Управление организационной культурой в деятельности государственных и муниципальных органов власти

      ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИИЮ

      УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

 

Оценка _________________

Подпись преподавателя                      

_____________________________

«_____» _________________ 20___ г. 

      КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

      Тема: «Управление организационной культурой в деятельности государственных и муниципальных органов власти».

                                                                      

Томиловой Агаты Александровны 

группа  ГМУ-332, специальность 080504.65  «Государственное и муниципальное управление» 

      Проверил:

      ____________________________                                                                  

____________________________

      Екатеринбург

      2012

      ОГЛАВЛЕНИЕ 

     Введение……………………………………………………………………3

     1. Основные понятия к изучению  понятия Организационная культура…………………………………………………………………………….5

2. Функции и составные части организационной культуры…………….. …………………………………………………………...12
3. Особенности формирования и реализации организационной культуры………………………………………………………………………….15

     4. Сила организационной культуры и методы ее поддержания………………………………………………………………………22

     Заключение………………………………………………………………...28

     Список  использованных источников и литературы…………………….30 

      ВВЕДЕНИЕ

      Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

      Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

      Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

      Некоторые авторы не делают различия между понятиями «корпоративная культура» и «организационная культура», используя их как синонимы. Но эти понятия не дублируют, а скорее дополняют друг друга. Они довольно тесно переплетены во внутренней среде организации, являясь неотъемлемой ее частью. В то же время, понятие «организационная культура» тесно связано с понятием «организационная структура», и в этом аспекте его можно определить как набор принципов построения структуры организации, в том числе стиль субординационных и координационных связей, стиль управления, форма разрешения конфликтов. Организационная культура носит более формализованный характер, чем корпоративная, и зачастую вместе с организационной структурой прописана в официальных внутренних документах. Существуют различные классификации организационных культур, кореллируемые отчасти с типами организационных структур. Вот пример классификации организационных культур: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партиципативная. В основу данной классификации положен ряд принципиальных моментов функционирования организации, таких как решение проблем, постановка цели организации, основа лидерства, ответственность¹.

      Корпоративная культура имеет иную направленность, нежели организационная культура. Хоть эти понятия и пересекаются, нельзя забывать, что корпоративная культура имеет ряд компонентов, которые не относятся к организационной культуре, например, мифы и легенды, а также – внутренний имидж организации.

      Корпоративная культура подчеркивает важность выполняемых  каждым сотрудником функций, поощряет их участие в жизни компании, внимание менеджеров к каждому работнику.

      Особо следует отметить, что организационная культура российских госслужащих является частью общей русской культуры. Об особенностях русской культуры, характера написано немало литературы. С одной стороны, русская культура, характер достаточно известны и описаны, а с другой стороны, очень часто говорят об их загадке, необъяснимой противоречивости, чаще всего это отмечают представители других культур, когда сталкиваются с непониманием российской реальности.

      Из-за «противоречивости» в общении и  «спонтанности» свойственных российским государственным служащим, особо  значимым является многосторонний социологический  анализ, рассматривающий эти формы  в комплексе как типичный способ взаимодействия и помогающий понять специфику поведения государственных служащих и возможности управления в данных условиях.

      1. Основные понятия к изучению понятия Организационная культура

      В современной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

      Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой  сложную  композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации². Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

      Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в  большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своем  поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

      Ценности  (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

      И, наконец, третьим общим атрибутом  термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше  влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

      Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

      Вопрос  о степени влияния организационной  культуры на успех организации все  еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

      Структуру организационной  культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

      Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

      Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный»  уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

      Третий,«глубинный»  уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

      Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.

      При изучении опыта передовых организаций  можно выделить следующие основные признаки развитой организационной  культуры, которые формируют некоторую  совокупность стоящих перед ними основных целей:

• миссия организации (общая философия и политика»;
• базовые цели организации;
• кодекс поведения.³

      Эти три обязательных элемента организационной  культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному.

      В общей организационной культуре выделяют субъективную организационную культуру и объективную организационную культуру

      Субъективная  организационная  культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

      Субъективная  организационная культура служит основой  формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.