Руководитель

     Заторможенное личное развитие  

Способность к саморазвитию характеризуется  не только постоянной учебой, но и умением  применить на практике полученные знания 

     Неумение  решать проблемы (принимать  решения) 

Особый  талант руководителя - это способность  быстро и правильно принимать  решения. Решение проблем никогда  не бывает простым делом, но необходимые  навыки в области принятия решения  могут быть в соответствующей степени развиты 

       Отсутствие творчества в работе 

Творчество  в управлении всегда ценилось очень  высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Руководители, использующие в своей  деятельности ситуационный (неопределенный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации. Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, не способен заставить других творчески мыслить и использовать новые идеи в работе 

  Неумение влиять на людей 

Руководители, имеющие склонность к высокой  влиятельности, одеваются соответствующим  образом, имеют убедительный внешний  вид, ясно излагают свои мысли, уверены в себе, дают четкие указания. Недостаточно настойчивый руководитель не имеет взаимопонимания с окружающими 

     Непонимание специфики управленческого  труда 

Руководитель  должен добиваться результатов не только личным трудом, но и через других лиц. До тех пор пока руководители не оценят эффективности своего управления другими людьми, высоких результатов в деятельности организации им не добиться. Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников, ограничены недостаточным пониманием управленческого труда 

       Низкие организаторские способности (неспособность руководить) 

Речь  идет о способности руководителя оптимально организовывать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и  неэффективность применяемых методов  работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными и не получают удовлетворенности от работы и соответственно работают ниже своих способностей. В данном случае мало кто признает вклад руководителя, поэтому моральное состояние коллектива быстро ухудшается 

- Неумение обучать  

Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно ни проводилось, - важнейший элемент управленческой эффективности 

   Неумение формировать коллектив 

Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной, совместно  выполняемой деятельностью, важнейшая  роль принадлежит трудовому коллективу. Формирование коллектива. С учетом коренных интересов и целей его членов, направление этих интересов на цели организации - необходимое условие успеха руководителя 

     Отдельно  следует сказать о таком требовании, как формирование коллектива, успешность которого в практике управления определяется реальным лидерством руководителя. Лидерство всегда предполагает использование власти или способности влиять на других, поскольку является одним из важных и эффективных механизмов реализации власти в группе. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации.

     Правила, которым должен следовать  руководитель:

     1. Создает структуру и определяет  задачи. (В пределах существующего  законодательства и устава). Это  утверждение относится к вновь  создаваемому предприятию. 

     2. Подбирает замов, соответствующих своими деловыми и личностными качествами целям подразделения и способных стать единомышленниками. Это процесс трудный, долгий, но необходимый. Ведь без взаимопонимания и доброжелательности друг к другу приходится тратить львиную долю своего времени на улаживание конфликтов. Однако, при неумении и нежелании заниматься этим, руководитель, исповедующий авторитарный стиль управления, а точнее - стремление повелевать, стремится избавиться от неугодного ему, а не производству, сотрудника и заменить его тем, который не сопротивляется воле начальства.

     3. Определяет права и обязанности  замов. (ЦФС) в пределах устава  предприятия и существующего  законодательства. Это определяет  их ответственность в полной  мере. Нельзя давать только права  или только обязанности, ибо это ставит человека в неравные отношения с окружающими, имеющими с ним одинаковый статус и которые не имеют таких прав или обязанностей.

     4. Обучает замов самостоятельной работе. Руководитель помнит: Само-стоятельно работающий сотрудник основа успеха фирмы или отдела. . Самостоятельность зама и любого другого работника определяется чёткой, стабильной и творческой работой, определяемой технологией производства. Поощрение творческого подхода к полученному заданию стимулирует сохранение интереса к работе.

     5. Контролирует деятельность подразделения. Но не создаёт доносчиков. Это отдельная тема. Статус доносчика очень опасен, как для него, так и для руководителя. Это область информации. Как говорится: кто владеет информацией, тот владеет всем! Доносчик владеет информацией и, естественно для него желание использовать её для изменения своего статуса в сторону повышения иерархии. Ведь информация это хорошее оружие в умелых руках в конкурентной борьбе. Доносчик может использовать информацию и против самого руководителя, стремясь к своей цели. Недаром же говорят: Цель оправдывает средства!

     6. Вмешивается в деятельность работников  подразделения только с целью  обучения и пресечения вредоносных  действий. Излишний контроль, регламентация деятельности, навязывание собственного мнения лишают работника собственной инициативы, что приводит к снижению скорости выполнения задания и производительности труда, к занижению собственной инициативы и к депрессии, а впоследствии к болезням.

