2. По источникам, на  данных которых  базируется оценка:

      1) документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2;

      2) результаты кадровых собеседований  (интервью);

      3) данные общего и специального  тестирования;

      4) итоги участия в дискуссиях;

      5) отчеты о выполнении производственных  заданий или поведении в специальных  ситуациях;

      6) графологическая и физиогномическая  экспертизы;

      7) астрологические прогнозы.

      3. По способам осуществления  процедуры оценки  с использованием сведений, полученных из данного источника.

      4. По критериям, в соответствии  с которыми происходят оценка  и выбор лучшего или худшего показателя.

      5. По субъектам (кандидат или  работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).

      6. По степени охвата контингента.  Здесь различают его глобальную оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.

      7. По периоду. Можно оценивать  человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.

РАЗВИТИЕ  ПЕРСОНАЛА

Понятие и основные тенденции развития персонала

      Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к  качественному изменению роли человека в производстве, превращению его  в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий — 45%, а продвижение на новые рынки — около 20%.

      В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

      Возможности развития должны быть предоставлены  всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров

      Развитие  персонала может быть общим и  профессиональным.

      Профессиональное  развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

      Оно требует значительных усилий со стороны  кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

Организация профессионального  обучения

      Профессиональным  обучением охватываются либо вновь  принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

      Потребность в обучении может быть выяснена в  процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными направлениями  профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются:

      1. Первичное обучение в соответствии  с задачами предприятия и спецификой  работы.

      2. Обучение для ликвидации разрыва  между требованиями должности и личными качествами.

      3. Обучение для повышения общей  квалификации.

      4. Обучение для работы по новым  направлениям развития организации.

      5. Обучение для усвоения новых  приемов и методов выполнения  трудовых операций. 

     МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 

Мотивы человеческой деятельности

     Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует т направляет его действия к поставленной цели.

     Интересы  классифицируются следующим образом:

     1. По содержанию — материальные, духовные, профессиональные и проч.

     2. По направленности — на деятельность или на результат.

     3. По широте — концентрированные и распределенные.

     4. По устойчивости — длительные и кратковременные

     Однако  интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (лат. stimulus - заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности). На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.

       Из сказанного следует, что добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.  
 
 
 
 
 

Заключение

      Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы: 

1. Барков  С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с. [12]
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
3. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 1998. – 255 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с.
5. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 1998. - № 11. – С. 3-5 [1]
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 1998. – 271 с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1 

Таблица 1 

Особенности управления человеческими  ресурсами 

 
 

Приложение 2

Таблица 2

Важнейшие стадии развития управления персоналом