Большие социальные группы

Важное место в системе  факторов, определяющих социально-психологическую  общность группы, занимает ее исторический опыт, идеология, практика коллективного  действия.

Факторы, определяющие поведение рабочих групп.

Почему усилия одной группы бывают успешнее, чем  другой? Ответ на этот вопрос непрост и предполагает учет многих факторов, — таких, как способности отдельных членов группы, ее размер, Уровень конфликтности и влияние на членов группы путем формирования общих норм поведения.

Любая группа находится под  воздействием внешних условий. Она также имеет внутренние ресурсы, которые связаны с качествами и способностями членов группы, их ролями. Эти факторы определяют модели взаимодействия и другие процессы внутри группы. Наконец, данные процессы формируются типом задач, которые выполняет группа, и уровнем ее обеспечения необходимыми ресурсами. [2; 57].

Внешние условия, влияющие на группу.

Чтобы понять поведение  рабочей группы, необходимо рассмотреть ее как подсистему, внедренную в большую систему. Тогда, если мы осознаем, что группы — подсистемы более крупных организационных систем, мы сможем отделить поведение группы от поведения организации в целом и объяснить его. Однако внешняя среда группы — это не всегда другие группы и подразделения этой же организации, соседствующие с ней в горизонтальной и вертикальной плоскостях. На группу могут также влиять непосредственно и факторы внешней организационной среды. Рис. 4 поясняет сказанное. [2; 58].

 

Рис.  Воздействие  факторов внешней среды на группу

 

Предположим,   организация   состоит   из   трех   отделов   или групп — снабжения (А), производства (Б) и сбыта (В). В этом случае факторами внешней среды для групп А и В будут как факторы \ внешнего организационного окружения (технологические, демографические, рыночные, правовые, факторы конкуренции и т. п.), так и факторы, обусловленные требованиями производства (взаимодействия с группой Б) и определяемые внутренними организационными процессами. Аналогично и для групп А и В ряд факторов среды будут относиться к внешним по отношению к организации воздействиям, а ряд — к внутренним организационным процессам (определяемым воздействием группы Б).

Основные факторы  внешней среды рабочей группы могут быть определены следующим образом:

• стратегия организации;
• структура власти в организации;
• формальные регуляторы;
• ресурсы организации;
• процесс отбора человеческих ресурсов;
• система поощрений и оценки результатов труда;
• культура организации;
• организация рабочего места.

Рассмотрим, каким  образом эти факторы воздействуют на группу.

Организационная стратегия

Общая стратегия  организации, обычно формулируемая  руководством организации, определяет цели организации и методы их достижения. Это может быть, например, стратегия, направленная на снижение цен, улучшение качества, снижение расходов или сокращение общего количества операций. Стратегия, которой придерживается организация в конкретное время, будет влиять на перераспределение организационных ресурсов (финансовых средств, сырья, людей и т. д.), что, в свою очередь, окажет воздействие на групповое поведение. Это определяется тем, что руководство организации стремится распределить ограниченные ресурсы таким образом, чтобы достигнуть желаемой стратегической цели. Например, в организации, которая сокращается из-за распродажи части активов, скорее всего, будут рабочие группы с уменьшающейся ресурсной базой, повышенным беспокойством и более высоким потенциалом для внутригрупповых конфликтов.

Структура власти в организации

В организации  существует структура, которая показывает, кто перед кем подотчетен, кто принимает решения и какие решения уполномочен принимать отдельный человек или группа. Эта структура обычно определяет место данной группы на иерархической лестнице организации, формирует лидера и отношения между группами. Таким образом, в то время как группой может руководить неформальный лидер, формальный лидер, назначенный менеджером, обладает властью, которой никто больше в группе не имеет.

