Мотивация и стимулирование труда в организации

Решение окажется более оптимальным, если оно  будет согласовано с теми, кого непосредственно затрагивает, или  с теми, кто помогал в подготовке принятия данного решения. В связи с этим, для успешной реализации любого значимого решения целесообразно привлекать к его выработке наибольшее количество сотрудников организации.

После того, как решение принято, и начало осуществляться, обязательно необходимо установление обратной связи. Система контроля необходима для обеспечения оптимального исполнения данного процесса или действия. Обратная связь позволяет руководителю частично корректировать принятое решение, и способствовать его лучшей реализации.

Оценка  результатов реализации решений  позволяет учесть имеющийся опыт просчетов и недостатков в  последующей работе.

Существуют  другие факторы, влияющие на принятие решений.

Личностные  оценки руководителем важности данной проблемы часто содержат субъективные суждения. Каждый человек обладает своей системой оценки, которая определяет его действия, и влияет на принимаемое решение. Подход к принятию управленческих решений чаще всего основано на определенной системе ценностей. В связи с этим, руководитель, который во главу своей деятельности ставит максимизацию производительности труда любыми средствами, часто забывает о проблемах организации оптимального, эффективного процесса работы сотрудников. Это может выражаться в отсутствии должных условий труда, возможностей для отдыха, хорошего дизайна рабочих помещений.

На принятие решений влияют поведенческие ограничения, то есть факторы, затрудняющие межличностные  и внутриорганизационные коммуникации. Например, часто руководители по-разному  воспринимают существование и серьезность проблемы. Они могут по-разному воспринимать ограничения и альтернативы. Нередко это ведет к возникновению различных конфликтов между ними в процессе принятия и реализации решений.

В организации  все решения, как правило, взаимосвязаны. Часто важное решение базируется на предшествующих нескольких решениях, и в свою очередь, создает альтернативы для принятия последующих решений. Эта способность видеть взаимосвязь решений является одним из главных критериев выбора и назначения руководителей высшего звена. Менеджеры, обладающие такой способностью, часто являются кандидатами на повышение по службе.

3.2. Методы решения проблемы

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Мотивация труда персонала организации занимает одно из центральных мест в управлении персоналом.

     В настоящее время эффективной  системой мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

     Мотивирование эффективно тогда, когда органы управления могут добиться и поддержать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше). Эта цель может быть достигнута только при правильном подходе к мотивации труда персонала.

     Рассмотрев  ООО «КСО» была выявлена такая проблема, как текучесть персонала в организации.

     Благодаря изученным видам стимулирования трудовой деятельности персонала, мы смогли найти способ решение этой проблемы.

     Было  предложено несколько вариантов решений. Можно было решить проблему текучести кадров с помощью материального стимулирования, а именно повышением заработной платы. Ведь заработная плата является главным источником стимулирования сотрудников. Но этот способ был бы не эффективным, поскольку он не решил бы вопрос с текучестью кадров и принес бы большие финансовые затраты организации.

     Поэтому эффективное решение мы нашли  с помощью нематериального стимулирования. А именно улучшение условий труда  на предприятии и предоставление более полного социального пакета.

     Таким образом, мы смогли найти эффективный  способ решения проблемы текучести  кадров на предприятии, что поможет  нам не только решить проблему, но и  повысит производительность труда. К тому же этот способ принесет наименьшие затраты (потери) для организации. 
 

Список  использованной литературы

1. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Питер, 2000 г. - 416 с.
2. Федорова Н.В. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2010 г.-512 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: «Экзамен», 2005 г. - 416 с.
4. Управление персоналом организации. Учеб. /Под ред. Кибанова А. Я. - М.: ИНФРА-М, 2005 г. - 638 с.
5. Управление персоналом: Учеб. для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002 г. —560 с.
6. http://master-class.spb.ru/art-polechudes.html
7. http://otdelkadrov.by
8. http://www.pragmatist.ru/
9. http://www.aup.ru/books/rn 152

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Организационная структура ООО  «КСО» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Последний лист курсовой работы

    Курсовая работа выполнена мной самостоятельно. Использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

Отпечатано в экземплярах.

Библиография наименовании(я)й

Работа сдана  на кафедру:

« » 20__г.  ( )