Етапи становлення професіонала

      У психологічній літературі досить добре вивчений початковий етап професійного самовизначення - етап формування професійних намірів та вибору професії випускниками загальноосвітньої школи. Як показують численні дослідження, прагнення знайти своє місце в житті, у професійній діяльності, потреба у професійному самовизначенні є одним з важливих психологічних новоутворень старшого шкільного віку. Відповідаючи на нові очікування суспільства, старші школярі активізують пошук професії, здатної задовольнити ці очікування, а також і їх особисті потреби, в значній мірі визначаються рівнем розвитку мотиваційної сфери. З цією метою вони аналізують свої можливості з точки зору розвитку у себе професійно значущих якостей, формує самооцінку власної професійної придатності.  
Змістом наступних етапів професійного самовизначення особистості, які збігаються в часі з відповідними стадіями професійного становлення, є формування її ставлення до себе як до суб'єкта власної професійної діяльності.  

РОЗДІЛ 2. РІВНІ СТАНОВЛЕННЯ ПРОФЕСІОНАЛУ 

     Професіоналізм  особистості перебуває в діалектичній єдності із професіоналізмом діяльності й має з нею тісні функціональні зв'язки. Підсистема професіоналізму особистості в широкому розумінні містить вимоги до рівня розвитку різних характеристик і якостей суб'єкта праці, які багато в чому визначають високу ефективність професійної діяльності. Дані властивості, якості й характеристики мають різний психологічний зміст. Професіоналізм особистості досягається багато в чому в процесі розвитку здібностей. Це важливі характеристики потенціалу суб'єкта праці. Мова йде про так звані складні й окремі здібності як якості особистості, що визначають успішність оволодіння певною діяльністю й удосконалення в ній, як відзначає К. К. Платонов [1].

     Розвиток  професіоналізму особистості поєднаний з інтенсивним розвитком складних та окремих здібностей до рівня обдарованості. На думку Б. Г. Ананьєва, основою будь-якого розвитку є насамперед розвиток інтелектуальний. Тому серед складних та окремих здібностей хотілося б особливо відзначити роль інтелектуальних, які мають певну системну властивість

     А. А. Бодальов підкреслює, що відмінною рисою пізнавальної сфери професіонала є активне відображення дійсності й здатність добре орієнтуватися в ній. Завдяки продуктивній роботі інтелекту професіонали на високому рівні об'єктивності фіксують усі основні зв'язки в цій дійсності, субординують за ступенем важливості процеси, які в ній відбуваються. Зазначимо, що розвиток здібностей може здійснюватися без яких-небудь серйозних обмежень [2, с. 45].

     Професіоналізм  особистості залежить від рівня розвитку професійно важливих якостей суб'єкта праці, тобто таких якостей особистості, які впливають на результативність діяльності. Професійно важливі якості визначаються в процесі досліджень умов і факторів розвитку професіоналізму. Професійно важливими якостями часто є інтегральні психічні властивості особистості (увага, пам'ять, уява), а також психологічні характеристики (емоційна теплота, чарівність, стійкість, терплячість тощо). В акмеологічних дослідженнях особливо підкреслюється роль вольових якостей особистості, що є необхідною умовою для досягнення поставлених масштабних цілей і внутрішнім регулятором саморозвитку й самовдосконалення. Розвиток сили волі, уміння здійснювати вольові зусилля, вольова стійкість є одним із головних завдань людини, яка прагне стати професіоналом [3, с. 105].

     Іноді в системі професійно важливих якостей виділяють спеціальну групу так званих індивідуально-ділових, або індивідуально-професійних, якостей. До них відносять, головним чином, організованість, відповідальність, дисциплінованість, ініці-ативність, уважність. У процесі конкретних досліджень можуть виявлятися й інші якості. Психологічні й акмеологічні дослідження свідчать, що розвиток професіоналізму особистості корелює з рефлективною організацією діяльності й рефлективною культурою суб'єкта праці. Рефлективна організація особистості проявляється в поведінці, діяльності й стосунках. Система способів організації рефлексії, побудована на основі ціннісних та інтелектуальних критеріїв, визначається як рефлективна культура (О. С. Анісимов) [4, с. 67-69]. Рефлективна організація й культура в загальному вигляді включають перцептивний, когнітивний, афективний, оцінний і регулятивний компоненти. Підвищенню рівня рефлективної організації й рефлективної культури як факторів розвитку професіоналізму особистості був присвячений цикл дисертаційних досліджень А. Л. Ємельянова (1997), І. В. Байер (1997), Н. М. Пінегіної (1999) тощо [5, с. 264-265]. У даних дослідженнях було показано, що рівень розвитку рефлективної культури часто відповідає рівню професіоналізму, тому що між ними є тісні функціональні зв'язки. Виявлені акмеологічні детермінанти професіоналізм-рефлективного змісту: розуміння об'єктивного змісту системи вимог до професіоналізму особистості й діяльності, перехід від індивідного до суб'єктного характеру саморозвитку, трансформація індивідуально-значеннєвого розуміння діяльності й відносин до суспільно-культурного.

