Стратегия развития персонала организации

4. Согласование стратегии управления персоналом со стратегией предприятия.

     Производственно хозяйственная деятельность каждого  предприятия, его права и обязанности  регулируется законом о предпринимательской  деятельности.

     Управление  предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью.

     Управление  предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. [3. 115]

     Данный  вопрос легче рассмотреть на примере  конкретной фирмы. Я обращусь к ситуации, сложившейся на Омутнинском Металлургическом Заводе (далее ЗАО ОМЗ). В связи  с экономическим кризисом все заводы испытывают нехватку заказов на производимую продукцию. Для повышения конкурентоспособности руководство завода пришло к выводу, что необходимо осваивать новые технологии. Были поставлены цели: составить команду из квалифицированных рабочих, которые в полном объеме изучат новые технологии по стопорной разливке стали на машине непрерывного литья заготовки; достичь высокого качества разливаемой стали; разливка высоколегированных марок стали.

     Для достижения поставленных целей необходимо: подобрать соответствующий персонал; переоборудование цеха, введение новых технологий.

      Анализ  ситуации на рынке рабочей силы привел руководство предприятия ЗАО «ОМЗ» к пониманию того, что только люди, обладающие определенными навыками, смогут реализовать необходимые инновации, работать в совершенно новых условиях.

      В ходе определения стратегии завода в области персонала рассматривались два варианта:

• подбор персонала извне;
• развитие своего персонала;

      В результате анализа ситуации на рынке  труда, внешних и внутренних условий руководством завода был избран второй вариант.

      Изменяющиеся  условия работы предприятия требовали  от работников приобретения новых профессиональных качеств в очень короткое время. Менять психологию, привычные методы работы – непростая задача как для человека, так и для такого сложного организма как завод. Главными элементами работы с персоналом стали акцент на качество развития персонала в короткие сроки, применение групповых методов обучения, продвижение прежде всего людей, работающих на заводе.

      На  основе намеченной цели были определены задачи в развитии персонала.

      1. Подбор и расстановка квалифицированных работников, отвечающих требованиям стратегии развития завода.

      2. Полное использование потенциала сотрудников.

      Реализация  этого принципа возможна при внедрении обоснованной системы мотивации. Система мотивации (моральная и материальная) служит тому, чтобы сотрудник стремился использовать весь свой потенциал. Мотивация и поддержка тех, кто может лучше других выполнить работу, служит определяющим фактором. Принципом мотивации должно являться стимулирование реализации потенциальных возможностей работника, направленных на достижение поставленных целей.

      3. Снижение психологической напряженности работников.

      Так как все рабочие понимают, что  от освоения новых технологий зависит дальнейшая судьба завода, а значит и материальное положение завода, то это в какой-то мере создает определенную напряженность среди сотрудников. Ведь многое в этом вопросе зависит от каждого работника.

      На  практике встречаются разные варианты взаимодействия стратегии организации и стратегии управления. В нашем случае были приняты следующие:

      1. Представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом приспосабливаются к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

      2. Общая стратегия организации  и стратегия управления персоналом  разрабатываются и развиваются как единое целое. Это означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всего завода.

      Рациональная  структура управления определяется типом предприятия, его масштабом  и характеристиками. Основным  производственным звеном крупного промышленного предприятия  является цех. При цеховой структуре  управления руководителю предприятия подчиняются начальники цехов. Начальнику цеха подчиняются начальники участков, либо старшие мастера, либо мастера. Старшему мастеру подчиняются мастера. Начальнику участка подчиняются старшие мастера, которым в свою очередь подчиняются мастера. Все это действует как единый механизм: руководство управляет, а рабочие осваивают технологии, есть заказы на новую продукцию, так что завод укрепляет свои позиции среди конкурентов.

       Заключение 

      Можно сделать выводы, что все зависит  от самого человека. Где он будет работать и как, как его примет коллектив, руководство, и т.д. необходимо только поддерживать определенный уровень знаний, быть уверенным в себе, и дать понять окружающим, что ты знаешь себе цену. Если будешь настойчивым, то обязательно все получится. Быть таким очень важно, ведь когда то или иное предприятие обращается на рынок труда с целью подобрать нужный персонал, именно на таких людей больше обращают внимание.

    Главное помнить, что со стороны предприятия основной целевой установкой исследования товара "рабочая сила" является определение соответствия характеристик работников, обращающихся на рынках рабочей силы, запросам и требованиям работодателей, а также анализ их конкурентоспособности.

    Исследование  товара "рабочая сила" позволяет  получить сведения относительно того, что хочет иметь потребитель - работодатель, какие качественные характеристики работника он более всего ценит. Результаты исследования дают возможность: предприятиям разрабатывать программы подбора и развития персонала; учебным учреждениям формировать соответствующие тенденциям развития рынка рабочей силы учебные программы.

    Со  стороны предприятия необходимо понимать, что его деятельность и, в конечном итоге, доходы зависят  от работы персонала. Поэтому нужно  серьезно относится к подбору  персонала, его обучению, продвижению, стимулированию. Ведь если рабочий  на месте, ему нравится выполняемая им работа, он достаточно мотивирован как материально, так и социально, то сотрудник чувствует себя нужным, и он полностью отдает себя работе.

       Список используемой литературы: 

    1. Аллагулов Р.И., Аллагулова Н.Ю. Рынок труда;  основные  понятия,  концепции, взаимосвязи и показатели./ Экономика и управление.2000. – 312с.

    2. Чуев И. Н., Чечевицына Л. Н. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2005. – 416 с.

    3. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие/ под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2008. – 319с.

    4. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423с.

    5. Управление человеческими ресурсами: учеб./ М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 240 с.

    6. Рекомендации гражданам ищущим работу: Методические рекомендации о деятельности службы занятости населения и поиске работы. – 2009г. – 37с.