Стратегия и организационное развитие

Существуют разные виды адаптивных структур. Например, матричная (или кросс-функциональная) и проектная (бригадная) структура. Основой этих структур управления является организация работ по рабочим группам.

Основными принципами такой организации управления являются:

-         автономная работа рабочих групп (бригад);

-         самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация деятельности по горизонтали;

-         замена жестких управленческих связей бюрократического типа гибкими связями;

-         привлечение для разработки и решения задач сотрудников разных подразделений.

Эти принципы разрушает свойственное иерархическим структурам жесткое распределение сотрудников по производственным, инженерно-техническим, экономическим и управленческим службам, которые образуют изолированные системы со своими целевыми установками и интересами.

В организации, построенной по этим принципам, могут как сохраняться функциональные подразделения, так отсутствовать. В первом случае работники находятся под двойным подчинением – административным (руководителю функционального подразделения, в котором они работают) и функциональным (руководителю рабочей группы или бригады, в которую они входят). Такая форма организации называется кросс-функциональной, во многом она близка к матричной. Во втором случае функциональные подразделения как таковые отсутствуют, ее называют бригадной. Такая форма достаточно широко применяется в организации управления по проектам.

При внедрении этих структур необходимо одновременно изменять и взаимоотношения между подразделениями предприятия.

В нашем случае для ООО «Волна» подойдет смешанная форма из кросс-функциональной и проектной структуры. Это обусловлено тем, что предприятие не может нанять дополнительно наиболее высокооплачиваемых работников – руководителей проектов, так как издержки и затраты на производство и управление значительно высоки и их нужно снижать, а приглашение таких работников может значительно повысить и без того высокие затраты. Поэтому из работающих в компании руководителей необходимо отобрать наиболее профессиональных для замещения должностей руководителей проектов (направлений). Руководители проектов (направлений) и созданные группы работников основных направлений деятельности предприятия образуют проектную организационную структуру. Остальные – административные руководители вместе с группами работников второстепенных направлений деятельности будут образовывать кросс-функциональную структуру, так как эти группы работников будут находиться в подчинении и руководителей проектов.

Как уже отмечалось, совершенствование организационной структуры неразрывно связано с реформированием предприятия, в частности, с устранением нерентабельных производственных структур и низкорентабельных видов продукции (услуг).

В нашем случае таковым является отдел сувениров и сувенирная продукция. Однако сувенирная продукция является сопутствующим продуктом направления по разработке фирменного стиля, имидж-рекламы и подготовки представительских материалов. Поэтому полностью удалять разработку и производство сувенирной продукции не следует. Необходимо удалить отдел сувениров как структурное подразделение, а производство сувениров подключить к направлению по разработке фирменного стиля, имидж-рекламы.

Это мероприятие для ООО «Волна» даст основной прирост эффективности, экспертно оцениваемый в 15%.

Таким образом, основными направлениями деятельности (проектами) на сегодняшний день в ООО «Волна» будут являться следующие:

-         направление (проект) по разработке фирменного стиля, имидж-рекламы и представительских материалов (включая сувениры);

-         направление (проект) рекламных предложений;

-         направление (проект) полиграфического дизайна.

На должность руководителя направления по разработке фирменного стиля, имидж-рекламы и представительских материалов (включая сувениры) необходимо подобрать отличного специалиста с хорошими организаторскими способностями. Для этого необходимо организовать тщательный подбор и отбор кандидатов на эту должность. Предпочтительно, чтобы это был новый человек для организации, с опытом работы, высоким уровнем профессиональных знаний, хорошими личными качествами, высоким уровнем мотивации. Однако это может быть работник и из самой организации (из другого подразделения). При отборе кандидатов на данную должность большое значение должно придаваться умению руководителя сформировать концепцию управления проектом, распределить задачи между участниками команды, четко определить приоритеты и ресурсы, конструктивно подходить к разрешению конфликтов.