Формальные регуляторы

Организация создает правила, нормативы, описания работы, требования к персоналу и другие формы, регламентирующие индивидуальное и групповое поведение, чтобы привести поведение сотрудников к единому стандарту. Знакомый всем пример такой стандартизации представляет корпорация быстрого питания McDonalds. Независимо от того в каком городе работают рестораны этой компании – в Москве, Берлине или Нью-Йорке, процедуры принятия заказов, приготовления гамбургеров, сервировки, оплаты и т.д. будут одинаковы. Чем больше формальных регуляторов устанавливает организация для работников, тем более неизменным будет поведение рабочей группы.

 

 

Ресурсы организации

Некоторые организации являются крупными и прибыльными с обширными  ресурсами. Их работники обеспечены высококачественным оборудованием  для выполнения своих задач. В  то же время другие организации не настолько удачливы. Когда у организации  ограничены ресурсы, то и у рабочих  групп они тоже ограничены. Наличие  или отсутствие таких ресурсов, как  деньги, время, сырье и оборудования, которые предоставляет организация, во многом определяет поведение группы. Способствует развитию внутригрупповой  и межгрупповой конкуренции за ресурсы.

Процесс отбора человеческих ресурсов

Члены любой рабочей группы – это члены организации, к  которой принадлежит данная группа. Поэтому при приеме на работу к  людям предъявляют определенные требования. Будущие члены группы при приеме на работу рассматриваются, как будущие члены организации.

Система поощрений и оценки результатов  труда

Эта система должна ориентироваться  на мотивацию работников к высокой  личной и групповой результативности труда, стимулировать достижение целей. Так как рабочая группа – часть  организационной системы, то на поведение ее членов будет влиять и то, как организация оценивает исполнение задания и какое поведение приветствуется.

Культура  организации 

В каждой организации существует своя культура, которая определяет стандарты приемлемого и неприемлемого  поведения ее работников. После нескольких месяцев работы большинство работников проникается духом организации, то есть усваивает нормы и требования культуры и считает их естественными, разумными  и приемлемыми для  себя лично (или увольняются).

Организация рабочего места

Условия работы и организация  рабочего места сильно влияют на производительность группы. Плохая организация рабочего места не только снижает производительность труда, но и порождает нервозность, конфликты, нарушения трудовой дисциплины. [2; 60].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1. Характеристика кадрового потенциала ООО «Автотрейд-Коми».

В ООО «Автотрейд – Коми»  большинство сотрудников работает не первый год, лишь малая часть сотрудников  осваивается на новом для себя предприятии. А так в ООО «Автотрейд – Коми» давно сложился сплоченный и профессиональный коллектив, способный  решать глобальные задачи предприятия.

Генеральный директор –  лицо, осуществляющее непосредственное руководство работниками, полностью  организует работу общества.

В ООО «Автотрейд – Коми»  работают много механиков, это мужчины  средних лет, которые следят за техническим  состоянием автомобилей,

а также производят ремонт неисправностей в машинах по гарантии. Большинство механиков квалифицированные, имеют сертификаты, которые подтверждают их квалификацию, что помогает им выполнять  свою работу профессионально. Также  на предприятии работают менеджеры, в основном это молодые люди. Они  расскажут покупателю все нюансы в том или ином автомобиле, помогут  выбрать клиенту машину.

Менеджеры, работающие на предприятии  профессионалы в своей области.

В ООО «Автотрейд – Коми»  работают бухгалтеры, которые следят за финансовым состоянием предприятия.

Весь персонал можно разделить  на 3 основные категории:

1. Управленческий персонал:

• генеральный директор, главный бухгалтер, старший менеджер – решают все вопросы, связанные с организацией деятельности предприятия, во всех ее сферах

• бухгалтерия – принимает денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, ведет учет денежных средств,  банковских и других операций.

2. Основной персонал:

- менеджер – осуществляет агрессивную сбытовую политику на закрепленной территории, поддерживает и развивает имеющуюся клиентскую базу, ищет новых клиентов.

