Аттестация персонала как мотивирующий фактор

2.2 Исследование и анализ применения  системы аттестации персонала  как мотивирующего фактора в  дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская.

 

Процедура аттестации регламентирована Положением о проведении аттестации работников ОАО «РЖД» №1313, утвержденным президентом ОАО В.И. Якуниным 23.12.2003 года. (См. приложение 2).

Аттестация в дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская ОАО «РЖД» – это периодическая комплексная оценка работников, проводимая специально созданной комиссией, по определению соответствия результатов работы, знаний и квалификации работников занимаемым ими должностям.

Аттестация работников проводится в целях:

1) Определения соответствия уровня знаний и профессиональной квалификации работника занимаемой должности;

2) Выявления перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования его профессионального роста;

3) Определения необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки  работника;

    4) Формирования резерва кадров дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская ОАО «РЖД»;

     5) Долгосрочного планирования передвижения  кадров в дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская ОАО «РЖД».

Аттестации подлежат руководители всех уровней и специалисты аппарата управления ОАО «РЖД», филиалов и  других структурных подразделений  ОАО «РЖД», проработавшие в ОАО  «РЖД» в занимаемой должности  не менее одного года.

 Аттестации не подлежат:

1) работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

2) работники, достигшие пенсионного возраста;

3) беременные женщины;

4) женщины, находящиеся  в отпуске по беременности  и родам;

5) работники, находящиеся  в отпуске по уходу за ребенком  до достижения им возраста  трех лет. 

 Аттестация работников, указанных в подпунктах 4 и 5 настоящего  пункта, проводится не ранее чем  через год после выхода их  из отпуска;

6) молодые специалисты,  отработавшие в ОАО «РЖД» менее  трех лет после окончания учебного  заведения.

Очередная аттестация проводится  один раз в три года.    

Внеочередная аттестация работников может проводиться:

1) по личному заявлению  работника (но не чаще, чем один  раз в год);

2) по решению аттестационной  комиссии о проведении повторной  аттестации, принятому по результатам очередной аттестации;

3) при назначении на  более высокую должность, но  не раньше, чем через год после  проведения предыдущей аттестации;

4) по решению президента  ОАО «РЖД».

В Новосибирском филиале ОАО «РЖД» дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская очередная аттестация проводится в настоящее время с 1 октября 2011 года. Аттестацию уже прошли 17 человек – руководители отделов и заместители начальника отделения. Целью аттестации было подтверждение уровня квалификации работников. Нами были проанализированы аттестационные документы на руководителей отделов.

На подготовительном этапе  аттестации согласно положению была сформирована аттестационная комиссия. Она состояла из:

-председателя комиссии;

- заместителя председателя комиссии;

- секретаря комиссии и членов комиссии

 Был подготовлен график  ее проведения и с ним были  ознакомлены все подлежащие аттестации  работники. За две недели до  начала проведения аттестации, в аттестационную комиссию были предоставлены отзывы на каждого, подлежащего аттестации работника. Каждый отзыв был подписан непосредственным руководителем  аттестуемых специалистов, а также содержал пометку о том, что аттестуемый с ним ознакомлен.

На этапе непосредственного  проведения аттестации аттестационная комиссия рассматривала представленные документы и заслушивала аттестуемых специалистов. Решение об оценке профессиональных качеств - принималось в отсутствии аттестуемых.

На заключительном – третьем  этапе аттестации, путем голосования, были подведены результаты. В результате аттестации каждому из специалистов была дана одна из следующих оценок:

- соответствует занимаемой  должности, должностному рангу  и разряду оплаты труда;

- соответствует занимаемой  должности, должностному рангу  и разряду оплаты труда при  условии выполнения рекомендаций  аттестационной комиссии по его служебной деятельности.

 В ходе проведения  аттестации, основными документами  являются – аттестационные листы  и отзывы – характеристики.

Проанализировав аттестационные листы руководителей отделов, мы сделали следующие выводы: задаваемые вопросы к руководителям относились к  пяти областям знаний: знание вопросов охраны труда; знание особенностей организации работы подразделения; знание методов обучения; знание положений по вопросам заработной платы и премирования; знание вопросов содержания профессиональной деятельности.

В ходе контент-анализа отзывов-характеристик на начальников отделов, выяснилось, что самым оцениваемым качеством у них – была грамотность – 80% аттестуемых; на втором месте – организаторские способности и честность – 53%; на третьем – предприимчивость – 47% аттестуемых; также у 33% руководителей – оценивали добросовестность; у 20% - аккуратность; у 13% - инициативность; у 13% начальников отделов – принципиальность и у 7% - пунктуальность. Такие качества, как знание должностных обязанностей, коммуникабельность, требовательность и профессиональная опытность – не оценивались вообще.

 

Диаграмма 1. Оцениваемые  качества руководителей на основании  результата контент - анализа характеристик.

Исходя из полученных результатов, можно сделать следующий вывод: основное внимание уделялось общему набору качеств, необходимому любому работнику, но не являющемуся определяющим в конкретной профессиональной деятельности (грамотность, честность, предприимчивость, добросовестность). Те качества, которые должны быть присущи каждому руководителю для успешного исполнения своих трудовых обязанностей, не оценивались (исключение составляют только организаторские способности).

В заключение аттестационной комиссией были даны следующие рекомендации:

13% - получить дополнительное  образование;

33% - уделять больше внимания  вопросам охраны труда;

20% - улучшить исполнительную  дисциплину;

7% - улучшить работу с  документацией;

7% - улучшить самоорганизацию;

20% - пройти курсы по  повышению квалификации (КПК).

Диаграмма 2. Рекомендации по итогам аттестации.

Проанализировав данную диаграмму, можно сделать следующий вывод: данные рекомендации не вполне соответствуют целям аттестации и оцениваемым качествам работников, т.к. в первую очередь аттестация призвана служить основой продвижения и вознаграждения, т.е. выполнять мотивирующую функцию, также необходимо определять пригодность данного лица к выполнению работы руководителя, а также поиск резервов повышения эффективности работы и т.д. На этой диаграмме видно, что итогами аттестации стали рекомендации, в которых отсутствует какой-либо мотиватор. Сами рекомендации носят общий характер и призывают улучшить определенные навыки и знания. Поиск резервов повышения эффективности работы сводится к повышению квалификации работников.

По результатам аттестации все руководители отделов были признаны соответствующими занимающей должности  и окладу. Таким образом, аттестация из метода оценки превратилась в формальную процедуру, не обеспечивающую выполнение своего истинного предназначения.

 

Также было проведено анкетирование. В результате были получены следующие данные:

1. В организации используется положение о проведении аттестации.
2. Опрашиваемые ознакомлены с положением о проведении аттестации.
3. В состав аттестационной комиссии входят: председатель  аттестационной комиссии, заместитель  председатель  аттестационной комиссии, секретарь комиссии и члены комиссии.
4. Аттестация проходит в соответствии с графиком проведения аттестации.
5. График проведения аттестации  утверждается: председателем аттестационной комиссии; начальником органа управления персоналом; председателем выборного профсоюзного органа.
6. На вопрос «Является ли важной процедура аттестации для оценки персонала» 7 человек ответили что, аттестация является важной  необходимой процедурой и 10 человек ответили, что аттестация малоэффективна.

Это говорит о том, что  аттестация в том виде, в котором  она существует, сейчас неприемлема. Необходимо, чтобы все сотрудники компании разделяли мнение о ее необходимости, только в этом случае ее проведение будет целесообразным, а для этого стоит усовершенствовать аттестацию. Следует отметить, что данные ответы дали руководители, которые являются формальными лидерами коллективов, следовательно, их подчиненные под воздействием авторитета могут перенять такое же отношение к аттестации и формальный подход к данной процедуре. 

