Формирование эффективной культуры организации

• полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
• человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.
• человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.
• индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Организационная культура – это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

     Изучив  тему курсовой работы можно сделать следующие выводы:

• Позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации
• Организационная культура не просто дополняет заработную плату и карьерный рост в процессе мотивации работников, но даже постепенно начинает превалировать в данном тандеме
• В настоящее время немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей
• Организационная культура способствует благоприятному социально-психологическому климату в коллективе, обеспечивает прочность, жизнеспособность и долговечность организации.

       При управлении  в настоящее время  немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей и, главное, что не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая в свою очередь зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.

       Таким образом, культура, способствующая индивидуальному  научению персонала, созданию рабочих  команд, мотивированию работников через воздействие на высшие потребности, может культивироваться только в высокоразвитых компаниях, функционирующих в быстро меняющихся условиях внешней среды и ориентированных на удовлетворение постоянно растущих потребностей рынка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 
 

1. АлабугинА. А. Теория и практика менеджмента. Челябинск, 1996.
2. Барков С. А. Управление персоналом. М., 1997.
3. Большаков А. С. Менеджмент. СПб., 2000.
4. Веснин В. Р. Менеджмент в вопросах и ответах, 2009.
5. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Организационная психология. – СПб.: Нева,2001.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 1995.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 2006.
8. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации, 2004. 
9. Герчикова И.Н. Менеджмент, 1997.
10. Глухов В. В. Менеджмент. СПб., 1999.
11. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
12. Гусева Е.П. Менеджмент, 2008.
13. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Финпресс, 2004.
14. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.
15. Переверзев М.Р., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент, 2008.
16. Радугин А. А.  Основы менеджмента. М., 1997.
17. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента, 2008.
18. Спивак В.А. Организационная культура. – СПб.: Нева, 2004.
19. Семиков В. Л. Менеджер. М., 1998.
20. Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента. М., 1996.