Управление трудовыми ресурсами

 
 
 
 

Курсовая  работа

Щербаковой  Ольги 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание:

1.Введение.

2.Глава  1: «Культура управленческого труда».

3.Глава  2: «Управление трудовыми ресурсами».

4.Заключение.

5.Список  используемой литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Актуальность  темы курсовой работы очевидна, так  как на протяжении всей жизни человеческого  общества были те, кто руководит  и те кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значение самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

     Современное развитие общества показывает, что  успешная деятельность организации  во многом зависит от умелого и  грамотного руководства.

     Целью данной курсовой работы, является рассмотрение эффективности управленческого труда и методологических подходов к его оценке. То есть как оценить работу руководителя, выделить критерии и показатели эффективности управленческого труда. Но следует помнить, что труд руководителя настолько специфичен, что правильно определить его долю в полученном эффекте предприятия довольно проблематично.

 Поставленная  цель определила решение следующих  задач:

-понятие  культуры управленческого труда;

-управленческая  деятельность руководителя;

-развитие  трудовых ресурсов;

-профессиональная  ориентация и адаптация в коллективе.

Объект  работы – теоретические основы управленческого  труда.

Предмет работы – управленческий труд.

     В соответствии с поставленной целью  и задачами определена структура  работы. Она стоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы. В введении обоснована актуальность работы, обозначены цель, задачи, объект и предмет работы, в соответствии с которыми структурирована курсовая работа.

     Первая  глава «Культура управленческого труда» посвящена рассмотрению специфики культуры управленческого труда, изучению стилей работы руководителя. Во второй главе «Управление трудовыми ресурсами» речь идет о развитии трудовых ресурсов, профессиональной ориентации и адаптации в коллективе, подготовки кадров и об оценки результатов деятельности.

     Заключение  подвело основные итоги исследования: эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. «Культура управленческого труда».

     Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей  производства, его конкурентоспособности  в современных условиях) зависит не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Большая роль в этом отводится совершенствованию уровня руководства предприятия и управленческой деятельности.

       Управленческая деятельность - это,  прежде всего, осмысленная деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства. Отсюда и высокая требовательность к руководящему составу любого ранга, будь это директор, сельский бригадир, губернатор или министр, руководитель фирмы или дирижер симфонического оркестра. В их руках находится успех дела,  благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой инициативы, от умения строить взаимоотношения с людьми в решающей степени зависит успех любого дела или провалы в работе.

       Новые условия хозяйствования, повышение  образовательного  уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Управленческие  службы не только коренным образом изменили отношение  к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности,  эффективности производства и управления организацией.

       Сам термин "культура" (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование и развитие. В широком  смысле, термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно-технических условий и  традиций управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.¹  

       Осмысливая изложенное, управленческую культуру можно представить как совокупность типичных для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.                                  

       Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в её основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером:

- юридические  нормы управленческого труда,  которые отражены в государственно-правовых  нормативных актах. Культура менеджера  в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;   

-  моральные  нормы  - нормы, которые  регулируют   поведение руководителя  в такой  важной области, как нравственность  и  мораль;                                                                                      - организационные нормы - устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка  и другие нормы организационного            плана, принятые и используемые в любой организации;                                                                            - экономические нормы - регулируют экономическую деятельность организации.

         Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и  т.п.), которые определенным образом формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда. ²

Культуру  управленческого труда принято  подразделять на:

1.  Личную культуру руководителя, включающую в себя: уровень квалификации, этическое воспитание, личную гигиену и внешний вид, форму обращения к подчиненным;

2.  Рациональное  распределение рабочего времени.  Рациональная организация труда  руководителя немыслима без четкого представления о том, что он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направлениям:

     а)  работа с документами. Как правило, руководители перегружены работой с документами и из-за неупорядоченности маршрутов движения документов, длительной их обработки и плохо организованной доставки до 40 %  директивных, учётных и других документов могут доходить до исполнителей с опозданием или вообще не доходить.  Так руководители предприятий, документооборот которых составляет 20 – 30 тыс. единиц (и это далеко не самые крупные предприятия), подписывают ежегодно не менее 20 тыс. организационно – распорядительных документов, не считая договоров, отчётов, графиков, проектов. Просмотр документа и его подписание отнимают приблизительно полминуты. Таким образом, 20 – 25 дней в году руководители заняты исключительно подписанием документов.

