Стратегия развития персонала организации

      оценка  наличных ресурсов;

      оценка  будущих потребностей;

      разработка  программы будущих потребностей.

      1 ЭТАП. Планирование персонала необходимо  начать с количественного анализа  ее кадрового состава. Руководство  должно определить, сколько человек  занято выполнением каждой задачи, необходимой для реализации конкретной  цели компании, или каковы требования в персонале по каждой специальности.

      Необходимо  также провести функциональный анализ, который помогает обнаружить дублирующие  функции у подразделений и  конкретных сотрудников.

      2 ЭТАП. Прогнозирование численности  персонала или иценка будущих потребностей в людских ресурсах является самым сложным этапом. Необходимо оценить не только наличие рабочей силы и спланировать будущие потребности в ней, но и проанализировать текучесть кадров, причины увольнений, окончание контрактов, выход сотрудников на пенсию. Чтобы уточнить необходимое фирме количество сотрудников, надо сначала определить, какой объем работ предстоит выполнить компании. [5. 31-32]

      Необходимо  оценить внешний рынок труда  и определить имеющуюся на нем  рабочую силу.

      Организации обычно используют три подхода к изучению рынка труда:

• пользуются услугами специальных фирм, работающих в области кадрового консалтинга и подбора персонала.
• используется информация государственной службы занятости.
• самостоятельно составляется обзор рынка рабочей силы, применяя следующие методы: анализ объявлений в Интернете и средствах массовой информации, опрос сотрудников фирмы об их знакомых, опрос интересующей организацию группы специалистов под видом социологического обследования о мотивации труда, трудовой мобильности.

      Для того чтобы нанять соответствующих  работников, руководство должно в  деталях знать, какие задачи они  будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают по средствам анализа содержания работ, который является основным аспектом управления трудовыми ресурсами. Всесторонняя оценка всех служащих, административных, технических специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении по службе.

      На  основе анализа работ составляется должностная инструкция, которая  представляет собой перечень главных  обязанностей, требующихся знаний и  навыков, что должен делать сотрудник  на конкретном рабочем месте.

      3 ЭТАП. Определив будущие потребности, руководство должно разработать подробный план или программу. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке, обучению и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

      Достаточно  сложно переоценить значение процедуры  набора и отбора персонала. Если организации  способны привлекать и нанимать персонал, который имеет соответствующую  квалификацию и образование, эффективно выполняет все свои функции и  готов принять на себя дополнительную ответственность, то такие фирмы наиболее конкурентоспособны на рынке. Схематично этот процесс можно представить следующим образом (рис. 2) [5. 34].

Рис.2 набор и отбор  персонала

      Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого компания отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эффективная деятельности компаний в определенных секторах экономики зависит исключительно от персонала, и в связи с этим чрезвычайную важность приобретают набор и отбор.

      Необходимый объем работ по набору в значительной степени определяется разницей между  наличной рабочей силой и будущей  потребностью в ней. При этом учитываются  такие факторы, как выход на  пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечение срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников.

      Можно выделить следующие преимущества внешнего набора:

• широкие возможности выбора претендентов;
• кадры со стороны приносят знания и опыт других предприятий;
• фирма получает новые идеи от персонала со стороны;

      и недостатки:

• высокие расходы по найму;
• блокирование продвижения по службе внутри компании;
• риск приема на работу нового сотрудника;
• необходимость назначения новому сотруднику испытательного срока.

      Большие компании предпочитают проводить набор  в основном внутри своей компании.

      Можно отметить преимущества такого набора:

• продвижение по службе своих работников обходится дешевле;
• повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работника к фирме;
• знание претендентом производства и организации.

      К недостаткам относятся:

• нет притока новых людей (идей);
• большая стоимость обучения.

      Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления со стороны.

       3. Формирование стратегии управления персоналом. 

    Стратегическое  управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

    Цель  стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное  и адекватное состоянию внешней  и внутренней среды формирование трудового потенциала организации  в расчете на предстоящий длительный период.

    Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

    Объектом  стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал  организации, динамика его развития, политика в отношении, персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

    Стратегия управления персоналом — это разработанное  руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ресурсные ее возможности. [2. 210]

    Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

    • ее долгосрочный характер, что объясняется  нацеленностью на разработку и изменение  психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы  управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

    • связь со стратегией организации  в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку  их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

    Основные  составляющие стратегии управления персоналом и их содержание: отбор  и расстановка персонала (ее задачами является определить характеристики работников, требующихся организации на длительную перспективу, спрогнозировать изменения внутренней и внешней обстановки); вознаграждение (определить, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий, увязать эти решения с возможностями долговременной стратегии вашего бизнеса); оценка персонала (определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу, использовать различные средства оценки будущего, дать предварительную оценку вашего потенциала и его динамики); развитие персонала (оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях, создать систему прогнозирования изменений организации); планирование служебного продвижения (построить долговременную систему, обеспечивающую сочетание необходимых гибкости и стабильности, увязать ее с общей стратегией вашего бизнеса).

    Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.

       Реализация  стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам: [4. 137-138]

• Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;
• Общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, финансовых и др.). но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

       В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

• Во-первых,  устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.
• Во-вторых, устанавливается соответствие  между выбранной стратегией управления персоналом и процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.
• В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.

      Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы  развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

      Реализация  стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии  и стратегический контроль за ее реализацией  и координация всех действий по результатам контроля.

      Этап  внедрения включает в себя:

• разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;
• разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;
• активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

      Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий..