Современные западные теории менеджмента

Японская модель менеджмента  ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую  систему стимулов и мотивов. Формула  «предприятие есть люди» является искренним  убеждением работодателей. Японские управляющие  прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные  и нравственные ценности.

Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника  в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе — это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение.

До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще  уравнительное вознаграждение за труд. Становление машинного производства потребовало разработки системы  мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке  и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет.

Сильнейшим средством  мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы. В основе его лежит  психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных  работников. Центральное место в  оперативном управлении японского  менеджмента занимает управление качеством. Во всех сферах японской экономики  в настоящее время действуют  группы (кружки) качества, в которые  помимо рабочих включаются мастера  и инженеры. Японская система управления качеством не дает сбоев. Это является результатом ее продуманности и  простоты. В начале 70-х гг. вице-президент  автомобильной компании «TOYOTA» Т. Оно предложил систему организации  труда «Канбан». Суть ее заключается  в том, что на всех фазах производственного  процесса отказались от производства продукции крупными партиями и создали  непрерывно-поточное производство.

Япoнcкий мeнeджмeнт включaeт в ceбя тaкиe мepoпpиятия, кaк:

• yтpeнняя зapядкa для вcex coтpyдникoв фиpмы;
• вcex coтpyдникoв пpинятo oдeвaть в фopмeннyю oдeждy в paбoчиe чacы;
• нa coвeщaнияx pyкoвoдитeлeй, кoтopыe зaкaнчивaютcя пpинятиeм peшeний, иcпoльзyeтcя мeтoд кoнceнcyca;
• вocпитaниe пpeдaннocти кoмпaнии;
• oбязaтeльнoe нaгpaждeниe зa дocтигнyтыe ycпexи в тpyдe;
• фyнкциoниpoвaниe "кpyжкoв кaчecтвa", в кoтopыe вxoдят paбoчиe, мeнeджepы и pyкoвoдитeли кoмпaний;
• нaличиe oднoй cтoлoвoй и для pyкoвoдитeлeй и paбoчиx; пepиoдичecкиe yжины "пo-ceмeйнoмy" вcex coтpyдникoв кoмпaнии;
• в oплaтe тpyдa и пpoдвижeнии пo cлyжбe нaибoльшee знaчeниe имeeт cтaж paбoты coтpyдникa нa фиpмe;
• пoжизнeннoe пpинятиe нa paбoтy;
• кoppeктнoe oбpaщeниe pyкoвoдитeлeй co cвoими пoдчинeнными;
• пpaктикa пocтaвoк тoчнo в cpoк, кoтopaя дaeт вoзмoжнocть избaвитьcя oт гpoмoздкиx cклaдcкиx пoмeщeний и пoзвoляeт дocтичь выcoкoгo ypoвня диcциплины пepcoнaлa фиpмы;
• cвeдeниe пepepывoв в paбoтe к минимyмy;
• пpeдocтaвлeниe пeнcиoннoгo пocoбия вceм члeнaм ceмьи paбoчeгo пocлe выxoдa eгo нa пeнcию.

Оcoбeннocти opгaнизaции  пpoизвoдcтвa и cбытa пpoдyкции в Япoнии: бoльшyю poль игpaют тopгoвыe дoмa ("coтo шoшa"). Уже к cepeдинe 1990-x гг. нa иx дoлю пpиxoдилocь cвышe 40 % япoнcкoгo экcпopтa и oкoлo 70 % - импopтa.

Пpeимyщecтвaми япoнcкoгo мeнeджмeнтa пoльзyютcя и в дpyгиx cтpaнax, так, например, когда гepмaнcкaя кoмпaния "Пopшe", oкaзaвшиcь нa гpaни бaнкpoтcтвa, oбpaтилacь зa пoмoщью к япoнcким  кoллeгaм и смогли вoccтaнoвить пpoизвoдcтвo зa тpи гoдa. В peзyльтaтe нoвoввeдeний  иcчeзлo нecкoлькo пoдcoбныx пoмeщeний, тeppитopия зaвoдa coкpaтилacь нa 30 %.

