Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Февраля 2012 в 13:07, контрольная работа
Тема данной контрольной работы – «Стратегия развития персонала организации». В процессе работы мы рассмотрим следующие вопросы:
— факторы обеспечения конкурентной способности работника на рынке труда, расширение его профессиональной мобильности;
— мониторинг и прогнозирование рынка труда, определение потребности в кадрах нужных профессий и специальностей;
— формирование стратегии управления персоналом;
— согласование стратегии управления персоналом со стратегией предприятия.
Введение …………………………………………………………………..
3
1.
Факторы обеспечения конкурентной способности работника на рынке труда, расширение его профессиональной мобильности…………………
4
2.
Мониторинг и прогнозирование рынка труда, определение потребности в кадрах нужных профессий и специальностей………................................
7
3
Формирование стратегии управления персоналом…………….…………
11
4.
Согласование стратегии управления персоналом со стратегией предприятия……………………………..………………………………….
15
Заключение ………………………………………………………………...
18
Список литературы………………………………………………………...
19
Но и в том и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии.
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом. [5]
Тип стратегии организации | Стратегия управления персоналом | Составляющие стратегии управления персоналом |
Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. ресурсное удовлетворение всх требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки. | Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись. | Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, по возможности, удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре - интерес сотрудников. подбор рабочего места, соответствующего интересам работника. |
Стратегия динамического роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно – они необходимы и для строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации. | Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, ориентироваться на проблемы и работать в тесном сотрудничестве с другими | Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые и беспристрастные. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные возможности и разнообразные формы служебного продвижения. |
Стратегия прибыльности В центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные; возможно даже прекращение найма. управленческая система хорошо развита, действует обширная система процедурных правил. | Ориентация на критерии количества и эффективности в области персонала. Сроки – кратковременные. Результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности работников. | Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узка, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты – в узкой области.
|
Ликвидационная стратегия продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников – насколько это возможно. Почти не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей. |
Ориентированная на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации. | Набор работников: маловероятен из-за сокращения штатов. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют и возможность продвижения. |
Стратегия круговорота (циклическая) В основе – спасение предприятия. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. моральное состояние персонала довольно угнетенное. |
Сотрудники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели дальние перспективы. | Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверки заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Продвижение: разнообразные формы. |
Заключение
Задача кадровой политики заключается в подготовке ответов ина все вопросы работников, связанные с управлением персоналом организации. Хадачи кадровой политики должны постоянно находится в фокуме внимания все всех основных функциональных направлениях – от поиска Ии отбора персонала до формирования организационной культуры.
Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации, так и совмещенной с ней. В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, конкретные направления работы с персоналом (в том числе планирование потребности в персонале) приобретают новое качество и конкретную целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации. Содержание деятельности по управлению персоналом обусловлено задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития.
Необходимо помнить, что со стороны предприятия основной целевой установкой исследования товара "рабочая сила" является определение соответствия характеристик работников, обращающихся на рынках рабочей силы, запросам и требованиям работодателей, а также анализ их конкурентоспособности.
Исследование товара "рабочая сила" позволяет получить сведения относительно того, что хочет иметь потребитель - работодатель, какие качественные характеристики работника он более всего ценит. Результаты исследования дают возможность: предприятиям разрабатывать программы подбора и развития персонала; учебным учреждениям формировать соответствующие тенденциям развития рынка рабочей силы учебные программы.
Со стороны предприятия необходимо понимать, что его деятельность и, в конечном итоге, доходы зависят от работы персонала. Поэтому нужно серьезно относится к подбору персонала, его обучению, продвижению, стимулированию. Ведь если рабочий на месте, ему нравится выполняемая им работа, он достаточно мотивирован как материально, так и социально, то сотрудник чувствует себя нужным, и он полностью отдает себя работе.
Список используемой литературы:
1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. Пособие. – М.: Инфра – М, 2007. – 301с.
2. Управление персоналом организации: учебн.пособие/ Под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФра-м, 2010Г. 398С.
3. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423с.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ,2003. – 560с;
5. Человеческие ресурсы управления. Иванцевич Дж., Лобанов А. А.. – М., 1993.
6
Информация о работе Стратегия развития персонала организации