     Розкриття творчого потенціалу особистості, творча самореалізація в професійній діяльності є запорукою зростання професіоналізму особистості. Креативність особистості обов'язково реалізується в професійній діяльності, творчому пошуку нових, більш ефективних способів вирішення завдань, нетривіальних рішень. Психологи відзначають, що сам творчий процес, отримання нових результатів є потужним стимулом посилення творчої активності особистості - нове народжує прагнення до нового. Проблемі розкриття творчого потенціалу особистості з метою її професійного розвитку й самовдосконалення присвячені дослідження В. Н. Толмачова [6] та Н. В. Васіної. Творчий потенціал особистості розглядається як системна властивість бути суб'єктом творчості в професійній діяльності, спілкуванні й самопізнанні.

     Таким чином, перелік підходів щодо розуміння особливості професійного розвитку особистості в діяльності дозволяє визначити роль загальних та окремих здібностей, психічних пізнавальних процесів, професійно важливих якостей, вольових характеристик, рефлективної організації особистості, творчого потенціалу в процесі професійного становлення працівника. Проте залишається відкритим питання щодо індивідуально-психологічних детермінант прагнення до розвитку, самореалізації, професійного росту особистості як суб'єкта професійної діяльності, орієнтованого на досягнення високих результатів.

     Суб'єкт  праці прагне до індивідуально-професійного розвитку й досягнення професіоналізму в тому разі, коли в нього сильні, але адекватні мотиви професійних досягнень і професійної самореалізації. На думку К. Роджерса, поводження й діяльність людини завжди регулюється якимось об'єднуючим мотивом - потребою актуалізації, тобто властивої людині тенденції розвивати всі свої здібності, щоб зберігати й розвивати особистість. Схожої точки зору дотримується й А. А. Бодальов щодо ролі так званих стартових умов особистості, які спонукають її до постійного саморозвитку. У людей із потенціалом професіонала ця тенденція розвинена особливо сильно: «Справжній і послідовно здійснюваний процес саморозвитку, як правило, наявний лише в тих людей, які налаштовані саме на досягнення великомасштабних цілей у житті. Це змушує їх направлено працювати над розвитком у себе індивідних, особистісних і суб'єктно-діяльнісних характеристик, розвитком відносин і здібностей, які виявляються однією з обов'язкових передумов здійснення визначених життєвих цілей» [7, с. 32]. Мотивація або потреба в досягненнях - один із різновидів мотивації діяльності, пов'язаний із потребою особистості досягати успіху й уникати невдач. Формування мотивації досягнення тісно пов'язане із соціалізацією особистості й може проявлятися як прагнення до підвищення рівня власних можливостей. Як показують дослідження [5, с. 269], особи з високим рівнем мотивації досягнення наполегливі в досягненні поставлених цілей; не задовольняються досягнутим; постійно прагнуть виконати роботу краще, ніж раніше; схильні захоплюватися своєю роботою; переживають радість від успіху в роботі; не здатні погано працювати; відчувають потребу винаходити нові прийоми роботи при виконанні звичайних справ; не задовольняються легким успіхом; характеризуються відсутністю духу нездорової конкурентності, бажанням, щоб інші теж досягли високих результатів; готові приймати допомогу й надавати її іншим. Зазначені характеристики є оптимальним орієнтиром для формування адекватної високої мотивації досягнення, необхідної для становлення й розвитку професіонала. Сукупність умов і факторів, що стимулюють  особистість  до  досягнень,  утворюють мотиваційну основу розвитку професіонала. Як свідчать психологічні й акмеологічні дослідження, дана мотиваційна основа є багаторівневим утворенням. За даними А. С. Огнева [8], перший рівень пов'язаний із розвитком професіонала як суб'єкта. Він відображає прагнення стати першопричиною («аргументом, а не функцією» - так часто говорять справжні професіонали), детермінуючим початком, вільним у власних діях, незалежним від обставин і людей. Даний рівень досягається поступово у процесі оволодіння професійною майстерністю й внаслідок цієї зміни системи відносин. Другий рівень у змістовному плані пов'язаний із формуванням нової системи цілей, еталонів і стандартів, їх регулюючою роллю. Дослідники вказують, що існує тісний зв'язок між результативністю діяльності й мотивами досягнень: формування великомасштабних цілей (вони конкретизуються особливостями галузі, в якій визначаються досягнення, професійним середовищем та його нормами досягнень); піднесення й жорсткість особистісних стандартів і еталонів (у тому числі оцінка суб'єктивної ймовірності успіху, суб'єктивних труднощів завдань тощо); привабливість самооцінки (емоційна привабливість успіху, негативне ставлення до невдач); індивідуальні переваги типу атрибуції (приписування відповідальності за успіх або невдачу собі); адекватність мотивації досягнення особистісним можливостям.

