Трудовой потенциал и рациональное использование

3. Проблемы  использования трудового  потенциала как элемента социально-экономического развития предприятия

     Наиболее  крупным элементом государственного хозяйства с экономической, технической и социальной точек зрения является производственный потенциал, выступающий в виде предприятий, фирм. Содержательная сторона деятельности таких организаций крайне многообразна и оказывает существенное влияние на различные стороны жизни общества. Являясь частью этого общества, производственные организации и их члены сами подвержены процессам общественных изменений. Формирование рыночной среды  требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

     Изучение  не только экономики, но и явлений природы и общественной жизни, невозможно без анализа.

     Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением  ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

     Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться  работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

     Функционирование  в рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда  как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство.

     Актуальность  исследования данной проблемы на современном  этапе возрастает, что обусловлено  происходящими преобразованиями общественного  строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является выявление слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы и выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объемов и качества выпускаемой им товарной продукции.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Как говорится, молодые смотрят вперед, старики назад, а остальные изумленно  вращают глазами. Искать молодежь, воспитывать ее «в корпоративном духе» и затем брать в штат руководителей многих предприятий заставляют не только думы о стратегическом развитии бизнеса и иные благородные резоны, вроде создания кадрового резерва для отрасли, вклада в трудно предсказуемую экономику страны или повышения ее конкурентоспособности. Произнося эти громкие слова, рекламируя свою социальную ответственность (по большей части мнимую), собственники на самом деле держат в голове несколько очень простых и весомых причин, которые заставляют серьезно относиться к подготовке молодых специалистов –  перспективно развивающегося трудового ресурса.

     Во-первых, если получится заработать репутацию работодателя, предоставляющего вакансии молодежи, можно повысить свой рейтинг на рынке труда, а это позволяет... существенно экономить на зарплате. Во многих сегментах российской экономики сегодня можно обнаружить «компании мечты». В основном, это лидеры в своих отраслях, но солидные компенсационные пакеты достаются здесь лишь тем, кто находится на верхних ступенях иерархии. Все, кто располагается ниже, обычно получают на 20-30% меньше, чем в конкурирующих фирмах. Однако умело созданная репутация становится причиной того, что именно в эти компании выстраиваются очереди из самых перспективных кандидатов. Их задача — либо повысить свою капитализацию на рынке труда, в течение нескольких лет, мирясь с «зарплатным дисконтом», либо попытаться проявить себя так, чтобы подняться на пару этажей  вверх, где оплата труда, напротив, выше, чем в других фирмах.

     Строго  говоря, дисконтирование заработной платы молодых работников — практика весьма распространенная. Тщательно просчитывающий варианты предприниматель способен извлечь из этого пользу. Вчерашнему студенту легко можно платить меньше, чем матерым профи, которым приходится постоянно увеличивать зарплату не только в связи с повышением общерыночного уровня компенсации, но и для того, чтобы поддерживать на должном уровне их лояльность. Однако «зубры» со временем становятся все более ленивыми, тогда как молодые, но дерзкие, готовы вкалывать по 20 часов в сутки, компенсируя отсутствие опыта неиссякаемой энергией. Остается только направить ее в продуктивное русло.

     Другой  вопрос, что нынешняя молодежь, особенно выходящая из стен престижных (порой — лишь на уровне саморекламы) учебных заведений, весьма амбициозна. Учитывая это обстоятельство, российские работодатели применяют ротационную схему. Новоиспеченный специалист пытается встать на дыбы и требует большего? Ему тут же, без долгих разговоров, указывают на дверь. Благо, за ней толпится с десяток таких же кандидатов.

     В идеальном случае картина выглядит так, как описывает ее менеджер по маркетингу и PR холдинга «Империя кадров» Ольга Федорова: «Начинающий специалист имеет возможность пройти все уровни работы в период своего роста и таким  образом  узнает компанию, ее бизнес изнутри более детально, чем профи, пришедший извне сразу же на высокую позицию». Но это определенный     риск для работодателя. Что он   получит   взамен? Возможно, стоит попытаться выжать из молодого работника побольше свежих идей, испытать    его    на способность нестандартно мыслить и применять нетрадиционные подходы к рутинным задачам, которые давным-давно решаются в компании привычным, но, возможно, далеко не самым эффективным способом.

     Что может молодежь? "Бывает, молодые специалисты совершают маленькие, но очень важные революции, на которые не решаются их старшие коллеги-скептики.   Это  могут  быть удачный рекламный слоган, идея нового проекта или глобальное предложение, дающее импульс развитию нового направления деятельности фирмы, — уверена независимый консультант Дарья Лысенкова. — Тот самый случай, когда незашоренность, «незамыленность» глаза позволяет видеть дальше. Так что иногда молодежи можно доверить самые рискованные проекты, требующие творческого подхода и самостоятельности мышления. Случается, креативные молодые таланты выводят компании из застоя".

     Другое  преимущество: начинающие сотрудники, как правило, располагают запасом  относительно новых теоретических знаний. Разумеется, в голове у них царит полнейший кавардак, а затверженные истины не поверены практикой. Однако иногда такие специалисты бывают хорошо осведомлены в вопросах, о которых старшее поколение и не слыхивало.

     Не  менее важный козырь — обучаемость. По крайней мере, шансов научить чему-то новому молодого сотрудника куда больше, чем в случае с матерым профессионалом, у которого за плечами лет 20 реального опыта в бизнесе.