На должность руководителя направления рекламных предложений более всех подходит директор рекламного отдела. Он непосредственно работает в этой области, имеет большой опыт эффективной деятельности.

На должность руководителя направления полиграфического дизайна лучше всего назначить выпускающего (главного) дизайнера. Он также непосредственно работает в этой области и имеет большой опыт эффективной деятельности.

В связи с назначением этих руководителей на должности руководителей проектов их функции расширятся. Теперь в их подчинении будут не только группы работников основной деятельности, которыми они руководили до этого (то есть в настоящее время), но и группы работников функциональных подразделений.

Отдел размещения необходимо поместить под руководство руководителя направления рекламных предложений, а должность главного редактора упразднить (сократить).

Заключение

По результатам анализа структуры ООО «Волна» выявлено следующее.

Спецификой объекта управления является управление коммерческим строительным предприятием. Приоритетом в средствах управления является технократическое управление. Многие функции грамотно распределены, ответственность делегирована руководителями высшего звена руководителям среднего звена по ряду задач. Распределение полномочий в ООО «Волна» - ситуационное.

Сравнивая типовую структуру со структурой ООО «Волна» , можно сделать вывод, что в целом структура ООО «Волна» соответствует типовой. Отличительные особенности: главный инженер является одновременно заместителем по инженерным вопросам; бухгалтерия и плановый отдел объединяются в экономическую службу, возглавляемую главным экономистом; в отдельную категорию выделен отдел сбыта (маркетинговый отдел); планово-производственный отдел разделился на плановый и производственно-технический отдел; дополнительно существует транспортный отдел; вместо инженера по технике безопасности введен отдел охраны труда; начальниками стройки являются прорабы, в подчинении которых находятся по нескольку производственных бригад со своими бригадирами.

Можно сделать вывод, что руководство ООО «Волна» использует современные технологии обработки информации, следит за достижениями научно-технического прогресса, включает в штат квалифицированных специалистов в области автоматизации, менджмента и маркетинга.

В курсовой работе рассмотрен вариант оптимизации управления контрольного отдела. Оказалось необходимым уплотнить функции, создав два подразделения: службу анализа и проверки и службу внутреннего контроля.

Библиографический список

1                   Баскина Т. Техники успешного рекрутмента / Т. Баскина. – М. : Альпина бизнес букс, 2008. – 224 с.

2                   Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. – М.: Вильямс, 2009. – 240с.

3                   Вучкович – Стадник А. Оценка персонала / А. Вучкович-Стадник. – М. : Эксмо, 2008. – 192 с.

4                   Гаудж П. Исследование мотивации персонала / П. Гаудж. – М.: Баланс бизнес букс, 2008. – 272 с.

5                   Деминг Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами / Э. Деминг. – М. : Альпина бизнес букс, 2007. – 370 с.

6                   Дипроуз Д. Мотивация / Д. Дипроуз. – М. : Эксмо, 2008. – 368 с.

7                   Ефремова О. С. Охрана труда в организации в схемах и таблицах / О.С.Ефремова. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 108 с.

8                   Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда / Е .Г. Жулина, Н. А. Иванова. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216 с.

9                   Иванова С. Искусство подбора персонала / С.Иванова. – М. : Альпина бизнес букс, 2007. – 160 с.

10               Иванова С. Развитие потенциала сотрудников / С. Иванова. – М. : Альпина бизнес букс, 2008. – 288с.

11               Исайчева Е. А. Энциклопедия трудовых отношений / Е. А. Исайчева. – М. : Альфа-Пресс, 2007. – 920 с.

12               Рогожин М. Ю. Кадровая служба предприятия / М. Ю. Рогожин. – М. : ДиС, 2008. – 434 с.

13               Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в за конкурентное преимущество / Д. Ульрих, У. Брокбэнк. – М. : Альпина бизнес букс, 2009. – 368 с.

14               Фелау Г. Э. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать / Г. Э. Фелау. – М.: Омега-Л, 2008. – 136 с.

3