Заработная плата и ее организация

     Проблемой на предприятии является то, что существующая система мотивации персонала не выполняет должной функции мотивирования, вследствие чего снижается трудовая активность работников.

     Понятие "стимулирование работников" вытекает из необходимости роста прибыли  предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие "стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.

     Таким образом, "стимулирование работников" есть меры, направленные на повышение  прибыли предприятия за счет повышения  эффективности и качества труда  работников.

     В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

     Хорошее знание мотивации работников - залог  создания более совершенной системы  стимулирования работников.

     Проблемы  мотивации труда персонала - очевидна. Ведь без правильного и эффективного направления через поощрение и оценку деятельности персонала невозможна эффективная, то есть прибыльная деятельность организации, особенно в наше быстроменяющееся время.

Одна  из основных проблем в том что  на предприятие используется старая система мотивации труда и персонала, то есть если виноват цех в том что не успевает сделать в определенный срок свою работу , то лишение премий и надбавок решаются не только они но и те работники которые не несут вину за это, например бухгалтерия. 
 

3.1Предложение по решение проблемы

Основные  цели

• Внедрение системы личных сбалансированных PBSC⁹

Что дает система личных сбалансированных PBSC:

• Оценить выполнение целей/задачей, то есть оценивать результаты деятельности.
• Определить уровень материального вознаграждения.
• Ставить цели на будущий период
• Определение виноватой стороны из за не выполнения работы/планов не вычитая поощрения с других сотрудников.
• Внедрение новой системы мотивации.
• Обучение топ менеджеров предприятия и руководства
• Проанализировать кол-во уровней менеджмента в структур компании, в том числе топ-менеджеров.
• Определить что сотрудники ценят больше всего.
• Предоставить сотрудникам самим выбрать вид вознаграждения.
• Обсуждение предложений сотрудников по усовершенствованию деятельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Для менеджеров:

    систему личных сбалансированных PBSC можно использовать для планирования своих главных целей, определения приоритетов и разработки оптимального маршрута ( действий) для достижения целей. PBSC позволяет сбалансировать работу, развитие и личную жизнь, что способствует большей удовлетворенности человека своей жизнью.

       Для организации: 

  наличие PBSC позволит сбалансировать личные и корпоративные цели,  создать корпоративную культуру, способствующую раскрытию потенциала сотрудников.

PBSC способствует созданию синергетического эффекта для формирования сильной мощной организации.

    Когда руководители поймут, что  прочным  фундаментом  их организации является

наличие человеческого капитала  и единой корпоративной культуры, объединяющей , способствующей достижению сбалансированных  личных и корпоративных целей и

направят  свое внимание и усилия на создание такой организации, успех им обеспечен.

    Хотя  всегда будут те, кто спросит: действительно  концепция PBSC и TPS способствует организационному совершенствованию и успешным изменениям?

      По опыту организаций, таких  как Philips Electronics, Shell OilCompany и Schiphol Airport и других мы с уверенностью можем  сказать, что работает. Наши исследования показывают, что наблюдается  20 % рост использования потенциала сотрудников и их производительности при применении концепций PBSC и TPS (4). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ: 

1. Артамонова  Г.А., Протченко Т.А. Практикум по экономике производства: Учебное пособие. – Ухта: УИИ, 1995. – 57 с.
2. Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2003 – 677 с. – (Экономическое образование)
3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия – 4 - е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 1999. – 688 с.
4. Зайцев Н.Л. Экономика организации. – М.: “Экзамен”, 2000 г. – 768 с.
5. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. – 718 с.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации РФ, 2004.
7. Кантор Е.Л. Экономика предприятия. – СПб: Питер, 2005
8. Коллективный договор «Челныводоканал»-г.набережные челны
9. семенар-практикум-москва 2009-Ветлужских Елена -1-15
10. http://www.seminar.sky.ru/pub.htm
11. http://chelnyvodokanal.ru/