Теория научного управления и развития теории организации

align="justify">труда платил больше, премии достигали  от  30  до  100  %.  Все  это  давало

прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная  плата  в  среднем

росла на 60 %.

  Ф. Тейлор придавал большое значение  стандартизации  инструментов  с  учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение  погрузки  угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался  от  16  до 38 фунтов. Экспериментами он установил,  что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой  вмещающей  от  21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке  лопатами  различных  типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это  привело  к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для  которой  прежде требовалось от 400 до 600 человек.

  Второй принцип Тейлора утверждает,  что  в  обязанности  руководства  входит выбор  людей,  способных   удовлетворить   рабочие   требования,   а   затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном  направлении. До  Тейлора  новые  рабочие  перенимали  нужные  навыки  у  старых  рабочих. Руководство не считало подготовку персонала  своей  законной  функцией.  Сам Тейлор не  считался  специалистом  в  использовании  методов  отбора,  кроме подбора рабочих для работ, требующих определенных физических  характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить  об использовании  систематизированных,  научно  обоснованных  методов   отбора.

Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году.

  Подготовка  рабочих  для  выполнения  работы  установленным   образом   была составной частью научного управления.  Фактически,  без  подготовки  попытки улучшить работу будут напрасными.

Обычно  полагают, что труд - естественная потребность  человека.  Но  Ф.Тейлор

смотрел иначе: человек  умеет  работать,  но  не  желает  по  тем  или  иным

причинам  работать лучше. К тому же подговаривает  к  этому  других.  Явление

"рестрикционизм" или  сейчас  это  называют  "работа  с  прохладцей"  (РСП).

Тейлор  различал естественную и систематическую  РСП. Он  стал  наблюдать,  как ведет себя рабочий с груженой тачкой и тачкой без груза.  С груженой  тачкой  рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени  и,  наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа.  Поэтому  Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная  болезнь  - систематическая РСП, умышленная медлительность.

Одним из принципов научного управления является  разделение  планирования  и выполнение,  которое  представлено  в  вышеприведенном  четвертом   принципе Тейлора "руководство  берет  на  себя  все  те  работы,  которые  оно  может выполнить  лучше,  чем  рабочие..."  Он  считал,  что  специализация   труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне  рабочих.  Это предложение Тейлора реализовывалось в том,  что  торгово-промышленные  фирмы учреждают планирующие  отделы,  которые  занимаются  разработкой  ежедневных инструкций  для  рабочих.  Однако  Тейлор  на  этом  не  останавливается   и предлагает концепцию функционального  руководства  группой  рабочих.  Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя  группой) как состоящие из  действий  планирования  и  контроля.  Планирование  должно

осуществляться  в плановом отделе чиновниками, которые  подготовлены  во  всех аспектах функции планирования.  Он  выделяет  четыре  различные  подфункции, которые должны выполняться различными  чиновниками.  Действия,  связанные  с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.

  Таким образом, функциональное руководство  группой  использует  определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что  производительность  рабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и ни один из старших  рабочих  не  в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же  время  тот, кто пытается следовать инструкциям восьми различных  специалистов,  вряд  ли сумеет выполнить требования каждого из  них.  Предлагаемая  схема не  нашла своего применения в промышленности.  Вместе  с  тем  следует  признать,  что функция планирования производства существует в современной промышленности.

  Ф.  Тейлор  ввел  свою  знаменитую  систему  дифференциальной   оплаты.   Он предлагал, чтобы рабочие получали  заработную  плату  в  соответствии  с  их выработкой, т. е. он основное  значение  придавал  системе  сдельных  ставок заработной  платы.  Рабочие,  производящие  продукции  больше,  чем  дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную  ставку,  чем  те, кто не вырабатывает норму.

  Если рабочий вырабатывает установленную норму,  то  его  стандартная  ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции,  а  стандартная рабочая норма равна 200  таких  единиц  продукции  в  неделю.  Если  рабочий производит  275  единиц  продукции за  неделю,  и   в соответствии   с прогрессивной системой оплаты труда оплачивается  разница  в  10  центов  за единицу для всей продукции однажды установленной нормы,  то  рабочий  должен получить 16 долларов 50 центов  или  275  х  60  центов.  Такой  вид  оплаты называется системой дифференцированных  сдельных  ставок  заработной  платы.

 Она использует,  по  Тейлору,  основной  побудительный  фактор  в  отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно,  чем больше  "ставки",  тем  больше  труда  должен  затратить  рабочий;   система дифференцированных  сдельных  ставок,  по-видимому,   должна   стимулировать большую  производительность  рабочих,  т.к.  от  этого  повышается  сдельная ставка заработной платы.

Таким образом, можно сказать, что главная идея  Тейлора состояла  в том,  что управление  должно  стать  системой,  основанной  на  определенных   научных принципах,  должно  осуществляться  специально  разработанными  методами   и мероприятиями.