     Відзначимо, що в особистості, яка прогресивно розвивається, дані цілі, еталони й стандарти постійно змінюються, підвищуючи свій рівень. Ознаками суб'єктності можна вважати такі параметри активності людини в праці [5, с. 278–279]: активне орієнтування (в новій ситуації, в новому матеріалі); усвідомлення (структури своєї діяльності, якостей особистості, етапів життєвого шляху тощо); ініціатива, самостійне цілевстановлення (без зовнішнього тиску); планування, передбачення; прагнення до саморегуляції (самоконтролю, самокорекції, самокомпенсації) діяльності; володіння прийомами саморегуляції; включеність у діяльність, інтенсивність докладених зусиль; усвідомлене усунення суперечностей свого розвитку, забезпечення гармонії між його сторонами; постійна готовність до саморозвитку, самовідновлення, виходу за свої межі; прагнення до самореалізації, творчість у самотворенні, самоекспериментуванні; інтеграція свого професійного шляху, структурування (упорядкування) свого професійного досвіду, уміння бачити його в перспективі, усвідомлювати «уроки» свого досвіду, робити висновки з помилок чужого досвіду.

     Саме  використання поняття «суб'єкт» необхідне  для спростування адаптивної моделі професіоналізації. У рамках цієї моделі професійний розвиток розуміють тільки як пристосування людини до вимог професії, пасивний процес нагромадження індивідом якостей і властивостей, для якого не потрібна участь суб'єкта професійного розвитку.

     Активне орієнтування людини в професійній ситуації припускає вміння виділити властиві цій ситуації сукупність завдань та умов праці, коло учасників спільної праці, оцінити нову професійну ситуацію як легку / важку, знайому / незнайому тощо. Відповідно до положення про три типи орієнтування (за П. Я. Гальперіним) найбільш зрілим прийомом орієнтування можна вважати самостійний вибір людиною критеріїв аналізу професійної ситуації, способів її диференціації (а не тільки застосування готових, ззовні заданих прийомів аналізу умов праці).

     Усвідомлення (структури діяльності, якостей особистості) може спиратися на психологічні знання людини про професії, про склад діяльності, про будову особистості. Так, щоб стати суб'єктом своєї праці, необхідно: бачити й уміти називати компоненти своєї професійної діяльності (її завдання, умови, засоби й способи, результат); усвідомлювати будову особистості (мотивацію як якість особистості, здібності, характер, досвід, знання й уміння тощо); охоплювати свідомістю етапи свого професійного шляху.

     Широта  професійної свідомості й самосвідомості (усвідомлення якнайбільшої кількості ознак справжнього професіонала у своїй професії, ознак професіонала в себе) є запорукою високого рівня суб'єктності людини в праці. Виділені Е. А. Климовим ознаки праці (свідоме передбачення результату, усвідомлення соціальної цінності й значущості результату, усвідомлений вибір засобів праці й ін.) [3, с. 108-112] характеризують усвідомлене цілепокладання в праці і є гранями психологічного портрета суб'єкта праці. Самостійне цілепокладання, власна ініціатива людини в праці проявляються в цілеутво-ренні й цілереалізації працівника. Це означає вміння усвідомлювати й формулювати (без тиску ззовні) свої цілі, а також реалізовувати їх, правильно використовуючи ресурси, мобілізуючи резерви. Ми говоримо про «сильне» професійне цілепокладання, якщо людина може визначити для себе ланцюжок цілей і реалізувати їх, незважаючи на наявність перешкод.

     Деякі ознаки - саморозвиток, саморегуляція, самотворення – характеризують спрямованість суб'єкта на самого себе - на свою діяльність, особистість. Постанов-ка людиною завдань із зростанням складності вказує на здатність до саморозвитку, прагнення до виходу за межі своїх сьогоднішніх можливостей, до мобілізації своїх резервів. Самотворення проявляється в прагненні розвинути в себе ще відсутні якості. Саморегуляція означає вміння навмисно будувати й перетворювати свою професійну поведінку з урахуванням мінливих умов праці. Самоекспериментуван-ня як один з аспектів самотворення виявляється в прагненні людини використовувати кожний новий шанс для зміцнення свого здоров'я, для своєї професійної діяльності й особистості, для перевірки себе в нових ролях, на нових посадах, у контексті нових міжлюдських стосунків. Включеність людини в працю, інтенсивність докладання нею зусиль є однією з ознак зрілості людини як суб'єкта своєї праці. Автори розрізняють працівників за ефективністю й інтенсивністю їх праці.

     Наведемо  класифікацію працівників із низькою інтенсивністю й ефективністю праці (за Ю. 3. Гільбухом). Таких працівників можна розподілити на три основних типи: 1) з низькою інтенсивністю професійної діяльності (працівник може виконувати роботу досить ефективно, але з тих або інших причин не докладає необхідних зусиль для виконання своїх службових обов'язків); 2) з низькою ефективністю професійної діяльності (працівник виявляє старанність, витрачає значні зусилля для вирішення поставлених перед ним завдань, але одержувані результати явно не відповідають цим умовам); 3) із поєднанням ознак перших двох типів, причому це поєднання має характер взаємообумовлення: низька інтенсивність виключає можливість оволодіння прийомами ефективної роботи, а низька ефективність, у свою чергу, послаблює мотиви професійної діяльності працівників [5, с. 281–283].