         б) работа  с кадрами  и  решение  социально - экономических вопросов.

     в)  решение коммерческих вопросов;

     г)  совещания, переговоры;

     д)  непроизводительные затраты времени, не уточненное время. 

       Руководителю в  то же время следует иметь  в виду, что он должен учитывать  и планировать не только рабочее,  но и свободное время;

3.   культуру содержания рабочего  места. Отдельные руководители  считают, что в процессе работы  необходимо, чтобы все находилось "под рукой",  и  с   этой целью на рабочий стол  выкладывают всю имеющуюся документацию. Однако при таком подходе трудовой  процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле;  ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.;³

4. культуру  проведения массовых мероприятий. Речь идет, прежде всего, о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед, на которые тратится значительное количество рабочего времени. Так, например, у белорусских руководителей верхнего, среднего уровней управления эти потери составляют 25 – 43 % и 30 – 45 %  соответственно. Поэтому, для экономии времени и повышении результативности совещаний в любой организации руководителем должны использоваться такие правила их подготовки, как: чёткое определение темы совещания, разработка повестки дня, своевременное оповещение участников совещания, решение организационных вопросов (вентиляция помещения, размещение участников), решение всех вопросов только через председательствующего (во избежание конфликтных ситуаций) и др.;

5. культуру  приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приёме работников, как по личным, так и по служебным вопросам.

6. культуру  в работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация  писем, определение сроков их  рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.

7.   культуру речи. Около 80 % рабочего  времени руководителя связано  с контактами с людьми. Поэтому  умение говорить (общаться) является  важной составной частью культуры труда руководителя.

8. Организационную  культуру,  к  числу процедур  которой можно отнести:      а)  подбор и расстановку кадров:

-  прежде  всего, производится анализ предполагаемой  работы, общие к ней требования  и обязанности работника (в сфере гостеприимства, например: уборка номеров за единицу времени; минимальное, максимальное или среднее количество производимых продуктов), а также место работника и должностное ограничение в структуре организации (например, всё в той же сфере гостеприимства: ограничения на принятие чека, превышающего определённую сумму без согласования с высшим руководством и т. д.);

-   продолжением  процесса  подбора  является спецификация кадров, то  есть детализация требуемых признаков  и качеств работников (квалификация, навыки, темперамент и т. д.);

-   далее следует процесс  отбора  кадров, включающий тесты, собеседования,  опросные листы и т. д.  ⁴

       На сегодняшний день собеседование  является особо важным и распространённым  элементом отбора, так как здесь кандидатам даётся возможность наиболее полно себя проявить. В свою очередь, опытные интервьюирующие, зная как себя вести и какие вопросы задать, отбирают именно тех кандидатов, которые наиболее соответствуют их требованиям;

-   последним этапом является процесс введения или адаптации нового работника. Стоит заметить, что разные организации используют разные методы адаптации работников к новым условиям.

         Работа любой   организации   неизбежно связана с  необходимостью  комплектования штата. Отбор новых работников  не   только   обеспечивает   режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Особенно это касается  сферы гостеприимства, где текучесть кадров распространена сильнее по сравнению с другими видами бизнеса (в гостиничном бизнесе 45 % работников покидают новую работу через 3 месяца после поступления на неё, а 15 % после первого месяца). Этот процесс, который часто называют кризисом введения, дорого  обходится компаниям и имеет негативное воздействие на мотивацию персонала и соответственно на удовлетворение потребностей клиентов;