Девиантное поведение персонала: способы преодоления

 

АНО ВПО  «Омский экономический институт» 
 

Кафедра управления и психологии 
 
 

Контрольная работа по дисциплине

Управление  коммуникациями в конфликте

"Девиантное  поведение персонала: способы  преодаления" 
 
 
 
 

 
 
 
 

Омск-2010

     Содержание 

     Введение...........................................................................................3

     1 Девиантное и организационное  поведение................................5

     2 Организационная социализация

     и ее проблематика ( факторы и квалификация девиации)...........10

     3 Управление поведением индивида внутри организации..........18

     Заключение.......................................................................................23

     Список  литературы..........................................................................24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     В настоящее время существование на рынке какой-либо организации предполагает непрерывный поиск форм и методов укрепления своего положения. На деятельность организации оказывает влияние множество различных факторов, причем как внутренних, так и внешних. Так, к примеру, постоянно меняющиеся условия внешней среды не всегда положительно влияют на жизнедеятельность организации. В этой связи организации – как системе приходится подстраиваться, приспосабливаться к внешней среде.

     Однако  не только факторы внешней среды можно рассматривать как наиболее значимые для организации. Известно, что без наличия организационной культуры как элемента внутренней среды не возможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и тем более процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие нормы, установки и мотивы поведения сотрудников разделялись организацией и соответствовали ее философии и идеологии.

     Но  что делать в том случае, когда нормы поведения сотрудников не укладываются в законы организации? Что такое отклоняющееся поведение и чем оно чревато для организации? На мой взгляд, эти вопросы можно отнести к одним из самых интересных разделов организационного поведения. Наверно, именно поэтому темой своей курсовой работы я выбрал проблему девиантного поведения личности в организации.

     Предметом исследования выступает проблема девиантного  поведения сотрудника в организации.

     Метод исследования – анализ научной и  периодической литературы.

     Целью данной работы выступает детальное  рассмотрение девиантного поведения  личности в организации.

     Основные задачи работы заключаются в том, чтобы:

     - определить факторы, влияющие  на поведение личности в организации;

     - раскрыть сущность девиантного  поведения;

     - изучить причины появлению девиаций;

     - ознакомиться с принципами формирования  поведения индивидов.

     Проводимое  мною исследование основывалось на анализе  литературы следующих авторов - Ветошкиной Т. А., Зайцева Л. Г., Соколовой М. И., Ньюстрома Дж. В., Дэвиса К., Латфулиной Г. Р., Громовой О. Н., Кочетковой А. И.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Отклоняющееся (девиантное) поведение

      Представителями различных наук (медицины, психологии, педагогики) даются различные определения понятия отклоняющегося от нормы (девиантного) поведения.

      В педагогической литературе под девиантным поведением понимается отклонение от принятых в данном обществе, социальной среде, ближайшем окружении, коллективе социально-нравственных норм и ценностей, нарушение процесса усвоения и воспроизводства социальных норм и культурных ценностей, а также саморазвития и самореализации в том обществе, к которому человек принадлежит.

      В медицинской литературе под девиантным поведением понимается отклонение от принятых в данном обществе норм межличностных взаимоотношений: действий, поступков, высказываний, совершаемых как в рамках психического здоровья, так и в различных формах нервно-психической патологии, особенно пограничного уровня.

      В психологической  литературе девиантным называется поведение, отклоняющееся от социально-психологических и нравственных норм, либо как ошибочный антиобщественный образец решения конфликта, проявляющийся в нарушении общественно принятых норм либо в ущербе, нанесенном общественному благополучию, окружающим и себе. В качестве дополнительных признаков выделяются трудности коррекции поведения и особая необходимость в индивидуальном подходе со стороны воспитателей и внимании сверстников.

      Несмотря  на некоторые различия, все авторы главным критерием девиаций считают  нарушение норм, принятых в данном обществе.

      Социальная  норма – исторически сложившаяся в конкретном обществе мера, предел, интервал допустимого в поведении или деятельности людей, социальных групп или организаций.

      Понятие «социальная норма» имеет широкий диапазон определенных параметров. Социальные нормы исторически изменчивы. То, что вчера считалось нормой, сегодня может оказаться отклонением и наоборот. В современном реформируемом обществе, где разрушены одни нормы и не оформились до конца другие, проблема формирования, толкования и применения норм становится чрезвычайно сложным делом.

Проблема  девиантности – интердисциплинарная  проблема, а организация работы с  трудными детьми – это взаимодействие различных специалистов.

Девиацию  можно определить как поведение, которое считается отклонением  от общепринятых норм и установленных  стандартов (юридических, моральных  или социальных). Девиантность определяется соответствием или несоответствием  поступков социальным нормам (ожиданиям), которые могут быть спорными (даже убийство не абсолютно – на войне  оно поощряемо). ВИДЫ ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ.

