Девиантное поведение персонала: способы преодоления

     3 Управление поведением индивида внутри организации

     Стратегическая  реализация целей деятельности организации  предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

     Управление  поведением – система мер для  формирования принципов, норм поведения  людей в организации, которая  позволяет организации достичь  поставленных целей в заданные сроки  с допустимыми затратами.

     Модели  поведения персонала – формы (образ) поведения сотрудников для  достижения организацией поставленных целей.

     Управление  поведением осуществляется в несколько  этапов (рис. 3). 
 
 
 
 

     

     

     

     

     

     

       

     

     

        

       
 
 
 
 

     Рисунок 3 Механизм формирования поведения

     На  первом этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации.

     Второй  этап – аудит поведения – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Здесь важно рассматривать только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и другое.

     Цель  этапа – предоставить объективную  информацию о ключевом поведении, наличии  функциональных форм поведения, частоте  появления дисфункционального (девиантного) поведения.

     Функциональные  виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные  – негативного подкрепления или  наказания.

     Выявляются  ключевые элементы поведения, характерные  для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).

     Также на втором этапе происходит измерение  поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности – определение величины поведенческих элементов. В поведении  выделяют элементы, которые можно  измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.

     На  третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, то есть разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшения дисфункциональных (девиантных).

     Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия:

     - способы изменения установок  личности;

     - применение различных систем  мотивации;

     - методы воздействия на поведение  групп;

     - проведение тренингов для отработки  навыков работ у специалистов  и руководителей;

     - управление карьерой специалиста  – система перемещения специалиста  в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;

     - организационное регламентирование  – четкое формулирование должностных  обязанностей и другое.

     Обобщающим  способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

     Мотивация как инструмент формирования организационного поведения

     Мотивация как осознанное, внутренне побуждение индивида к активности является основным инструментом в формировании организационного поведения. Естественно, что помимо мотивации на действия индивида воздействие  оказывают как совокупность внешних  факторов, так и его собственные  мотивы поведения. Но именно мотивация  способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

     Такое влияние мотивации на поведение  индивида определяет ее центральное  место и решающую роль в процессах  социальной организации. Мотивы как  внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его  поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонности, увлечения. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обуславливают проявление им внимания, осуществление действий.

     Осмысление  результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее  воздействие непосредственного  окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентациях, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид.

     Первоначально действия индивида определяют генетически  наследованные инстинкты, проявляющиеся  в виде непосредственной реакции  на окружающее (состояние раздражения  или возбуждения)

     Взаимодействуя  с окружающей средой, обеспечивая  закрепление собственных нужд и  желаний, индивид закрепляет проявляющиеся  интересы в виде первичных потребностей, непосредственно определяющих его  активность. Устойчивая организация  такого рода активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом  первичных потребностей через постоянные мотивы.

     В процессе социализации индивида формируется  система интересов, обуславливающая  большинство сознательных, последующих  действий.

     Механизм  мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида.

     Ориентация  представляет собой процесс приема нового сотрудника и обеспечение  его базовой информацией, необходимой  для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнения своих профессиональных обязанностей.

     Ориентация  преследует следующие цели:

     - смягчение прелиминарных этапов, на которых для нового сотрудника  все кажется непривычным и  незнакомым;

     - быстрое установление благоприятного  отношения к организации в  сознании нового сотрудника;

     - снижение стартовых издержек. Новый  сотрудник, как правило, работает менее эффективно, чем более опытные сотрудники, что требует дополнительных затрат.

     - сокращение текучести кадров. Если  работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать  на это уходом с работы;

     - экономию времени непосредственного  руководителя и коллег по работе;

     - развитие положительного отношения  к работе, реализм в отношениях  и удовлетворенность работой;

     Введение  в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее  представление об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику  безопасности, трудовые отношения, экономические  факторы. Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращения периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими.

 

     

     Заключение 

     На  поведение индивида в организации  оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности  группы, в которую он включен, условия  совместной деятельности, своеобразие  организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

     Любой сотрудник вправе разделять или  не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об отклоняющемся поведении.

     Причин  возникновения девиантного поведения  множество, однако, наиболее распространенной является неудовлетворенность сотрудника своей работой или коллективом или даже руководством организации.

     Любому  руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работника девиантности с целью ее изучения и устранения.

     Естественно, что для пресечения дальнейших преступлений на работе недостаточно простого наказания, как примера для других. Необходим целый ряд мер по предотвращению появления девиантного поведения. Формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида.  
 
 
 
 

     Список  литературы 

1. Ветошкина  Т.А. Организационное поведение:  Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во  УГГУ, 2006.

2. Ветошкина Т.А. Социология и политология: Часть 1. Социология: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2004.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.

4. Карташова Л. В. Организационное поведение/Институт экономики и финансов; «Синергия». М: ИНФРА-М, 2005.

5. Кочеткова  А.И. Введение в организационное  поведение и организационное  моделирование: Учеб. Пособие. –  2-е изд. – М.: Изд-во Дело, 2004.

6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ, 2004.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шелетова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

8. Организационное  поведение: Учебник для вузов  / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н.  Громовой. – СПб: Изд-во Питер, 2006.

9. Организационное поведение.: учебник / Л. Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Изд-во Экономистъ, 2005.

10. Ньюстром  Дж. В., Дэвис К. Организационное  поведение / перевод с английского  под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Изд-во Питер, 2000.

11. Адаптация персонала в организации / Маусов Н. К.; // Управление персоналом. – 2004. - № 13. –С. 25-30.

12. Мониторинг адаптации «синих воротничков» / И. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 9. – С. 50-52.