтересованности в его урегулировании.

     3. Конфликт считается урегулированным, если после его разрешения взаимоотношения между конфликтующими сторонами сохранились. Это достигается при условии, что в процессе урегулирования конфликта все три стороны (две конфликтующие и посредник) вели себя творчески, а не как сторонние наблюдатели.

     Таким образом, завершение конфликта представляет собой прекращение его по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Исход конфликта — это результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Основными критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия и победа в нем правого оппонента. 

Заключение 

     Конфликт  представляет собой сложный и  динамичный процесс. Он является одним  из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях они помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив и т.д. Это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

     Кроме того, положительная роль конфликта  заключается в следующем:

     он  помогает членам организации лучше  понимать возникающие проблемы и  находить пути их разрешения;

     усиливает способность организации к изменениям, направляя накопившееся напряжение в созидательное русло;

     повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;

     стимулирует творчество благодаря тому, что при  решении какого-либо вопроса рассматривает большое количество точек зрения;

     повышает  качество принимаемых решений за тщательности их продумывания;

     может способствовать самостоятельному наращиванию  знаний, повышению уровня квалификации;

     зачастую  делает межличностные отношения  более интересными и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.

     Остается  надеяться, что, несмотря на все сложности, конфликты в России тоже скоро будут решаться цивилизованно. 

      Список использованной литературы 

1. Анцупов, А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: Питер, 2006. – 288с.
2. Волков, Ю.Г., Добреньков, В.И. Социология: Учебник / Ю.Г. Волков, В.И. Добреньков. – М.: Гардарики, 2002. – 512с.
3. Ворожейкин, И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: учебник / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 240 с.
4. Дмитриев, А.В. Конфликтология: Учебное пособие / А.В. Дмитриев. – М.: Гардарики, 2000. – 320с.
5. Кармин, А.С. Конфликтология: Учебник / А.С. Кармин. – СПб.: Изд-во «Лань», 2007. – 448с.
6. Леонов, Н.И. Конфликтология: Хрестоматия / Н.И. Леонов. – М.: Московский психолого-соц-й институт; Воронеж: изд-во НПО «МОДЭК», 2003. – 304с.
7. Мириманова, М.С. Конфликтология: учебник / М.С. Мириманова. – М.: изд. центр «Академия», 2003. – 320с.
8. Платонов, Ю.П. Социальная психология поведения. Учеб. пособие для вузов / Ю.П. Платонов. – Спб.: Питер: Питер принт, 2006. – 459с.
9. Ратников, В.П., Голубь, В.Ф., Лукашева, Г.С. Конфликтология: Учебник для вузов / В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 512с.
10. Шлендер, П.Э. Управление персоналом / П.Э. Шлендер. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2005. – 318с.