Организационные и психологические аспекты набора персонала на предприятии ОАО «Лукойл»

—образование и опыт

—уровень интеллекта, общительность

—уровень самооценки, амбициозность, чувство ответственности

—интересы (хобби), которые могут характеризовать личность кандидата

—личные, семейные обстоятельства

Психометрия, тестирование

Согласно данным Общества менеджеров по персоналу, наиболее популярными  из психологических тестов являются тесты на выявление когнитивных  способностей. Но и личностные тесты  становятся все более востребованными.Помимо профотбора, все чаще тесты служат определению профессионального роста сотрудников. Многие фирмы, особенно крупные, применяют тестирование, чтобы оценить своих сотрудников и решить, какую должность им можно предложить в рамках структуры организации, чтобы данное назначение оказалось эффективным.

Сразу следует отметить, что психологическое тестирование должен проводить специалист. Самостоятельное  применение тестов менеджерами по персоналу, не имеющими специального образования  и навыков работы с этим материалом, как правило, чревато проблемами. В результате можно получить неискренние, умышленно искаженные ответы. Обычно кандидат старается представить  себя в более выгодном свете и  повысить свои шансы на получение  работы. И хотя некоторые тесты (к  примеру, MMPI) позволяют определять степень  искренности ответов, это не всегда помогает справиться с задачей тестирования, поскольку психодиагностическую информацию нужно еще правильно понимать.

Специально подчеркнем, что  психологическое тестирование человек  должен проходить добровольно, а  действия сотрудников службы персонала  — соответствовать профессионально-этическим  стандартам, принятым в работе психологов. Основные принципы международной ассоциации психологов следующие:

принцип компетентности

ответственности

этической и юридической  правомочности

конфиденциальности

информирования клиента  о целях обследования

благополучия клиента

морально-позитивного эффекта  обследования

профессиональной кооперации

квалифицированной пропаганды психологии

Компетентное тестирование при отборе кандидатов позволяет  существенно уточнить данные, полученные при собеседовании. При этом подбор тестов должен соответствовать требованиям  психограммы по каждой конкретной должности.[5]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Национальные особенности  методов оценки персонала при  отборе.

Америка

Кадровая политика в американских фирмах строится на более или менее  одинаковых принципах.

Подбор кадров

Общими критериями по подбору  кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Особе внимание уделяется  обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. Существует нехватка квалифицированного персонала в  нижнем звене: старших мастеров и  мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью, недостаточным  моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих  занимать должности мастера, повышением требований к этой работе в области  техники и человеческого фактора.

Условия труда

Внедрение автоматизации  в производстве внесло существенные изменения условий труда персонала:

- замена жестких перечней  профессий и должностных инструкций  более широкими, приемлемыми и  удобными для работников;

- уменьшением объема работы в центральных службах и сокращением административного аппарата;

- переход на гибкие  формы оплаты труда;

- объединение инженеров,  ученых и производственников  в сквозные (от

конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно-целевые  группы.

Большое значение в разработке кадровой политики имеют принципы и  требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям  и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую  специализацию менеджеров, инженеров  и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в  узкой области знаний, и поэтому  продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что  означает, к примеру, что финансист  будет делать карьеру только в  этой области. Это ограничивает возможности  продвижения по уровням управления, обуславливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы  в другую.

При приеме на работу все  кандидаты проходят тестирование для  выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает  свои критерии отбора и порядок найма  работников. После приема на работу проводится процедура введения в  должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом и ее организационной структурой.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и  воспитательных приемов, за исключением  экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение  порядка). Оценка каждого работника  проводится один или два раза в  год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работниками и его  начальником и подписываются  ими. Они содержат перечень недостатков  в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о  том, что дальнейшее пребывание в  должности зависит от улучшения  работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает  руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются  с представителями профсоюза  в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может  обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства  или через суд. В некоторых  фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как  представители администрации, так  и рабочие.

В большинстве фирм в современных  условиях преобладает тенденция  к сокращению числа работников функциональных служб в процессе реорганизации  фирмы в целом. Например, компании «Ford» и «Chrysler» сократили примерно 40% работников функциональных служб. Наряду с сокращением численности административного персонала была перестроена система информационных потоков и процедур принятия решений.

Япония

В Японии существует своя специфика  в управлении персоналом, которая  основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или  на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются  на фирме.

Можно выделить следующие  основные принципы японского типа управления:

- переплетение интересов  и сфер жизнедеятельности фирм  и работников, высокая зависимость  работника от своей фирмы, предоставление  ему значительных социальных  гарантий и благ в обмен  на преданность фирме и готовность  защищать ее интересы;

- приоритет коллективного  начала перед индивидуальным, поощрение  кооперации людей внутри фирмы,  в рамках разного рода небольших  групп, атмосфера равенства между  работниками независимо от занимаемых  постов;

- поддержание баланса  влияния и интересов трех основных  сил, обеспечивающих функционирование  фирмы: управляющих, специалистов  и инвесторов (акционеров);

- формирование партнерских  связей между фирмами – деловыми  партнерами, в том числе между  поставщиками и покупателями  продукции.

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему зарплаты.