     7. После окончания обучения не  вмешивается в деятельность работников, хотя и контролирует.

  8. Не унижает подчинённых, а бережёт честь и достоинство каждого из них независимо от статуса. Замы, как руководители так же следуют этому положению. Ведь униженный и оскорблённый сотрудник работает гораздо хуже, чем это необходимо и, мало того, у него провоцируется желание отомстить. А это уже опасность!

     9. Не дает указаний подчиненным зама в его присутствии. Это снижает уважение к статусу руководителя и его иерархии в административной лестнице, т.к. его право на уважение отнято.

     10. Доводит свое распоряжение до  зама, отданное в отсутствие зама.

     11. Не воспитывает замов в присутствии  свидетелей и его подчинённых.  Хотя иногда это допустимо  в воспитательных целях. Это  остужает страсти конкурентной  борьбы и последствия некорректного поведения.

     12. Не обсуждает качеств замов с другими замами.  Это провоцирует подобное занятие у замов. Как правило, обсуждение действий или личных качеств начальника сводится к выявлению его промахов или недостатков, а далее желание ими воспользоваться, чтобы самому стать боссом.

     13. Пресекает обсуждение замами замов в своем присутствии. А иначе зам может привлечь Вас на свою сторону. Казалось бы, ничего страшного, ведь вы так же прибегаете к помощи замов в борьбе с конкурентами. Однако здесь - то и кроется опасность. Снова вы зависите от информации о вашей способности вести свою борьбу за статус выше занимаемого.

     14. Руководитель помнит: Нет страшнее  для деятельности фирмы сплетника  и клеветника. Он пресекает их деятельность или увольняет.

     15. Не заводит "любимчиков". Ведь  именно они чаще всего становятся  предателями. Кто, как не они  владеют информацией о вашей  скрытой деятельности

     16. Относится к каждому работнику, как к члену своей семьи. То есть заботится о его настроении, здоровье, соблюдении правил взаимодействия, во время поощряет и наказывает старается помнить полное имя каждого работника фирмы, чтобы при встрече поздороваться и назвать его по имени и отчеству. Это впечатляет!

     17. Подчиняется всем правилам, которые  декларировал сам. Ибо правовой нигилизм начальника провоцирует то же и у подчиненных. Эта позиция шефа повышает его нравственный статус.

     18. Деловые качества работника для  руководителя не менее важны, чем личностные. Ведь личностные качества - это мораль взаимодействия, пригодная в данной системе.

     19. Руководитель помнит: Его святая  обязанность - создавать атмосферу  радостного ожидания в коллективе. Эмоциональная привлекательность  труда основа жизнеспособности  системы.

     20. Все конфликты решают замы. Это принуждает зама заботиться о профилактике оных.

     21. Шеф решает конфликты в последнюю очередь. Нужно сохранять своё достоинство, а иначе можно утонуть в разборках и потерять своё лицо, а заодно и лишних врагов нажить в дополнение к плановым.

     22. Уважение подчинённых обязательная норма руководителя любого уровня.  Это одно из обязательных условий сохранения производственной дисциплины.

     23. Шеф заботится о престиже предприятия.  Каждый знает, что такое престиж. 

     Предлагаемая  этика работника дана применительно к промышленному производств

Заключение

     Нормы этичного поведения руководителя - правила, основанные на знаниях и  навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим  подчиненным и внешнему окружению.

     В своём профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчинённых сотрудников.

     Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием:

     Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования указанных способов на практике.

     Во-вторых, умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками - создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересовано выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы - это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении сложных ситуаций, ведущих к ухудшению социально-психологического климата.

     Умение  руководителя создать доброжелательную и конструктивную обстановку во время  беседы - качество, которое способствует тому, что подчинённые сотрудники не будут замалчивать свои проблемы, а будут стремиться решить их вместе со своим руководителем. Более того, руководитель должен поощрять подобные обращения сотрудников. При возникновении признаков конфликтной ситуации, появлении у кого-либо из членов коллектива черт поведения, характерных для стресса, руководитель может, а при определённых условиях обязан лично вмешаться в ситуацию путём проведения беседы. Личное участие руководителя в решении деловых и морально-психологических проблем сотрудников не должно носить эпизодического характера. Практика проведения бесед эффективна в том случае, если она отличается периодичностью (даже вне зависимости от того, назрели острые проблемы или нет).

     В-третьих, руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчинённых сотрудников. Невыполнение им правил критики, выработанных многолетним опытом общения людей, является распространённой ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллективе. Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника.