К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

    Известно, что многократное применение наказания  существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям,

    Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает  и вознаграждение. Если человек все время получает , например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.

    Человек не будет трудиться, если у него нет  потребности (мотива) в получении  предоставляемого блага. Например, если вы хотите заставить работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов ( что для современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения бумажных купюр.

    Но, бесспорно, на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения ( а не саму) мотивации.

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. 3.  Двухфакторная  теория мотивации  Ф. Герцберга.  

    Двойная теория мотивации была создана Ф. Герцбергом на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах.  Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам.  Изучая собранный материал, Ф. Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. 

    Согласно  этой теории у индивида имеются  две  системы (иерархии) потребностей:

• Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов. Эти условия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» — это психологические, создающие настрой на труд и влияющие на неудовлетворенность работой. К таковым Герцберг относил:

• условия работы;
• заработок;
• межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;
• политика фирмы и администрация;
• степень непосредственного контроля за работой;
• социальное положение работника;
• гарантия сохранения работы;
• влияние работы на личную жизнь.

 

• Mотиваторные, связанные с “внутренними потребностями, влияют на удовлетворенность работой:
• Успех – это возможность использовать все свои знания, умения и навыки, внести ценный вклад в общее дело, предложить новые идеи.
• Ответственность – свобода действий при принятии решений, совершенствование стиля и работы.
• Признание успеха – любая «обратная связь» плохая или хорошая о том каковы ваши успехи в работе, признак количества и качества.
• Прогресс или продвижение по службе.
• Работа как таковая – интересна, разнообразна ли она, каковы ее требования и т.д.
• Совершенствование личности – возможность обучения и совершенствования.

    Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.  Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями.  С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.

    По  мнению Ф. Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении.  Каждый из  них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса.  Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

    Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.  

    Далее во второй части работы приведем данные исследования работников одной  организации, которое проводилось при помощи анкеты составленной на основе теории мотивации Ф. Герцберга. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ИССЛЕДОВАНИЕ  МОТИВАЦИИ ПО ТЕОРИИ                           Ф. ГЕРЦБЕРГА.

2.1. Общие сведения  об исследовании.

    Как говорилось выше удовлетворенность работой и мотивация играют огромную роль в жизнедеятельности человека. Для проверки данного факта на практике проводилось исследование в Шяуляйском центре общественного здоровья. Было опрошено 37 работников данной организации. Опрос проводился с помощью анкет составленных на основе теории мотивации Ф. Герцберга (см. Приложение №1). Анкеты  были  анонимными,  каждому  из  опрашиваемых  нужно  было  ответить  на  18  вопросов.  Анкеты  были  одинаково  содержания  на    литовском  языке.   Кроме  этого  устно  общалась  и  беседовала  со  многими  опрошенными  работниками.

      Результаты  исследования  показали  ряд  интересных  особенностей  мотивации работников данной организации,  о чем подробнее и будет говориться  ниже.  

    Данные  каждой анкеты обрабатывались по следующему принципу: 

Вопросы     Баллы       Сумма группы 

    1                 ............        

    3                 ............           ...............        :  4 =    .................     Успех

    11              .............                    

    13              .............          

    5                .............

    6                .............           ................        : 2  =   ..................    Ответственность  

    7                .............

    8                .............            ................       : 3  =   .................     Признание

    12              ............. 

    16              .............           .................             =   .................      Прогресс  

    2                .............. 

    4                ..............

    14              ..............          ..................        : 4  =  .................      Работа

    15              .............. 

    9               ...............                                                             Совершенствование

    10              ..............           .................         :2  =  ..................             личности

Общая сумма  _________________

 

Таблица №1     Данные анкетирования.

    Следует заметить, что данное анкетирование оценивает не конкретного работника, а то какие возможности продвижения к успеху, ответственности, совершенствованию и так далее, по мнению опрашиваемых, предоставляет их работа. Выделенные категории по Ф. Герцбергу являются мотиваторами, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.

    Средняя сумма баллов за каждую категорию  показывает удовлетворенность работой  по каждой категории.

    Если  средняя сумма 3,5 и более баллов, следовательно работник полностью удовлетворен данной категорией.

    2,5 – 3,5 баллов – нет повода для беспокойства, однако следует уделить больше внимания решению проблем связанных с данной категорией.

    Менее 2,5 баллов – в вашей работе есть серьезные проблемы и вам с руководителем следовало бы их обсудить и решить.

    Общая сумма баллов 55 и более указывает на полное удовлетворение работой.  45 – 55 баллов – работа вас удовлетворяет. 45 – 35 баллов указывает на существование серьезных пробелов в удовлетворенности вашей работой и менее 35 баллов – следует задуматься, та ли эта организация в которой вы хотите работать?

    Отдельно  следует заметить, что первые три  параметра успех, ответственность и признание успеха полностью зависят от контроля руководителя и организации работы.  

Средняя норма данного  анкетирования в  Европе и Великобритании такова: 

Успех  Ответственность  Признание  Прогресс  Работа    Совер-ие лич-ти      Сумма 

    3,1             3,0                           2,9                 3,2         3,6                    3,5                      52

                                               

                                         B. Everard, G. Morris. Efektyvus mokyklos valdymas. Kaunas, 1997.

 

              
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.2. Анализ результатов  исследования.

    Далее проведем анализ обработанных данных анкетирования.