Гарантированная занятость  обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта система  охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах. Однако в случае ухудшения финансового  положения японские фирмы все  равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных  документов нет. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами  своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось  добиться в области повышения  производительности труда в качестве продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей  фирме.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому  при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения, новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Фирмы в качестве критерия применяют совмещение профессий, способность  работать в коллективе, понимание  значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных  задач, писать грамотные записки  и чертить графики.

Обычно кандидаты проходят предварительную проверку способности  работать в полуавтономных коллективах.

В большинстве фирм прием  на работу предполагает знакомство работника  с описанием предполагаемых рабочих  функций, прав и ответственности. Если конкретная работа, под которую принимается  работник, не включена в годовой  план, то необходимо ее обоснование, в  соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована  отделом кадров для ее включения  в существующую систему оплаты труда.

Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена  вакансия, подобрать кандидатуры  работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые  подходят по квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений  своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы  по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью с будущими руководителями (на два-три  уровня вверх), коллегами и, при необходимости, с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель. Девиз "Предприятие - это кадры" в сжатой форме отражает кадровую политику японских компаний.[4]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.РАЗРАБОТКА ТЕСТОВОГО  ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА,

НА ОСНОВЕ ПРОФЕССИОГРАММЫ

Лукойл – одна из крупнейших международных вертикально интегрированных нефтегазовых компаний. Основными видами деятельности Компании являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и нефтехимической продукции, а также сбыт произведенной продукции. Основная часть деятельности Компании в секторе разведки и добычи осуществляется на территории Российской Федерации, основной ресурсной базой является Западная Сибирь. ЛУКОЙЛ владеет современными нефтеперерабатывающими, газоперерабатывающими и нефтехимическими заводами, расположенными в России, Восточной и Западной Европе, а также странах ближнего зарубежья. Продукция Компании реализуется в России, Восточной и Западной Европе, странах ближнего зарубежья и США.

Лукойл является второй крупнейшей частной нефтегазовой компанией в мире по размеру доказанных запасов углеводородов. Доля Компании в общемировых запасах нефти составляет около 1%, в общемировой добыче нефти - около 2,4%. Компания играет ключевую роль в энергетическом секторе России, на ее долю приходится 18,6% общероссийской добычи и 18,9% общероссийской переработки нефти.

По состоянию на начало 2010 года доказанные запасы нефти Компании составляли 13 696 млн барр., доказанные запасы газа – 22 850 млрд фут3, что в совокупности составляет 17 504 млн барр. н.э.

Сотрудники Компании являются основой потенциала ОАО "ЛУКОЙЛ". На сегодняшний день персонал насчитывает  около 150 тыс. специалистов, ведущих  деятельность в более чем 60 регионах России и 30 странах мира на четырех  континентах.

Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания  Компании, в мае 2003 года была принята  Политика управления персоналом ОАО "ЛУКОЙЛ", которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные  принципы деятельности и миссии ОАО "ЛУКОЙЛ" - стать одним из лидеров  среди крупнейших энергетических компаний мира.

Политика управления персоналом - это политика единой интегрированной  компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.

Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:

— по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании;

—по определению критериев по оценке степени достижения результатов;

—по вознаграждению и поощрению сотрудников.

Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО "ЛУКОЙЛ" имело  бы стабильный статус "предпочтительного  работодателя" на рынке труда.

Соискатели той или  иной вакансии проходят достаточно жесткое  собеседование. Как правило, цель таких  собеседований — провести качественную фильтрацию и выявить профессиональные и личностные особенности кандидата. Это могут быть интервью, деловые  игры на выявление недостатков, тесты.[8]

При приеме в компанию, на различные должности, применяются  разные методы оценки личностных качеств  работника,его квалификации и профессионализма. Это нужно для того, что бы проверить соответствует ли кандидат, выбранной им должности.

Менеджер по продажам (дистрибьютор)

Содержание деятельности:

Осуществляет управление предпринимательской или коммерческой деятельностью предприятия, учреждения, организации (в зависимости от масштаба предпринимательской или коммерческой деятельности менеджер осуществляет управление по одному или нескольким направлениям (участкам) этой деятельности.), направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли за счет стабильного функционирования, поддержания деловой репутации и в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами. Исходя из стратегических целей деятельности предприятия, учреждения, организации планирует предпринимательскую или коммерческую деятельность. Осуществляет контроль за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий, заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивает степень возможного риска. Анализирует и решает организационно-технические, экономические, кадровые и социально-психологические проблемы в целях стимулирования производства и увеличения объема сбыта продукции, повышения качества и конкурентоспособности товаров и услуг, экономного и эффективного использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Осуществляет подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирование качества труда. Организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом. Осуществляет анализ спроса на производимую продукцию или услуги, прогноз и мотивацию сбыта посредством изучения и оценки потребностей покупателей. Участвует в разработке инновационной и инвестиционной деятельности, рекламной стратегии, связанной с дальнейшим развитием предпринимательской или коммерческой деятельности. Обеспечивает рост прибыльности, конкурентоспособности и качества товаров и услуг, повышение эффективности труда. Осуществляет координацию деятельности в рамках определенного направления (участка), анализ эффективности, принимает решения по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов. Привлекает к решению задач консультантов и экспертов по различным вопросам (правовым, техническим, финансовым и др.).