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы  к значительному успеху.

Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются  на американской земле. Нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику  другой страны без учета ее специфических  условий и, прежде всего, психологических  и социально-культурных факторов.

3. Особенности управления в ООО «ИНСИС»

3.1 Анализ применения американской модели менеджмента в Екатеринбурге на примере компании ООО «ИНСИС»

Проанализируем компанию ООО «ИНСИС» по предоставлению полного  спектра услуг в области связи: доступ к Интернет, городская телефония, защита и учет трафика внутри локальной  сети, корпоративная электронная  почта, виртуальное объединение  офисов, цифровое телевидение и радиовещание, сервис хранения и печати фотографий, создание и размещение web-сайтов, co-location, регистрация доменных имен, настройка почтовых, web-серверов, строительство СКС и др. В ней используются принципы американской модели менеджмента, как при построении структуры отдела продаж, так и в создании благоприятной атмосферы на рабочем месте.

ООО «ИНСИС» предоставляет  услуги в Интернете, что является сравнительно новым для России продуктом.

При создании компании был  проанализированы фирмы, предоставляющие  аналогичные услуги на зарубежных рынках, в том числе и США.

Одной из главных задач, поставленных непосредственно перед персоналом было: значительное увеличение продаж, получение признания среди пользователей  сети, а также внедрение новых  продуктов, ранее не предоставляемых  в данном регионе.

Основы построения структуры  компании ООО «ИНСИС» базируются на стратегическом менеджменте, который  широко применялся в Американских корпорациях. Проанализировав ситуацию на рынке, была определена цель, которая была в свою очередь разделена на подцели, т.е. была проведена сегментация. Были определены средства по достижению поставленной цели и разработаны указания, следуя которым планировалось достичь  желаемого результата.

В целом организационная  структура данной компании оставляет  желать лучшего, т. к. она оставалась «плавающей» из-за либерального стиля  руководства, избранного директором, который  уже через час мог перейти  в автократический. В компании имеет место быть индивидуальный характер принятия решений. Он более быстрый. Это также является одной из черт американской модели управления.

Организационную структуру  ООО «ИНСИС» можно представить  такой схемой:

Рис. 1. Схема организационной  структуры ООО «ИНСИС»

 

При составлении плана  продаж, должностных инструкций и  прочих документов, использовались материалы, собранные по нескольким американским компаниям, но с учетом российского  менталитета.

В компании также была разработана  система мотивации сотрудников, которая была взята и из американских теорий, и на основе собственных  интересов. По этой теории каждый сотрудник  выполняя план продаж, получал денежное вознаграждение и похвалу. Все остальные  составляющие системы мотивации  были опущены.

Также в ООО «ИНСИС»  регулярно проводились «оперативки», и корпоративные мероприятия  в пятницу вечером, что схоже  с американской моделью управления, только это ухудшало производительность сотрудников. Принципы ведения бизнеса  руководством компании, основанные на подходе к сотруднику «по-настроению», приводили к разногласиям внутри компании.

 

3.2 Предложения  по оптимизации структуры управления  ООО «ИНСИС»

Анализ организационной  структуры ООО «ИНСИС» показывает следующее: такие функции, как профессиональное обучение, профессионально-квалификационное продвижение, изучение причин текучести кадров, анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала, контроль над осуществлением социального обеспечения сотрудников и т.п. на предприятии не реализуются, что, несомненно, влияет на экономическую эффективность его работы. Существенным упущением руководства является отсутствие отдела маркетинга, необходимого в рыночных условиях, особенно для организаций, желающих расширять масштабы своей деятельности.

Для улучшения качества работы персонала необходимо изменить систему  мотивации. Наиболее оптимальной будет  являться «Теория ожиданий» В. Врума.

