Современная система мотивации персонала в организации

      Введение 

      В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

      Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

      Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

      Неэффективная система мотивации может вызвать  у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

      Следовательно, имеет место актуальность вопроса  изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

      Объектом  исследования работы является мотивация  персонала.

      Предметом исследования – виды мотивации, методы и способы мотивирования.

      Цель  курсовой работы – изучить мотивацию работников, рассмотреть её современные формы.

        Для реализации поставленной  цели необходимо решение следующих  задач:

      -узнать, что побуждает человека к деятельности;

      -изучить мотивы, которые лежат в основе его действий и как они возникают;

      -рассмотреть методы и формы стимулирования труда;

      -изучить теоретические основы мотивации;

      -проанализировать зарубежный и Российский опыт мотивации работников.

     В процессе выполнения курсовой работы использовались следующие методы исследования: анализ и синтез, метод обобщения, аналогии, классификации, статистический и графический методы, системный и комплексные подходы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы  мотивации персонала. 

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

     Первая  стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

     • физиологические;

     • психологические;

     • социальные.

     Вторая  стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

     Третья  стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

     • что я должен получить, чтобы устранить  потребность;

     • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

     • в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

     • насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

     Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

     Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

     Шестая  стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить выполнение работы данной организации.

     Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение: мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [2, с.108-109]

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

     Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Объектом  функции мотивации в организации  является поведение человека, рассматриваемое с позиции тех факторов, которые необходимы для её реализации.

     Можно выделить несколько групп факторов, характеризующих поведение человека в трудовой деятельности. К первой группе относятся: потребности (нужда, ощущение недостатка в чём-либо); интересы (положительное эмоциональное отношение к объектам, явлениям); стимулы (внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название); ценности (система критериев субъективной важности, на основе которой формируется убеждение); восприятие (осознание внешних структурных характеристик предметов, явлений, процессов); притязания (привычный уровень удовлетворения потребностей). Вторую группу факторов    (личных)

составляют  возраст, образование,  квалификацию,  образ 

     жизни, должность, статус. Третья группа – это факторы микро- и макросреды организации.

     Основные  подходы к классификации мотивации  трудовой деятельности:

1. по способу воздействия: прямая, властная, опосредованная;
2. по способу удовлетворения потребностей: материальная, трудовая, статусная;
3. по широте охвата: материально-экономическая, морально-духовная, административно-командная;
4. по временному признаку: ближняя, средняя, дальняя.

     Теории  мотивации возникают в 40-х годах XX века и формально делятся на содержательные, процессуальные теории и концепции, в основе которых лежит обобщение опыта управления работниками в различных социально – экономических условиях. [4, с.60]

     Исторически первым сложился патерналистский взгляд на мотивацию. Он исходил из того, что  люди готовы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждения. Однако его величина не увязывалась с потребностями и зависела в основном от поведения и срока пребывания в организации. Это снижало текучесть кадров, но не оказывало прямого воздействия на производительность.

     Первым  роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Фредерик Тейлор. Он сформулировал  классическую теорию мотивации, положившую начало так называемому содержательному  подходу к ней.

     В соответствии с этой задачей, поступками людей движет желание удовлетворять  возрастающие потребности, поэтому  они заинтересованы зарабатывать деньги. Основываясь на ней, Тейлор создал стимулирующую  систему оплаты труда. Она предполагала повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что и давало возможность более полно удовлетворять потребности) и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей. [1, с.192]

     Содержательные  теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений – потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе, и позволяют объяснить мотивы поведения человека. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  А. Маслоу,  Ф. Герцберга  и  Д. МакКлелланда.

     Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  В ее рамках последние объединялись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды, показанной на схеме. Такая форма объясняется тем, что, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

     

     Рис. 1 – иерархия потребностей Маслоу.

     Смысл такого иерархического построения заключается  в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.       

     Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,  какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.