Управление карьерой

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное  бюджетное  образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный гуманитарный университет»

(РГГУ)

Филиал РГГУ в г. Балашихе

 

Кафедра гуманитарных

и социально-экономических дисциплин

 

 

 

Сухарева Дарья  Владимировна

Управление карьерой

Курсовая работа по Управлению персонала 

студентки 5 курса  заочной формы  обучения

направления подготовки 080504 «Государственное и муниципальное управления »

 

 

Научный  руководитель

Канд.пед.наук.

(ученая степень, ученое  звание)

 

_____________   Борисова Т.Ф.

(личная подпись)     (расшифровка

                                   личной подписи)

 

 

 

 

 

Балашиха 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Карьера: понятие , виды, модели и цели……………………………………...5

1.1 Понятие карьера……………………………………………………………….5

1.2 Виды карьеры……………………………………………………………….…6

1.3 Модели развития  карьеры………………………………………………….…9

1.4 Цели карьеры………………………………………………………...………14

1.5 Этапы карьеры и их характеристика…………………………………….…15

2. Управление карьерой…………………………………………………………17

2.1 Общие аспекты управления  карьерой…………………………………...…17

2.2 Процесс планирования  карьеры…………………………………………….20

2.3 Процесс развития  карьеры……………………………………………….….24

Заключение……………………………………………………………………….29

Список использованных источников…………………………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Как правило, люди планируют  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Поэтому нет ничего удивительного  в том, что они желают знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые они должны для этого выполнить. Иначе мотивация поведения становится слабой. Человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу.

Знания о том, что  такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять  карьерой, а также знание своих  способностей, слабых и сильных сторон помогут человеку выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.

 Если учесть, что процветание любой страны напрямую зависит от количества людей, ориентированных на управленческую карьеру, то ответы на вопросы о движущих  силах, мотиваторах и побудителях карьерного продвижения становятся чрезвычайно актуальны.

Важной для нашей  страны является проблема формирования глобальных менеджеров, способных эффективно работать в мультинациональных корпорациях.

Все вышесказанное обуславливает  актуальность данной темы курсовой работы.

Целью написания данной курсовой работы является  рассмотрение карьерного роста, его планирование, проблемы управления карьерным продвижением.

Для достижения указанной цели мы поставили следующие задачи:

• раскрыть понятие и определить этапы карьеры
• исследовать влияние окружения на менеджера
• рассмотреть его личностные характеристики
• выявить особенности управленческой карьеры женщин
• проанализировать функции карьеры

Тема данной курсовой работы были рассмотрены многими  учеными – экономистами, например, Молл, Сотникова, Уткин и т.д. Мы же, при написании  этой работы использовали  научную и периодическую литературу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Карьера: понятие , виды, модели и цели.

 

1.1 Понятие карьеры

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера – это не только продвижение  по службе. Можно говорить о карьере  домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек  принимает в своей жизни, так  как достижения человека в той  или иной сфере деятельности зависят  от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании карьера  – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Результатом карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

 

1.2 Виды карьеры

 

Различают несколько видов карьеры:

 

Рис. 1.1. Виды деловой карьеры

карьера персонал работник национальный¹

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера меж организационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и меж организационные формы.

 

1.3 Модели развития  карьеры

 

Егоршин отмечает, что  практические исследования служебной  карьеры многих действующих менеджеров показывают, что все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее основных моделей: «трамплин»; «лестница»; «змея»; «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей  и специалистов. Жизненный путь работника  состоит из длительного подъема  по служебной лестнице с постепенным  ростом его потенциала, знаний, опыта  и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 2.

 

²

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода  застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах  и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации – работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька  служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую  работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока  достаточно для того, чтобы войти  в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 3). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной  карьеры работник достигнет в  период максимального потенциала, когда  накоплен большой опыт и приобретены  высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень  неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.