2.2 Гилберты - последователи  Ф.У. Тейлора

  Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента внесла супружеская чета Фрэнка и Лилии Гилбертов. В начале своей деятельности Ф.Гилберт организовал систему управления строительством, состоявшую из трех частей: 1.Система занятий была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы. 2. Конкретная Система содержала подробные советы конкретным подрядчикам. Гилберт писал о контролировании рабочих, включая необходимость ведения спортивных соревнований между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание. 3. Система Каменщика была технической. Он предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но и объяснял, почему этот способ был лучший. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.

  В 1907 г. Гилберт познакомился с Фредериком Тейлором. После того, как Гилберт стал сотрудничать с Тейлором и начал улучшать свою собственную систему, он стал разрабатывать все более сложные методы измерения времени работы. Он составил список 17 основных движений, которые позволили проводить более точный анализ элементарных движений рабочих. Он впервые начал использовать кинокамеру в проведении промышленных исследований. Он также разрабатывал циклографическую методику присоединения маленькой электрической лампочки к руке, пальцу, или кисти рабочего для фиксирования на пленке движений.

  Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное Ф.Гилбертом вместе с супругой Лилией, показало, что причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента к рабочему. Лилия Гилберт играла важную роль в работе ее мужа и создала репутацию своей собственной работой.

  Она считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможности и усилия человека. Л. Гилберт характеризовала три исторических стиля управления: традиционный, переходный и научный. Она отметила, что психологи до того времени в значительной степени концентрировались на изучении психологии толпы, и сравнительно немного работ было выполнено по психологии личности.

  В 1911 году группа специалистов во главе с Ф. Гилбертом создала отдельную организацию, названную Обществом поддержки научного менеджмента и переименованную после смерти Тейлора в Общество Тейлора. Он создал Введение в научный менеджмент, в котором изложил общие вопросы научного управления и предложил ответы в ясной и доходчивой терминологии относительно основных принципов и практики научного управления. И хотя работа не содержала принципиально новой информации, блестящая постановка вопросов и формулирование ответов, обеспечили книге широкое внимание среди читателей. 
 
 
 

3. Сравнительный анализ  теорий Ф.У. Тейлора  и А. Файоля.

  В идеях Тейлора и Файоля больше сходств, чем различий. И Тейлор, и Файоль решительно выступали против сложившейся системы подготовки руководящих кадров, против излишнего развития у них инженерно - технических  навыков в ущерб собственно управленческим. Файоль полагал, что чем выше должностной ранг руководителя, тем меньше ему необходимы технические знания и больше - организационные. Поэтому руководителей надо учить администрированию, а не инженерным дисциплинам. Тейлор пришел к тому же выводу по иным причинам: инженеров учат общим принципам организации, хотя и недостаточно, но их совсем не учат управлять людьми. Выпускникам технических вузов нужна как минимум годичная стажировка на предприятии, где они могли бы общаться с теми, кем завтра должны руководить.

  Некоторые исследователи полагают, что Файоль, находясь на посту высшего руководителя, смотрел на администрацию сверху вниз, что давало ему более широкий обзор проблем управления. Тейлор же, будучи техническим специалистом, вынужден был взирать на руководство снизу вверх, но в конце своей карьеры он занимал высшие руководящие посты. Тейлор не был чужд широких взглядов на управление. Дело, видимо, в другом. Для Файоля руководитель - это, прежде всего, функционер. Хотя административные функции, согласно его подходу, существуют на любом уровне, даже у рабочих. Но чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность и власть, тем чаще руководитель выступает в роли администратора и функционера. Для Тейлора же руководитель никогда не был бюрократом, он всегда оставался « достигающим индивидом», человеком, способным принимать рискованные решения. Собственно говоря, понятие «бюрократия» - французского происхождения, оно выражает власть должностных лиц, но не предпринимателей или бизнесменов.

  Файоль выделяет пять функций администрации: предвидение, организация, распределение, координирование и контроль. Исторически они означали важный шаг вперед. Адам Смит, подчеркивая значение управления, никак не дифференцировал управленческие функции. Единственной функцией предпринимателя оставалась инвестиция капитала в приобретение рабочей силы и оборудования. Тейлор продвинулся дальше и вел функцию планирования. Он назначил специальное плановое бюро. В качестве самостоятельных действий управленца он называл контроль и организацию, но не ставил в их число предвидение и координирование в качестве самостоятельных видов деятельности. 

 В отличие от Тейлора, Файоль не просто перечислил основные функции, он заложил основы особого направления в менеджменте - структурного функционального подхода. Функциональным его нужно считать потому, что управленческие функции - несущий элемент всего каркаса управления, исходная клеточка организационной иерархии. Структурным же подход Файоля является потому, что функции определяют структуру организации, а не выступают неким довеском к ней. У Тейлора одна функция (планирования) - одно структурное подразделение (плановое бюро). У Файоля  5 функций и целая система функциональных служб, которые составляют штаб компании. Новое построение получило название линейно-штабной структуры. Оно и сегодня преобладает в менеджменте. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

  Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилбрет. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

  Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.

  Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.