Управление профессиональной адаптацией работников хозяйствующих организаций

Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь в действующих  подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное  подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Функции этого  подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников учебных заведений, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

Подразделение по управлению профориентацией и  адаптацией должно выполнять следующие функции:

изучение и  прогнозирование конъюнктуры рынка  труда, проведение мероприятий по адаптации  к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

наем и отбор  персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и  интервьюирования работников с целью  их лучшей профориентации;

расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

отбор лидеров  из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

. Профессиональная  консультация для работников  предприятия.

. Сбор, накопление  информации, изучение и прогнозирование  конъюнктуры рынка, престижности профессии.

. Участие в  найме и отборе персонала.

. Организация  (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.

. Налаживание  связей с ПТУ.

. Организация  оборудования кабинета профориентации  на предприятии.

. Оказание помощи  ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.

. Организация  разработки профессиограмм.

. Организация  тематических вечеров для школьников.

. Проведение  в школах лекций, семинаров с  приглашением рабочих, руководителей,  специалистов управления предприятия.

. Организация  в школах выставок литературы  о выборе профессии.

. Проведение  группового обследования профессиональной  направленности школьников.

. Организация  лектория для родителей школьников  по вопросам профориентации.

. Проведение  в организации дня открытых дверей.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

. Ознакомление  с организацией; характеристика; условия  найма; оплата труда.

. Представление  руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

. Организация  экскурсии по рабочим местам.

. Разъяснение  условий работы, ознакомление с  функциями (совместно с руководителем).

. Организация  обучения (совместно с отделом  обучения).

. Введение в  коллектив, представление сотрудников  (совместно с руководителем).

Также необходимо учитывать возможные ошибки в организации адаптации:

1. Чрезмерно  большой объем сведений в первые  дни на рабочем месте. 2. Отсутствие  информационных буклетов и памяток. 3. Пренебрежение письменным оформлением  процессов адаптационного периода  и испытательного срока. 4. Перегрузка наставников, отвлечение их от основной работы. 5. Отсутствие контроля над ходом адаптации со стороны службы персонала.

 

 

 

Заключение

 

Для любой организации  крайне важно, чтобы сотрудники до конца  поняли и приняли все правила, которые есть в организации, полностью разобрались в своих должностных инструкциях. Вся система адаптации настроена на то, чтобы в организации работали не пассивные, не индифферентные сотрудники, а люди, которые осознанно выполняют свою работу и имеют чувство причастности к общему делу.

Учитывая большое  влияние процесса адаптации на эффективность  труда и, соответственно, на экономические  показатели, необходимо вовлечь в  его разработку и реализацию руководителей  подразделений, ответственных лиц - куратора (или наставника), менеджера по персоналу. В крупных организациях при большой текучести кадров трудно реализовывать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена. При составлении программ необходимо учитывать этапы адаптации.

Процесс адаптации  можно считать законченным, если:

· работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

· он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

· поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;

· рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);

· у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

· он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;

· удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

Поскольку процедура  введения в должность (адаптация) не регулируется никакими правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. В каждой организации индивидуально  решается, нужно ли ее использовать, в каком объеме, вносить ли дополнительные аспекты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы.

 

Аксенова Е.А., Базаров  Т.Ю., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Москва-Берлин, 2006.

В.Г.Бочарова, В.Е.Львов. Москва 2007. Актуальные проблемы социального воспитания

Арефьев С.А. О системном  подходе к изучению процесса профессиональной адаптации // Проблемы индустриальной психологии: Под ред. А.А.Крылова  и В.Д.Шадрикова. -Ярославль: ЯрГУ, 2006.

Будякина М.П., Русалинова А.А. Некоторые вопросы адаптации новичков на производство // Человек и общество / Под ред. А.С.Пашкова. Москва, 2009.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. - 3-е изд. - М.: Дело, 2000. - 272 с.

Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.

Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.

Учебник «Управление персоналом организаций» под ред. Кибанова А.Я. М. 2003