• кассир – проводит счетно-кассовые операции в течение дня и сбор выручки за день.
• слесарная бригада (спец-ты по антикоррозийной обработке, спец-ты по установке дополнительного оборудования и др.)  – следят за техническим состоянием автомобилей, производят их ремонт в случае неисправностей и т.п.

3. Вспомогательный персонал:

• уборщицы.

Весь кадровый состав ООО  «Автотрейд – Коми» способствует тому, чтобы предприятие развивалось.

На предприятии работает 18 человек, 3 человека – руководители высшего звена (директор предприятия, главный менеджер и главный бухгалтер), все имеют высшее образование и внушительный опыт работы на руководящих должностях. 8 человек основного персонала (главные продавцы, просто продавцы, кассир, бухгалтер), у них так же у всех высшее образование. 4 человека – обслуживающего персонала (уборщицы), у них средне-специальное образование. Средний возраст сотрудников 37 лет.

Структура аппарата соответствует  функциональному содержанию процесса управления предприятием, обеспечивает планомерное развитие управляемой  системы. Благодаря динамичной работе кадровой службы, опираясь на необходимую  документацию, обеспечиваются чёткие разграничения обязанностей и ответственностей каждого работника. Строго соблюдается  ритмичность, заключающаяся в равномерной  работе всех отделов. Структура аппарата обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и коллегиальности, а также персональной ответственности. Отчётная работа генерального директора, его заместителей, менеджеров, бухгалтеров и другого управленческого  персонала во многом зависит от оперативно-технологического процесса.

По моему мнению, вопрос о численности работников не имеет  отрицательных сторон, здесь применяются  принципы пропорциональности, предполагающие такое состояние различных работников, которое соответствует  объёму  выполняемой работы  ООО «Автотрейд – Коми», что исключает моменты  потери рабочего времени, производственного  простоя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ покупателей????

 

Диаграмма: «Соотношение спроса на иностранную и русскую машину».

 

• Анализируя тест «Измерение отношения покупателя к покупке» я выявил, что:

1. 28% среди всех опрошенных имеют желание купить отечественную машину. Несмотря на приемлемую цену данной машины, желающих приобрести ее гораздо меньше, чем иномарку.

2. 72% всех опрошенных имеют желание приобрести иномарку, которая обладает большей комфортностью, безопасностью, мощностью, красотой и долговечностью.

 

Диаграмма «Способность взаимодействия с другими людьми».

 

 

• Анализируя тест «На способность взаимодействия с другими людьми» я выявил, что:

1. 15 % из всех опрошенных человек - имеет низкую способность взаимодействия с другими людьми. Это значит, что он из тех робких натур, для которых даже телефонный звонок - проблема. Скорее всего, он немало теряется, несмотря на свои способности в других областях. Ему надо работать над собой.

2. 85% из всех опрошенных человек имеют - среднюю способность взаимодействия с другими людьми. Это значит, что такие люди в обществе чувствуют себя достаточно уверенно. Но есть немало персон и компаний, которых они предпочитают избегать. Если Ваша работа связана с людьми, задумайтесь, не стоит ли Вам уделить часть времени и средств на тренинг общения – это окупится сторицей.

Рекомендации руководителю:

Человека, у которого низкая способность взаимодействия с людьми не стоит ставить на такую должность, где общение с людьми это немаловажная часть его работы.

Остальным сотрудника, у  которых средняя способность  взаимодействия с людьми следует  проводить тренинги общения.

 

Диаграмма «Занятость»

 

• Анализируя тест на «Занятость» я выявил, что:

1. 71% человек из всех опрошенных - имеют склонность к безделью.

2. 29% человек из всех опрошенных  – «работоголия».

Рекомендации руководителю:

Сотрудников, которые склонны  к безделью, следует нагружать  большей частью работы, нежели сотрудников  у которых – «работоголия», так  как подчиненные, у которых нет  склонности к безделью, и так будут  выполнять основную часть работы.