Стратегия развития персонала организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ -

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по предмету: «Управление персоналом»

на тему:

«Стратегия развития персонала организации»

Выполнила:

Брагина Олеся Георгиевна

Проверила:

Гарипова Зухра Фанусовна

Группа: 14М2

Личное дело: 08ММД46271

Уфа - 2011

Содержание

Введение

Управление персоналом – это функция, которая включает множество действий, и ключевым среди них является решение вопроса «укомплектования» штата персоналом, а также определение потребностей в персонале той или иной квалификации, а также отдел управления персоналом или менеджер, отвечающий за подбор персонала, который принимает решение относительно использования услуг независимых подрядчиков или найма служащих; а также управление персоналом включает функцию обучения служащих.

Главная задача работы с персоналом  - создать и умножать человеческие ресурсы компании, повышая их качество.

Успех компании во все большей степени зависит от качества человеческих ресурсов, которыми она располагает. За счет сильных кадров компания может добиться  хороших результатов своей деятельности, особенно в нынешнее время. Без квалифицированных рабочих организации просто не выжить во время кризиса.

Можно отметить, что многие фирмы сейчас занимаются сменой персонала, ведь очень много хороших специалистов оказались на бирже труда. Это хороший шанс сформировать сильную команду для фирмы.

Тема данной контрольной работы – «Стратегия развития персонала организации». В процессе работы мы рассмотрим следующие вопросы:

—     факторы обеспечения конкурентной способности работника на рынке труда, расширение его профессиональной мобильности;

—     мониторинг и прогнозирование рынка труда, определение потребности в кадрах нужных профессий и специальностей;

—     формирование стратегии управления персоналом;

—     согласование стратегии управления персоналом со стратегией предприятия.

1.                             Факторы обеспечения конкурентной способности работника на рынке труда, расширение его профессиональной мобильности.

Понятие «политика организации» включает систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по кото­рым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д., любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, которую можно определить как систему целей, принци­пов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом. Эта политика распространяется на все категории ра­ботников.

Кадровая политика является ключевым направлением всей ра­боты по управлению персоналом; она характеризуется совокупно­стью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом аспекте кад­ровая политика служит стратегической линией работы с персона­лом. Следовательно, кадровая политика представляет собой дея­тельность, направленную на создание трудового коллектива, кото­рая наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и работников. (учебник)

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1)     нормативные ограничения;

2)     ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень избирательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Наиболее значимыми факторами внутренней среды представляются:

1)                           цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.

2)                           Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

3)                           Условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:

•  степень требуемых физических и психических усилий;

•  степень вредности работы для здоровья;

• месторасположение рабочих мест;
           •  продолжительность и структурированность работы;

•  взаимодействие с другими людьми во время работы;

•  степень свободы при решении задач;

•  понимание и принятие цели организации.

Наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4)                           качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

5)                           стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого менеджером, важны следующие его цели:

          •  максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

          •  обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

1.                           •  получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации. [4,159]

2.                           Мониторинг и прогнозирование рынка труда, определение потребности в кадрах нужных профессий и специальностей

Мониторинг подготовки кадров показывает особенности спроса и предложения рабочей силы на областном рынке труда в разрезе конкретных профессий (специальностей) и характеризует спрос и предложение рабочей силы из числа выпускников профессиональных учебных заведений.

В рамках спроса и предложения на рабочую силу мониторинг дает информацию о социально – демографических предпочтениях работодателей, показывает готовность работодателей к приему выпускников профессиональных учебных заведений, объемах трудовой миграции и потребности в иногородней рабочей силе, характеризует динамику стоимости рабочей силы по основным профессиям (специальностям) регионального рынка труда.

Формирование рыночных отношений в сфере занятости, признание рабочей силы товаром изменило принципы, а также количественные и качественные характеристики взаимодействия спроса и предложения рабочей силы.

Во все большей степени это затрагивает интересы самой перспективной части экономически активного населения – молодежи, профессиональное обучение которой входит в острое противоречие с современной структурой спроса на кадры.

Цель кадровой политики — обеспечить эффективную органи­зацию с помощью оптимального баланса между процессами об­новления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации. В кадровой полити­ке целесообразно учитывать взаимодействие организации с окру­жающим миром (требования законодательства, рынок труда, от­ношение с государственными структурами, с профсоюзами и т.п.) и взаимодействие организации со своим персоналом (решение со­циальных проблем, стиль руководства, участие работников в управ­лении и т.п.). [2, c. 107]

Виды кадровой политики:

- пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

- реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

-превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

- активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов.

С точки зрения механизмов, которые используются руково­дством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предпри­ятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потреб­ности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. [4, c.151]