Управление трудовыми ресурсами

     Подготовка  кадров.

     Организации имеют  постоянную потребность в повышении  производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

     Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

     Значение  обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

     Обучение  полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда  человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.¹⁵

     Оценка  результатов деятельности.

     Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

     В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

     Каждая  организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.¹⁶

     Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

     В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

     Оценка  результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.¹⁷

     Оценка  результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Положительное систематическое подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.¹⁸

     В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Для начала отметим, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.

     Руководитель  должен четко понимать различие между  критикой и оценкой работы. Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы.

     Таким образом, эффективность использования  трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства.¹⁹

Заключение. 

     Таким образом, в результате проведенного нами исследования можно сделать следующие основные выводы.

     Конкретной  задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

     Проанализировав методы и принципы управления трудовыми  ресурсами можно сделать вывод, что для эффективной работы любое предприятие должно вести целенаправленную кадровую политику, разрабатывать концепции кадровой политики.

     Стабильность  кадров ведет за собой повышение  производительности труда, улучшение  морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

     Однако  необходимо провести меры по активизации  персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

     Современное состояние образования и наличие  элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте. 

Список  использованных источников 

1. Балдин  И.В. Менеджмент[Текст]: пособие / И.В. Балдин, Г.Е. Ясников. – Мн.: БГЭУ, 2007.  – 306 с.
2. Брасс А.А. Менеджмент[Текст]: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам / А.А. Брасс. – Мн.: Соврем. шк., 2006. – 348 с.
3. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента[Текст]: учебник для ВУЗов. – М.: Высшая школа, 2001. – 289 c.
4. Воробьев Л.А. Менеджмент организации[Текст]. - Мн.: Дизайн ПРО, 2003. – 389 с.
5. Гончаров В.И. Менеджмент[Текст]: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003. – 624 с.
6. Гончаров В.И. Менеджмент предприятия[Текст]. В 2 ч. Ч. 1 / Вил Иванович Гончаров. – Мн.: Изд-во МИУ, 2004. – 244 с.
7. Зубрицкий А.Ф. Практический менеджмент[Текст]. Учебное пособие. В 2-х ч. Ч.1. – Мн.: «ВУЗ-ЮНИТИ», 2004. – 56 с.
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента[Текст]: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин -  8-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2005. – 336 с.
9. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом[Текст]: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – 3-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. – 352 с.
10. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления[Текст]: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». — 2-е изд., изм.  и доп. — М.:  Издательство НОРМА  (Издательская группа НОРМА—ИНФРА-М), 2002. – 568 с.
11. Менеджмент на промышленном предприятии Авторы[Текст]: Л.И. Кошкин, А.Е. Хачатуров, И.С. Булатов. – М.: Эколайн, 2000. – 358 с.
12. Менеджмент[Текст]: Учебн. пособие для ВУЗов / Под ред. Ю. В. Кузнецова, В. И. Подлесных. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2001. – 278 с.
13. Организация управленческого труда[Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 369 с.
14. Основы менеджмента[Текст] / В.Р.Веснин. – 2-е изд., доп. и испр. – М.: ООО «Т.Д. «Элит-2000», 2002. – 560 с.
15. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации[Текст]; М.: Инфра-М, 1995
16. Войстрик Н. // "Кадровик. Управление персоналом"[Текст]: - 2002г. №1. стр.14.
17. Основы менеджмента[Текст]: современные технологии. Учебно-методическое пособие. Под ред. проф. М.А. Чернышева. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 369 с.
18. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии[Текст]: Учеб. пособие. – Мн.: Новое знание, 2001. – 304 с.
19. Громыко Н.А. Оценка трудового потенциала РБ // Бел. экономика: анализ, прогноз, регулирование. Июнь 2004г № 6 (84) стр.17.
20. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента[Текст]. Учебник – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. – 463 с.
21. Оганесян И.А.  Управление персоналом организации[Текст]; «Алфея»; Мн. – 2000.
22. Феденя А.К. Основы менеджмента[Текст]: Учебное пособие/ А.К. Феденя. – Мн.: Бестпринт, 2005. – 359 с.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации[Текст]: учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес – школа», 2002. – 278 с.
24. Байгот С. А., Ефимчик Е. Е. Основы менеджмента[Текст], – 2 изд. – Мн.: ООО Информпресс», 2000.
25. Шипунов В.Г., Кинкель Е.Н. Основы управленческой деятельности[Текст]: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. спец. учеб, заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2000. – 304 с.
26. Мялкина А.Ф., Формирование и развитие условий организационно-управленческого труда в новой экономике[Текст] : автореферат дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 : 08.00.01 / А.Ф. Мялкина ; Тамбов. гос. ун-т; науч. рук. И.Т. Абдукаримов .— Тамбов, 2005 .— 23 с.

27.Зудина, Л. Н.,Организация управленческого труда[Текст] : Учеб. пособие / Л. Н. Зудина .— М. : Инфра-М, 1997 .— 251 с.

28. Вишняков В. Г.,Право и научная организация управленческого труда [Текст]/ В.Г. Вишняков .— М. : Знание, 1968 .— 47 с.

29. Как организовать  управленческий труд[Текст] : Сборник  статей .— М. : Известия, 1971 .— 255 с.

30. Рисин И.Е., Эффективность управленческого труда: политико-экономическое исследование [Текст] .— Воронеж : Изд-во Воронеж. ун-та, 1990 (Воронеж : Тип. изд-ва ВГУ, 1990) .— 117 с.

31. Качалина Л.Н. Научная организация управленческого труда-оргпроектирование[Текст] .— М. : Машиностроение, 1973 .— 256с .

32. Зайцев, А. Н. Документационное обеспечение и эффективность управленческого труда[Текст] : метод. пособие / А. Н. Зайцев, Р. Н. Иванов, В. И. Лосев, С. И. Тюльпанов; под ред. С. И. Тюльпанова .— М. : Высш. шк., 1974 .— 270 с.