     Кроме того, потенциал сотрудников, составляющих костяк компании, давно известен руководителю. То есть — никаких сюрпризов. С молодежью же все становится куда увлекательнее, Мало того, некоторые консультанты уверены, что в ходе обучения или просто элементарного объяснения опытные сотрудники, а то и глава компании, получают возможность структурировать свои представления о процессах и объектах, казалось бы, очевидных, что позволяет по-новому увидеть реальность.

     Наконец, для остальных сотрудников «смена состава» и омоложение коллектива служат средством мотивации. Чтобы не расслаблялись, не почивали на лаврах. Достойная замена ведь всегда найдется. «Во многих крупных компаниях привлечение молодых поставлено на поток, есть определенный пул профессионалов, и когда кто-то уходит, специалист на его место к этому времени уже готов приступить к работе, обладает всеми необходимыми навыками», — напоминает Ольга Федорова («Империя кадров»).

     Специалисты по подбору персонала говорят, что если только вы не столкнулись с абсолютно циничным юным существом, прячущим черную душу за ослепительной улыбкой, из вскормленных компанией молодых кадров нередко получаются самые лояльные сотрудники. Они способны оценить вложенные в них инвестиции и силы. В конце концов, как утверждал Бернард Шоу, миром правят молодые. Когда состарятся.

     До  недавнего времени российские предприниматели  были уверены в том, что Трудовой и Налоговый кодексы существуют сами по себе, отдельно от бизнеса. Логика была примерно такая: мы платим им (работникам) в «конвертах» больше, чем государство, но если уж они решат уйти, то никакими бумажками их не удержишь. Результат — хорошо известные дефекты в оформлении кадровой документации на подавляющем большинстве предприятий малого и среднего бизнеса.

     Компании  стремятся удержать специалистов, прежде всего, с помощью грамотно построенной системы материальной и нематериальной мотивации. Ведь если создать благоприятные условия для роста и развития сотрудника, то он будет лоялен компании и вряд ли захочет ее покинуть. Конечно, определенный процент текучести кадров остается всегда. Однако компании стремятся его минимизировать, чтобы сохранить и приумножить инвестиции, вложенные в развитие сотрудников. В дальнейшем стоимость мотивационных программ будет увеличиваться, и российские работодатели будут уделять этому все большее внимание.

     Таким образом, трудовые ресурсы нашей  страны способны развиваться, а, следовательно, трудовой потенциал нашего общества растет. Во многих случаях российские специалисты оказываются более востребованными, чем из других стран.

     Наметившиеся в последнее время тенденции сотрудничества бизнеса и системы образования необходимо поддерживать для улучшения качества трудовых ресурсов, что будет способствовать развитию экономики нашей страны.

      СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала//Кадры предприятия №8 / 2002
2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.– Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 265с.
3. Блинов, А.О.Искусство управления персоналом: Учеб. пособие – М: «Гелан», 2001. - 230с.
4. Булыгин, Ю.Е.Основы теории организации социального управления: Учеб. пособие - М:, 2000. – 470с.
5. Вершигора, Е.Е.Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М. ИНФРА-М, 2000. – 546с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 360с.
7. Волгин, Н.А.Экономика труда: (социально-экономические отношения) – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2004. – 736с.
8. Волошин, М.Ю.Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие. – Белгород: Изд-во БУПК «Кооперативное образования», 2001.- 122с.
9. Глухов, В.В.Менеджмент: Учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000. – 538с.
10. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами //Менеджмент в России и за рубежом №1, 2004
11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия.//Менеджмент в России и за рубежом №5, 2002
12. Ермаков, В.В.Менеджмент организации в условиях кризиса. - М.,2000. – 279с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд: "НИМБ" Нижний Новгород, 2003
14. Кибанов, А.Я.Управление персоналом организации: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 480с.
15. Клегг Б Как мотивировать людей: Перевод с английского..- СПб: «Нева», 2005.- 224с.
16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Проф. В.И. Шкатуллы - М.: НОРМА, 2002. – 1120с.
17. Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия// Менеджмент в России и за рубежом №4,  2004
18. Маслов В.И. Стратегическое управление прсоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2005. – 288с.
19. Маслов, Е.В.Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 430с.
20. Мескон, М.Х.Основы менеджмента:Пер.с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. -800с.
21. Мордовин, С.К.Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 260с.
22. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом (на примере предприятий туриндустрии)//Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2004
23. Оганесян А.С.,Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом №1, 2002
24. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников?// Кадры предприятия №8, 2004
25. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия//Менеджмент в России и за рубежом №3 / 2004
26. Пугачев, В.П.Руководство персоналом организации: Учебник для вузов – М.: Аспект – пресс, 2000. – 254с.
27. Российская Федерация. Гос. Дума. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Вече, 2002. – 224с.
28. Ряховская, А.Н.Антикризисное управление предприятиями. - М.,2000.- 315с.
29. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. – М. «Речь», 2004. – 240с.
30. Спивак, В.А.Организационное поведение и управление персоналом. Учеб. пособие для ВУЗов  - СПБ,Питер, 2000. – 380с.
31. Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом №5, 2004
32. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.-240с.
33. Травин, В.В.Основы кадрового менеджмента.- 3-е изд. исправ. и доп. М: Дело, 2000.-380с.
34. Шекшня, С.В.Управление персоналом современной организации.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интео-Синтез», 2000. – 420с.