Социальные отношения в трудовом коллективе и пути их совершенствования

Если эффект совместимости чаще всего возникает  в личных отношениях между членами  коллектива, то эффект сработанности  является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. Для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — заместитель». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Способы совершенствования  социальных отношений в трудовом  коллективе.

Направления совершенствования  социально-психологического климата (СПК) в коллективе.

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических  и организационно обеспеченных мер  по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность  по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

1. Улучшение  условий труда. При исследовании  условий труда необходим их  пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование  организации и стимулирования  труда. Совершенствование организации  труда осуществляется по следующим  направлениям:

- совершенствование  форм разделения и кооперации  труда;

- улучшение,  организации и обслуживания рабочих  мест;

- совершенствование  нормирования труда, подготовка  и повышение квалификации работников;

- рационализация  режимов труда и отдыха.

По этому направлению  нет четко определенных норм как  в случае совершенствования условий  труда. Здесь требуется углубленная  исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы  являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса  человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:

- понятность  механизма связи усилий и вознаграждения;

- учет социально-демографических,  личностных, индивидуальных особенностей  работников и характеристик первичного  коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование  социально-демографических характеристик  коллектива. Социально-психологическая  структура коллектива непосредственным  образом влияет на процесс  формирования СПК, так как выражает  сущностную сторону личностных  черт работника. Совершенствование  структуры коллектива необходимо  связывать с его производственными  целями, кадровым потенциалом, общими  условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик  и положения о социально-демографических  ограничениях на совместимость и  срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование  взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший  индикатор, указывающий на состояние  СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях  судят по степени конфликтности  на определенном отрезке времени.  При этом нежелательны не сами  по себе конфликты, без них  не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате  их разрешения уходило все  старое, мешающее развитию коллективов  и росту людей как личностей.

Важно учитывать  в практической работе по совершенствованию  СПК стиль руководства. Любая  работа по совершенствованию стиля  руководства предполагает наличие  его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль  руководства должен определяться уровнем  развития коллектива и изначально существующими  в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.

Таким образом, регулирование СПК имеет специфику  в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации  в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим  настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие  благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Самым важным для  руководителя в конфликтных ситуациях  является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует  принимать деятельное участие в  разрешении конфликта, применяя для  этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

Под эффективностью работы коллектива понимается успешность решения коллективом всех имеющихся  у него задач. Одним из важнейших  показателей эффективности высокоразвитого  коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений. 

     Заключение.  

Общую картину  взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны  других членов группы, формируют у  каждого из них отношение к  этому человеку, и таким образом  в группе развивается система  взаимоотношений.

При возникновении  каких-либо проблем и сложностей в социальных отношениях трудового  коллектива руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для  совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания  сотрудничества.

Можно сделать  вывод, что совершенствование условий  формирования социально-психологического климата (СПК) означает выработку и  практическую реализацию комплекса  технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению  факторов, имеющих неблагоприятную  оценку.

Руководитель  играет важную роль в создании благоприятного СПК коллектива организации. Создание нормальных взаимоотношений - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

Изучение СПК  коллектива необходимо для наиболее эффективного использования рабочей  силы, т.е. для совершенствования, повышения  эффективности организаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы.

1.         Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 1999.

2.         Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 1980.

3.         .Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов  В.Н., Социально-психологический климат  коллектива и личность.-М.: Мысль, 1983.

4.         Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.

5.         Веснин В.Р. Основы менеджмента:  Учебник. - М/ Триада Лтд 1997.

6.         Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 1996.

7.         Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов М.: Норма-Инфра, 1998.