7. Сведениями, о специалисте предоставляемыми для аттестационной комиссии, являются: профессиональные знания, умения и навыки; опыт работы; прохождение курсов повышения квалификации и переподготовки; понимание целей и задач деятельности организации; способность объективно оценивать свою работу.
8. По результатам аттестации аттестационная комиссия вносит следующие мотивирующие рекомендации: повышение аттестуемого работника в должности; присвоение очередного квалификационного разряда; направление на переподготовку; включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность; увеличение  размера оплаты труда.
9. Опрашиваемые в своей работе полностью используют свои профессиональные навыки и способности.
10. Доплаты к тарифной ставке выплачиваются занятым на тяжелом  рабочем месте и рабочим с вредными или опасными и иными особыми условиями труда.
11. Используемые поощрения: за самообразование и за добросовестный труд при увольнении по собственному желанию.
12. Используются надбавки по результатам аттестации рабочих мест занятым на тяжелом рабочем месте и рабочим с вредными или опасными условиями труда
13. Выплачиваются пособия по инвалидности.
14. Используемые льготы в организации: бесплатный проезд работникам  от дома и до места работы; обеспечение нужд работников бытовым топливом качественных сортов
15. Используется  в вашей организации материальная помощь при уходе в ежегодный отпуск.
16. В качестве корпоративной поддержки используются субсидии, ипотека, займы, кредиты.
17. К видам морального стимулирования были отнесены: поощрение  рационализаторства и изобретательства; совершенствование организацию сетевого и внутрипроизводственного соревнований филиалов, иных структурных подразделений Компании, бригад, лучших по профессии и поощрять победителей; награждение работников наградами Компании, представлять их к государственным и ведомственным наградам с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.
18. В организации используется карьерный рост.
19. Используется в организации карьерный рост
20. В социальный пакет входят: медицинское, социальное, пенсионное страхования и страхования от несчастных случаев.
21. Наказаниями за несоблюдение безопасности движения является лишение премии.

Подводя итоги анкетирования руководителей отделов тяговых подстанций дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская, можно сделать вывод о том, что большинство руководителей считают, что аттестация необходима, но для повышения эффективности необходима такая методика проведения аттестации, которая позволяла бы делать комплексную оценку работника, а также уменьшить субъективизм и формализм, способствуя достижению истинных целей аттестации.

Таким образом, при анализе  процедуры аттестации и аттестационных документов,  нами были выявлены следующие  проблемы:

1. Несоответствие содержания  аттестации ее целям;

2. Не соответствие рекомендаций  аттестационной комиссии - содержанию оценки и целям аттестации;

3. Не использование результатов  аттестации в системе работы  с персоналом организации;

С целью устранения выявленных недостатков, нами был разработан проект совершенствования системы аттестации, который включает следующие элементы:

1. Разработку системы  комплексной оценки результатов  труда и качеств работников;

2. Внесение изменений  в процедуру аттестации;

3. Разработку критериев  оценки социально – экономической  эффективности аттестации;

4. Разработку мероприятий  по использованию результатов  аттестации в системе управления  персоналом;

3. Формирование проекта совершенствования системы персонала как мотивирующего фактора в дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская.

 

Аттестация персонала  должна быть комплексной и иметь  установленные показатели, по которым она будет производится. Поскольку, по результатам нашего исследования, содержание оценки работников в процессе аттестации не полностью соответствует целям аттестации, то предлагаем комплексную систему оценки персонала.

 Сгруппировав все виды деятельности, которые должны выполнять руководители, по основным видам. Например, у руководителя отдела тяговых подстанций, основными направлениями деятельности, являются:

- техническое и хозяйственное руководство персоналом подстанции.

 -планирование и организация своевременного проведения работ по текущему содержанию и ремонту оборудования на основе НОТ.

-организация работ по усилению и реконструкции подстанции.

-обеспечение всех мероприятий, гарантирующих безопасные условия труда.

- оформление нарядов на производство работ и инструктаж персонала по техники безопасности и установленной технологии.

-личное руководство сложными работами.

-контроль за своевременным выполнением работ по ремонту, испытанию и наладке оборудования и защиты подстанции.