Коллектив пожарного подразделения как объект и субъект воспитательного процесса.

3.      Эмоциональная идентификация – отождествление себя с другими членами группы, сопереживание с ними при  успехах и неудачах, эмоциональная теплота..

4.      Эталлонность в восприятии членов группы – удовлетворенность своей группой.

По сплоченности коллективы делят на:

1.       сплоченные - где подавляющее большинство имеет согласие по поводу моральных установок и ролевых обязанностей. Отношение между людьми носит конструктивный характер.

2.      разобщенные - когда каждый член коллектива имеет свое мнение и позицию, а мнение других отвергает или проявляет к ним безразличие непонимание. Отношения носят деструктивный характер.
3.               расчлененный  -  согласие  между людьми наблюдается  только в
малых неформальных подгруппах, что приводит к психологическому расслоению группы.

Группа проходит 3 основные этапа в своем развитии.
 

1.  Зарождение  коллектива.
Модель  группы  «Песок».
Этот этап свойственен только что созданным группам или тем группам, где люди не могут тесно общаться, проявлять свои искренние чувства. Каждый член группы чувствует некоторое стеснение, защищается, старается повысить свою роль в решении стоящей задачи.  Люди стремятся скрыть свои чувства, слабости, пытаются быть рациональными.
В такой группе люди плохо знают друг друга, не имеют прочных эмоциональных связей, каждый сам по себе и за себя.  Общение носит формальный характер.
Если у такой группы не будет руководителя или лидера, которые в свою очередь не будут обладать творческими, организаторскими способностями, то группа может остаться на таком уровне развития.
Действия  руководителя:  необходимо использовать метод концентрации власти в одних руках с целью создания  «ядра»  группы.  Уместно проводить общие коллективные мероприятия, интересные для всех.
Можно использовать коллективные дискуссии, обсуждения.  В качестве психологического влияния можно использовать метод убеждения, «эмоционального заражения», метод соревнования.
При умелых действиях начальника части группа может перейти в следующий этап.
2.  Этап  психологического  расслоения.
Модель  «Глина».
На этом этапе совместная деятельность, общение сближают людей.  В результате появляются спонтанные группы  (микрогруппы )  на основе общих интересов,  симпатий. 
Выделяются активные, явно лидирующие члены группы.  Наблюдается психологическая притирка и формирование общегрупповых ценностей.  Сложность этого этапа в том, что микрогруппы не всегда находят общий язык, часто из-за своих лидеров.
.  Если на этой фазе удается изучить и принять во внимание слабые и сильные стороны членов группы, тогда появляется возможность узнать причины низких результатов работы и скорректировать дальнейшие действия.
Данный этап является переломным в развитии группы и наиболее длительным. Действия руководителя определяются задачей – с помощью разнообразных форм и методов коллективной работы убыстрить сплочение и формирование.
3. Этап сплочения группы в коллективе
Модель «Горящий факел»
Модель символизирует высокий уровень взаимоотношения между людьми, основанный на моральной поддержке, товариществе, взаимопомощи. Каждый член такой группы чувствует искреннее уважение к себе, с ним считаются, у него есть возможность проявить свои способности. В такой группе есть общепринятые групповые нормы морали, нормы поведения и отношения друг к другу. Задача руководителя - поддерживать благоприятный климат в группе, давать группе возможность самоуправлять. Руководить этой группой следует «издалека», корректируя и направляя действия людей. Стиль управления – демократический.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

. Социометрическая методика.
Для любого коллектива свойственно понятие морально-психологический (социально-психологический) климат  (МПК  или  СПК).
СПК  -  это  относительно устойчивая морально-психологическая атмосфера общения и взаимодействия людей.
Различают 2 вида СПК:
1. благоприятный - такая атмосфера, которая основана на моральной поддержке и духовном единстве людей.
2. неблагоприятный - эта атмосфера характеризуется чувствами соперничества, зависти, конфликтности.
Неблагоприятность климата снижает боевую готовность караула ,слаженность действий и взаимовыручку, чувство удовлетворенности и комфорта у членов такого коллектива.
Поэтому руководителю очень важно знать, какие социально-психологические процессы протекают в коллективе, уметь их регулировать, находить причины  неудовлетворенности членов коллектива.
Для этого была разработана  социометрическая  методика.
Её  автор  -  Джон  Морено.
Она предназначалась для оценки межличностных отношений в малых группах и постоянных коллективах.

СОЦИОМЕТРИЯ

Обследование межличностных отношений.

Бланк социометрического  опроса.

Ф.И.О._____________________________________________________________

            Класс_______________________________

Ответьте  на поставленные вопросы,  записав под каждым из них три фамилииколлег по работе.

1.       Если вашу часть будут расформировывать, с кем бы ты хотел продолжать совместно работать  в другой чсти?

А)

Б)

В)

2.       Кого бы из своей части пригласил бы на свой День рождения?