Также создать благоприятные  условия для работы в компании, а именно:

1. произвести закупку мебели (столы, стулья, ширмы)
2. покупка необходимой современной техники (компьютеры, факс, кондиционер и т.д.)
3. произвести обеспечение сотрудников высокоскоростным Интернетом и многоканальной телефонной связью
4. Запретить курение в здании офиса и ввести в должностную инструкцию этику поведения сотрудника в офисе компании.

Так же вовлечение сотрудников  в процесс управления позволил бы развиваться компании, путем создания новых рекламных продуктов, значительно  сократил бы сроки их ввода. Также  переход каждого сотрудника из исполнителя в разряд управленца давал бы возможность развивать себя как личность, получить новые навыки и укрепить командный дух организации. Немаловажным фактором здесь также является и появление выраженных мотивов к более эффективному труду, каждый сотрудник, стремясь к достижению целей компании, в конечном итоге приходил бы к удовлетворению собственных потребностей.

Таким образом, компания поднялась  бы на новый уровень управления и  получила бы дополнительные ресурсы  для решения своих будущих задач.

 

 

3.3. Проблема выбора модели управления.

В России в настоящее время наблюдается  неопределенность в выборе моделей  управления каждой конкретной фирмой. Как правило, руководство не задается вопросом о выборе модели управления.

На данный момент можно выделить две тенденции. Часть фирм, как правило, крупные компании, придерживаются американской модели управления. Обычно это объясняется их происхождением. В России существует не так много крупных компаний, изначально построенных на российском капитале. Компании, созданные частично на западном капитале, планировались по западному образцу не в самом лучшем смысле этого слова. Известно, что в России в таких компаниях эксплуатация работников значительно более жесткая, чем в аналогичных компаниях на Западе, а социальных гарантий в них меньше. Таким образом, в этих фирмах реализуется американская модель управления: каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию работника (хотя бывает и наоборот).

В мелких фирмах один работник часто  вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных. В таких фирмах речь не идет о какой-либо модели управления. При этом часто нестабильность положения работника такая же, как и в крупных компаниях. Руководство мелких фирм часто пытается формально использовать элементы американской модели управления (жесткий отбор потенциальных работников по ряду существенно завышенных критериев). Такой подход часто не оправдывает себя и снижает эффективность управления фирмой.

В идеале можно рекомендовать небольшим  фирмам использовать в своей деятельности индивидуалистическую модель управления, однако, в современных условиях немногие фирмы способны реально следовать подобной рекомендации. Многие элементы этой модели зависят от законодательной базы и от общеэкономической ситуации в стране.

 

Заключение

Американский менеджмент внес значительный вклад в теорию и практику управления. Опыт управления и планирования в фирмах и корпорациях  США с учетом конкретных условий  и специфики может быть использован  в крупных российских холдингах, корпорациях и акционерных обществах на практике.

В настоящее время формируется  новая, российская модель управления экономикой и каждый ее успех или провал отзывается на уровне жизни населения. Формируются новые термины, новое понимание роли участвующих в управлении. Другими словами, начинает складываться облик современного предпринимателя – человека, который владеет собственностью, использует наемный труд, берет на себя функции стратегического управления с целью получения максимальной прибыли. Руководитель нового типа должен опираться на общечеловеческие этические ценности, владеть теорией, техникой и искусством воздействия на окружающих людей, быть открытым к инновациям, ко всему новому.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Американский менеджмент формировался в условиях создания крупных иерархических  структур, разделения управленческого  и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности  наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

Американская школа научного управления начала рассматривать само управление как определенную специальность, специфическую область профессионализации труда. В американской модели впервые администрация предприятия стала брать на себя всю инициативу по планированию, организации труда, обучению персонала. Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму, как корпорация. Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

Американская модель менеджмента  существует и совершенствуется и  до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в  Европе и Японии.

Во второй части нами была проанализирована компания, специализирующаяся на оказании Интернет – услуг. Были выделены те принципы, которые были взяты из американской модели управления. Также после анализа нами были разработаны предложения по улучшению  всех направлений компании, и создании более совершенных систем управления, базирующихся на американском менеджменте.