Конфликт и реагирование на конфликтное поведение

     2. Организационные факторы: 

     - неудовлетворительная организация  труда; 

     - нарушение режима труда и отдыха;

     - низкий уровень трудовой и  исполнительской дисциплины;

     - чрезмерная загруженность работника,  ведущая к постоянной спешке  при выполнении заданий; 

     - неконкретность заданий, что затрудняет  выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях; 

     - отсутствие гласности.

     3. Профессиональные факторы:

     - низкий профессиональный уровень  подчиненных, тормозящий выполнение  заданий; 

     - несовершенство системы подбора  и расстановки кадров;

     - неопределенность перспектив профессионального  и должностного роста.

     4. Санитарно-гигиенические факторы:

     - неблагоприятные условия труда; 

     - нарушение режима работы.

     5. Материально-технические факторы:

     - дефицит в обеспечении необходимыми  средствами и оборудованием; 

     - старое оборудование и техническое  обеспечение.

     6. Экономические факторы:

     - несовершенство системы оплаты труда и премирования;

     - задержки в оплате труда.

     Своевременное устранение руководителем перечисленных  причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным  разрешением возникающих конструктивных конфликтов.

     Субъективные  причины конфликтов связаны с  личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные  действия руководителей, ведущие к  конфликтам, можно сгруппировать  в три направления:

     1) нарушения служебной этики; 

     2) нарушения трудового законодательства;

     3) несправедливая оценка подчиненных  и результатов их труда.

     К нарушениям служебной этики относятся:

     - грубость, высокомерие, неуважительное  отношение к подчиненным; 

     - навязывание своего мнения;

     - невыполнение обещаний, обязательств;

     - нетерпимость к критике, что  может привести к полному оттоку  творческих, активных работников  и созданию атмосферы лести  и заискивания перед руководителем; 

     - неумение правильно критиковать  действия подчиненных; 

     - наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;

     - замалчивание информации, необходимой  для выполнения подчиненным его  обязанностей.

 

1.3  Последствия конфликта

     Управленческие  действия по отношению к конфликту  могут повлечь за собой как  функциональные, так и дисфункциональные последствия. Причем, те и другие влияют на характер будущих конфликтов, обостряя или сглаживая их.

     Функциональные последствия конфликта. Исследователи выделяют следующие функциональные последствия конфликта:

1. решение той или иной проблемы приемлемым для всех сторон способом, в результате чего участники конфликта будут ощущать, свою причастность к ее решению, а враждебность и несправедливость при осуществлении решений - будут сведены к минимуму или устранены;
2. склонность сторон в большей степени к сотрудничеству, нежели к антагонизму;
3. уменьшение возможности группового мышления и покорности, боязни подчиненных высказывать свои идеи, которые могут не совпадать с идеями руководителей;
4. обсуждение дополнительных идей и диагностика сложившейся ситуации (например, при помощи деловых игр), что способствует более адекватному ее пониманию и оптимизации процесса принятия решений в процессе разработки новых альтернатив и критериев их оценки;
5. анализ членами группы исполнения потенциальных проблем до претворения в жизнь какого-либо решения.

     Дисфункциональные последствия конфликта.

     К таким последствиям относятся:

1. неудовлетворенность, рост текучести кадров, снижение уровня производительности труда;
2. сворачивание взаимодействия и общения, снижение степени сотрудничества между оппонентами при решении общих задач;
3. усиление враждебности конфликтующих сторон по отношению друг к другу, представление о своих целях как о позитивных, а о целях оппонента - как негативных;
4. высокая степень преданности группе и межгрупповой конкуренции;
5. придание большего значения своей «победе» в конфликте, чем решению общей реальной проблемы.

 

 

Глава II Стратегия реагирования на конфликтное поведение 

2.1 Методы профилактики конфликтов в организации 

     Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов. К таким методам, затрагивающим различные стороны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести:

1. выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации;

      Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персонала. И наконец, линейные руководители отделов и служб призваны интегрировать цели сотрудников и целевые задачи подразделений, учитывая при этом, что функциональная роль звеньев организационной структуры является отражением общей целевой системы организации.