      В зависимости, во-первых,  от  степени  причиняемого  вреда  интересам личности,  социальной  группе,  обществу  в  целом  и,  во-вторых,  от  типа нарушаемых  норм  можно  различать  следующие  основные   виды   девиантногоповедения.

1. Деструктивное  поведение. Причиняющее вред только  самой  личности  и  не соответствующее    общепринятым    социально-нравственным    нормам    – накопительство, конформизм, мазохизм и др.

2. Асоциальное  поведение, причиняющее вред личности  и социальным  общностям (семья,  компания  друзей,  соседи)  и проявляющееся   в   алкоголизме, наркомании, самоубийстве и др.

3. Противоправное  поведение, представляющее собою  нарушение как  моральных, так и правовых норм  и  выражающееся  в  грабежах,  убийствах  и  других преступлениях. 

      Девиантное  поведение может выражаться  в  форме:  а)  поступка  (ударить человека по лицу); б) деятельности (постоянное  занятие  вымогательством

    или проституцией); в) образа жизни  (преступный образ жизни  организатора мафиозной группы, грабительской шайки, сообщества

        При анализе негативных сторон  жизни социологи  в  большинстве   случаев оперируют  такими  понятиями,  как  пьянство,   взяточниство,   бюрократизм, злоупотребление служебным положением, потребительство,  преступления  против личности, блат, бродяжничество, недобросовестое отношение к труду и к  своим обязанностям,  хищения,  безответственное  отношение  к   браку   и   семье, бесхозяйственность.  По  данным  исследований  всех  возрастных   категорий, наибольшую тревогу  вызывают  масштабы  распространения  негативных  явлений среди молодежи.

Организация и организационное  поведение

     Поведение индивидов в значительной мере определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация. Поэтому, на мой взгляд, необходимо уделить некоторое внимание понятию «организация» и ее особенностям, влияющим на поведение работников.

     Сегодня под организацией понимается сознательно  координируемое образование с определенными  границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей  цели или целей.

     Выделим следующие признаки организации:

     Наличие целей. Любой организации присущ определенный ряд целей.

     Наличие иерархии, которое предполагает складывание  структуры организации.

     Необходимость формального координирования взаимодействия.

     Наличие механизма управления.

     Наличие организационной культуры, как элемента, формирующего внутреннюю среду организации.

     Наличие внешних границ – наличие пределов существования организации во времени (жизненный цикл), и в пространстве (территориальные границы).

     Наличие и использование ресурсов (материальных, финансовых, информационных).

     Взаимодействие  с внешней средой.

     Очевидно, что какое-либо существование организации  трудно себе представить без вышеперечисленных  признаков.

       Любая организация заинтересована  в формировании эффективного  для нее поведения сотрудников.  

 

     Согласно  мнению А. Я. Кибанова сотрудник вправе принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы  поведения, ее ценности и философию. Каждый тип поведения индивида можно  характеризовать объективными и  субъективными мотивами. В зависимости  от сочетания основополагающих составляющих поведения человека можно выделить четыре типа поведения человека в  организации 

     Первый  тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) склонен к принятию ценностей и норм поведения организации. Искренне дисциплинированный, выполняющий свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формами поведения, сотрудник.

     Второй  тип поведения («приспособленец») склонен  не разделять ценности организации, при этом соответствуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его  нельзя считать надежным работником, так как он может в любой  момент совершить действия, противоречащие организации, но соответствующие своим  интересам.

     Третий  тип поведения («оригинал») склонен  разделять ценности организации, но при этом не соответствовать ее нормам поведения. В данном случае у сотрудника могут возникнуть трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Надо заметить, что в случае отказа организации  от устоявшихся норм поведения, такие люди могут успешно приспособиться к организационному окружению.

     Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется  тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные  ситуации.

     Рассмотрев, таким образом, приведенные выше матрицу и типы поведения нельзя не согласиться с мнением А. Я. Кибанова о том, что поведение работника организации можно характеризовать объективными и субъективными мотивами и в зависимости от того, разделяет или не разделяет сотрудник ценности организации или приемлет или не приемлет нормам поведения в организации, можно разделить поведение сотрудников на четыре типа.

     Однако  следует заметить, что в тех  случаях, когда сотрудник не разделяет  ни ценности, ни нормы поведения, речь идет об отклоняющемся поведении.

 

     2.Организационная  социализация и  ее проблематика

     Организационная социализация – это процесс, в  рамках которого, индивид постигает  ценности, раскрывает способности, формирует  требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия  в ней в качестве полноправного  ее члена.