А)

Б)

В)

В управленческой практике эта методика широко используется руководителями, так как полученная информация о группе позволяет корректировать психологическую и воспитательную работу в коллективе.
       С помощью социометрической методики можно определить:
       1.  положение каждого члена коллектива в структуре межличностных отношений;
       2.    выявить  неформальных  лидеров  и  отверженных;
       3.  выявить благоприятность психологического климата, а также  УБВ  (уровень благоприятности взаимоотношений);
       4.  определить коэффициент удовлетворенности  своим положением в группе для каждого члена коллектива.
Суть методики состоит в том, чтобы каждый член группы, отвечая на предложенные вопросы, сделал не менее 3 выборов на каждый вопрос.  Вопросы должны касаться совместной деятельности и межличностных отношений.  Результаты могут быть представлены в виде  дифференциальной  социограммы.
       Определяется социометрический статус каждого члена группы.
1)      Самый высший статус  -  социометрическая звезда.
Количество выборов должно быть в 2 раза больше среднего количества выборов.
Звезды  -  это  такие  члены  группы  (1 - 2 человека),  которые  поль-
зуются наибольшими симпатиями, популярностью и уважением в группе.
       «Звездность»  не всегда является показателем лидерских качеств.
       Лидерство  -  это показатель психологического влияния на людей благодаря своей активной позиции в группе, умению сотрудничать, убеждать, брать на себя ответственность  ( «выделяться из толпы» ).
       А звездность  -  показатель дипломатичности и доброжелательности характера человека, способности располагать к себе, оказывать моральную поддержку людям, вызывать положительные эмоции.
       Часто  звезда  является  симпатичным, обаятельным  человеком.
       2)  Предпочитаемые  -  имеют среднее количество выборов.
Это активные члены группы.  Они делают  «погоду»  в группе, часто обладают лидерскими или организаторскими способностями.  На этих людей  руководитель должен опираться, находить с ними общий язык.
       3)  Пренебрегаемые   имеют  меньше среднего числа выборов.  Это пассив группы.  Отличаются неумением преподнести себя, увлечься, заинтересоваться делами группы.  Отличаются индивидуальностью, замкнутостью, неуступчивостью  или, наоборот, робостью и  неуверен-ностью.  Руководитель должен с ними проводить долгую, кропотливую психологическую работу, привлекая в общественные дела.
       4)  Изолированные   -  члены группы, которые не получили ни одного выбора.
а)  Испытывают трудности в общении с людьми, т.к. очень недоверчивы, замкнуты, закомплексованы.  Это связано с заниженной самооценкой и пассивностью, иногда с равнодушием.
б)  Человек ставит свое мнение и позицию выше статусов всех членов своей группы.  Он иногда  «бросает вызов»  группе, демонстрирует свое пренебрежение.  Он отдаляется от группы, и если действует агрессивно, то попадает в круг отверженных.  Руководитель  должен разобраться, почему человек является изолированным и принять меры.
Таким образом, изучив все социальные, протекающие в результате создания и функционирования коллектива, руководитель должен направлять группу, способствовать ее развитию, устанавливать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

АНАЛИЗ  ИТОГОВ ОБСЛЕДОВАНИЯ  ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ КАРАУЛА

Начальник караула Мельников А.В.

Количество взаимных выборов – 32

Коэффициент сплоченности – 0, 2 , что соответствует высокому уровню

Было проведено обследование пожарного караула части, описанной методикой. Результаты показали высокую сплоченность коллектива. Коллектив  сформирован по модели «Горящий факел»: высокий уровень взаимоотношения междусотрудниками, основанный на моральной поддержке, товариществе, взаимопомощи. Задача начальника караула - поддерживать благоприятный климат в коллективе, корректируя и направляя действия людей. Стиль управления – демократический.

Однако, в коллективе имеются двое изолированных – они недавно пришли в караул и требуют особенно пристального внимания начальника караула. С ними следует провести воспитательную работу по включению в коллектив, что найдет отражение в общем воспитательном плане. Трое членов коллектива относятся к числу  пренебрегаемых. Они имеют неплохие отношения со всеми сотрудниками, но чаще от общения отказываются, отличаются неумением преподнести себя, увлечься, заинтересоваться делами караула,  отличаются индивидуальностью, замкнутостью. Для изменения их статуса требуется более частое привлечение к общественной работе, где они могли бы себя проявить.

Таким образом, изучив все социальные, протекающие в результате создания и функционирования подразделения , начальник караула имеет возможность  способствовать его развитию, устанавливать благоприятный социально-психологический климат в подразделении.

ЛИТЕРАТУРА.

1.      Устав службы пожарной охраны

2.      Основы военной психологии и педагогики.- Ь.: Воениздае, 1981.-290 с.

3.      Боевой устав пожарной охраны.

4.      Маклаков А.Г. Общая психология: учебник для вузов. СПб.: Питер, 2005. 583 с.

5.      . Министерство внутренних дел России, Приказ № 80 от “11” февраля 2010 г.  г. Москва «О морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации»

6.      Немов Р.С. Общие основы психологии: кн. 1. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 4-изд, 2000. 688 с

7.      Рогов Е.И, Психология человека. М.: Туманит, изд. центр ВЛАДОС, 1999. 320 с.

8.      Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб: Питер, 2000. 720 с.

9.      Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов н/Д. Изд-во «Феникс», 1996. 736 с.

10. .Сальников И.В. Комментарий к Федеральному закону от 21 декабря 1994 г. N 69-ФЗ "О пожарной безопасности". - Система ГАРАНТ 2009 г. > Глава II. Пожарная охрана.