2. четкое определение видов связи в организационной структуре управления;

     Разработка  организационных структур управления предполагает не только установление состава звеньев и подчиненности между ними, но и формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями. Только в этом случае будет обеспечено взаимопонимание между звеньями, однозначность отношений, адресность связей, что устраняет основу для взаимных претензий по поводу распределения обязанностей в организационной структуре. А наличие таких претензий является частой причиной возникновения конфликтной ситуации.

3. баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей:

     Любая профессиональная деятельность в рамках организации предполагает, что исполнитель наделен служебными обязанностями по своей должности, соответствующими ей правами и ответственностью за результаты работы. Указанные характеристики должности отражаются, как правило, в должностной инструкции, а также частично регламентируются законодательными актами (например, нормами трудового законодательства) и другими инструктивными документами. Ответственность сотрудника предполагает неукоснительное и своевременное выполнение служебных обязанностей. В ряде случаев распорядительные документы могут содержать дополнительные требования, затрагивающие ответственность исполнителя.

4. выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников;

     Под временными подразделениями имеются в виду группы по выполнению комплексных программ или проектов в условиях матричных структур управления, временные творческие бригады по решению локальных исследовательских, проектных или иных задач, группы, работающие на принципах командной организации труда, а также другие подобные структурные образования. В мировой практике менеджмента использование указанных организационных форм признано одним из действенных факторов мотивации трудовой деятельности.

5. выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

     Делегирование полномочий — это передача части  служебных обязанностей с вышестоящего на нижестоящий уровень иерархии управления. В последние годы данный метод является весьма популярным в мировой практике менеджмента. Его популярность объясняется тем, что он рассматривается как метод решения ряда текущих задач, возникающих в процессе управления; один из методов обучения персонала на рабочем месте; один из инструментов, используемых в процессе подготовки сотрудников к служебному продвижению.

6. использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

     Многообразие  форм поощрения следует рассматривать как действенный фактор управления мотивацией трудовой деятельности. Вместе с тем продуманная и сбалансированная политика организации в области мотивации является мощным средством профилактики конфликтов. Использование различных форм поощрения предполагает разработку и применение монетарных и немонетарных побудительных систем.

     Отсутствие  внимания к решению названных  вопросов может стать причиной возникновения  конфликтных ситуаций, с большой долей вероятности перерастающих в конфликты. Вместе с тем четкая проработка перечисленных вопросов создает в организации основу для надежных, партнерских взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителями. Эти взаимоотношения являются залогом преодоления конфликтных ситуаций на их начальном этапе. Причем такое решение будет конструктивным, направленным на развитие системы управления организацией и не позволит конфликтной ситуации перейти в деструктивную, эмоциональную стадию конфликта.³

 

2.2 Способы разрешения конфликтов 

     Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов.

     Определение основной конфликтной проблемы. Желательно выяснить: как я понимаю проблему; какие мои действия и какие  поступки партнера привели к возникновению  и закреплению конфликта; как  мой партнер видит проблему; какие, по его мнению, мои и его собственные действия лежат в основе конфликта; соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся ситуации; как можно наиболее лаконично и полно изложить нашу общую проблему; в каких вопросах мы с партнером расходимся; в каких вопросах мы солидарны и понимаем друг друга.

     Р. Фишер и У. Юри отмечают, что  многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы  определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон.

     К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения и действия человека не всегда просто установить, какие желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает также, что люди не отдают себе отчета в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают. «Примирение интересов, а не позиций эффективнее по двум соображениям. Во-первых, для любого интереса обычно может существовать несколько возможных позиций, которые ему удовлетворяют. Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позицию. Но если вы за противоположными позициями ищете мотивирующие интересы, вы можете обнаружить некоторую альтернативу, которая удовлетворит интересы обеих сторон». Примирение интересов может дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что за противоположными позициями находятся как противоположные, так и совпадающие интересы. Следовательно, решение можно найти, отыскав совместные или перекрывающиеся интересы.

     Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения, либо моменты этого процесса. Разрешение конфликта - заключительный его этап. Различаются полное и неполное разрешение К. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта. В частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.д.