Роль и возможные системы мотивации персонала за высокое качество продукции

     Второе  же предприятие прошло сертификацию на соответствие международному стандарту ISO 9001. Сертификация проводилась немецким TUV. Подготовку к сертификации руководство начало в 1995 году, в конце 1996 года завод получил сертификат, а в 1999 году прошел ресертификацию. После внедрения системы качества по стандарту ISO 9000 у всех, во-первых, появилось понимание, что за клиента надо бороться. Раньше главной задачей любого завода было выполнение плана, и тогда не болела голова о том, где взять сырье и куда пойдет продукция. Сейчас стало понятно, что без привлечения клиента, без предоставления ему определенных гарантий, ожидать его появления не приходится. Во-вторых, поняли, что с потребителями и поставщиками работу следует вести постоянно. Для этого необходимо развивать по новым принципам маркетинг, снабжение и другие важные направления. Продукция должна производиться в соответствии с требованиями клиента, а не плана. Кроме того, после внедрения ISO 9000 на предприятии произошли и качественные изменения. Качество продукции стало намного выше, что обусловлено как наличием системы качества, так и традициями. Постоянно контролируются затраты на обеспечение качества и потери, которые несет завод. Потери составляют менее одного процента. Также, заметно поднялась культура управления. Каждый стал понимать, что все работают в одной упряжке, и полномочия, переданные каждому, направлены на общий результат работы. Сейчас завод контролирует рынок, на котором работает и пытается его расширить. Делается все возможное для дальнейшего укрепления позиций на рынке. При этом необходимое качество достигается не за счет увеличения затрат, а при минимуме накладных затрат. В результате 10% продукции идет на экспорт.

     4. Функции управления  качеством: мотивация  персонала

     В управлении качеством мотивация  персонала – это побуждение работников к активной деятельности по обеспечению  требуемого качества продукции. В основе мотивации лежит принцип предоставления работникам возможностей для реализации личных целей за счет добросовестного  отношения к труду. Без этого  нельзя говорить о сколько-нибудь серьезной  заинтересованности персонала в  высоком качестве выпускаемой продукции. А без заинтересованности любые  планы повышения качества, вероятнее  всего, останутся лишь на бумаге.

     Разнообразие  личных целей и стремлений работников, уровень их образования и культуры определяют различные потребности  и требуют применения различных  способов мотивации. Мотивация работников может предусматривать использование  ряда мероприятий. Среди них - повышение  зарплаты и премий, защита от ухудшения  материального положения, улучшение  условий работы, социальные контакты, распространение акций среди  работников, присвоение почетных званий, повышение статуса, продвижение  по службе, предоставление более интересной работы, возможность получения образования  и занятия научной деятельностью, свободное распределение рабочего времени и многое другое.

     Поэтому для получения желаемого эффекта  от мотивации необходимо не только представлять себе общую характеристику персонала, но и хорошо знать личные цели и стремления каждого работника.

     В настоящее время в России основой  мотивации является уровень зарплаты и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних условиях нельзя забывать о более высоких  уровнях мотивации – об открытом и гласном признании достижений конкретных работников, о предоставлении возможностей для их самовыражения. В зависимости от контингента  работников в качестве мотивации  может в той или иной форме  использоваться так называемый партисипативный  метод управления, заключающийся  в привлечении работников к активному  участию в управлении предприятием. Важной особенностью работы по мотивации персонала на предприятиях является необходимость тесного взаимодействия с профсоюзами и юридической службой.

     Учитывая  важное значение качества для экономики в целом, в ряде стран выпуск продукции высокого качества стимулируется на государственном уровне путем присуждения премий по качеству. В России в 1996 году была учреждена ежегодная правительственная премия в области качества (Стандарты и качество). Она присуждается организациям за достижение «…значительных результатов в области качества продукции или услуг, обеспечение их безопасности, а также за внедрение организациями высокоэффективных методов управления качеством. На рис. 3 представлена модель российской премии по качеству. Она включает две группы критериев: обеспечение качества (возможности) и сами результаты. Оценка и самооценка предприятия осуществляется по сумме баллов, набранных по критериям премии, весомость которых в баллах и процентах (в общем количестве 1000 баллов) указана на схеме.

      Рис. 3 Модель российской премии по качеству 

     Мотивация персонала неразрывно связана с  обучением в деле формирования активного  и квалифицированного персонала, который, наряду с материальной базой и  организацией работ, является одним  из трех основных факторов качества. Постоянное повышение квалификации и переподготовка персонала – насущная необходимость  для обеспечения эффективной  деятельности

     предприятия в условиях НТП. Более того, считается, что инвестиции в развитие персонала  являются наиболее эффективными сточки зрения перспектив предприятия. В полной мере это относится и к обучению персонала в области качества. При этом нужно обеспечить дифференцированный подход в зависимости от роли и  функций работников на предприятии. Однако работники всех уровней должны быть ознакомлены с действующей  на предприятии системой качества, знать роль и место своего подразделения  в системе качества и задачи в  области качества.

     Для обучения вопросам качества, кроме  приглашения сторонних специалистов, полезно привлекать собственных  работников, занимающихся этими вопросами  и знающих специфику предприятия  и местные условия.

     По  результатам обучения персонала  должна предусматриваться оценка знаний и умений работников предприятия  для их аттестации, а также для  определения возможности их профессионального  роста и продвижения по службе. 

     Заключение

     В условиях рыночной экономики перед  предприятиями постоянно стоит  проблема обеспечения конкурентоспособности  продукции, от решения которой напрямую зависит их успешная деятельность.

     Основой конкурентоспособности является требуемый  уровень качества продукции, для  достижения которого нужна соответствующая  материальная база, квалифицированный  и заинтересованный персонал и четкая организация работ по управлению качеством.

     Управление  качеством прошло ряд этапов в  своем развитии. Этап зарождения отдельных  элементов управления качеством  в общем процессе управления предприятием сменился этапом интеграции, комплексным, системным подходом к управлению качеством.

     Постоянный  рост требований к качеству предопределил  дальнейшее развитие управления качеством  и внедрение на лучших предприятиях развитых стран «тотального» управления качеством, когда оно становится основой для организации всех направлений деятельности предприятия.

     Для стимулирования предприятий к повышению  качества продукции и услуг в  ряде стран, в том числе и России, учреждены национальные премии по качеству. Роль премий заключается не только в том, чтобы отмечать лучшие предприятия, но и в том, чтобы подтягивать  средние путем проведения ими  самооценки по критериям премий с  последующим принятием мер по улучшению качества продукции и услуг.

     Решающее  значение в организации работ  по качеству имеет позиция руководителей  предприятий, их отношение к качеству выпускаемой продукции и услуг. 

     Список  использованной литературы

1. Белейчева А.С., Гаффорова Е.Б. Экспертная оценка продукции - инструмент определения удовлетворенности потребителей//Методы менеджмента качества .-2002-№6
2. Воробьев В.П. Оптимизация здравого смысла // Методы менеджмента качества.-2001-№11.
3. Огвоздин В.Ю. Управление качеством: Основы теории и практики: Учебное пособие. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство «дело и Сервис», 2002.